每天，陆飞第一个到达公司，并微笑着与每一个同事打招呼。开始工作时，他便容光焕发，好像生活又焕然一新。在工作的过程中，他调动自己身上的潜力，开发新的工作方法。在他的影响下，公司的员工也都早来晚走，斗志昂扬，纵然有时候腹中饥饿，也舍不得离开自己的工作岗位。因为他经常保持这种活力四射的工作状态，在很短的时间内，便被经理提拔到主管的位置。
在他的带动和感染下，员工们也一个个充满了活力，公司的业务不断上升。
在工作中充满活力是取得优异工作成绩的保证；充满活力地工作，表明你热爱工作，你愿意将自己的努力全部贡献给工作，刻苦钻研的结果是创意不断涌现。而且，你的活力也会感染周围的同事，做你赢得好的人际交往，得到他们的帮助。
执行力
对工作充满活力也就意味着拥有很强的执行力。
执行力，简单地说，就是对上司指令的贯彻和落实程度。
耶稣带着他的门徒彼得远行，途中发现一块破烂的马蹄铁，耶稣希望彼得捡起来，不料彼得懒得弯腰，假装没听见。耶稣自己弯腰捡起马蹄铁，用它在铁匠那儿换来３文钱，并用这些钱买了十几颗樱桃。出了城，两人继续前进，经过的是茫茫荒野，耶稣猜到彼得渴得厉害，就让藏在袖子里的樱桃悄悄地掉出一颗，彼得一见，赶紧捡起来吃。耶稣边走边丢，彼得也就狼狈地弯了十七八次腰。于是耶稣笑着对他说：“要是按我想的做，你最开始弯一次腰，我也就不用一次又一次重复地扔樱桃，你也就不用在后来没完没了地弯腰。”
这个寓言很有意思，它反映出这样一个问题：在企业中领导所想的和员工所想的，往往不能得到有效的统一，这也就是导致执行力缺失的原因。而执行力的缺失，使得领导者的所有工作都变成一纸空文或一场空谈。
对于员工来说，执行力直接决定着工作的结果。一个团队或者是一名员工，要完成上级交付的任务就必须具有强有力的执行力。因为，你接受了任务就意味着做出了承诺，而完成不了自己的承诺是不应该找任何借口的。可以说，没有任何借口是执行力的表现，这是一种很重要的思想，体现了一个人对自己的职责和使命的态度。思想影响态度，态度影响行动，一个不找任何借口的员工，肯定是一个执行力很强的员工。可以说，工作就是不找任何借口地去执行。
竞争力
一种动物如果没有对手，就会变得死气沉沉。一个人如果没有对手，就会养成惰性，甘于平庸，最终导致庸碌无为。有了对手，才有危机感，才会有竞争力。有了对手，你便不得不奋发图强，不得不革故鼎新，不得不锐意进取。否则，你就只能被吞并、被替代、被淘汰。
竞争力是一个宽泛的概念，它包括职业态度、职业精神，等等。竞争力是脱颖而出的保证。企业要想在同行业中占据领先优势地位，就必须增强自身的竞争力，企业的竞争力来自员工；而一个员工要想从众人中脱颖而出，就必须增强自身的竞争力，员工的竞争力来自对手，来自危机感。
很久以前，挪威人从深海捕捞的沙丁鱼，总是还没到达岸边就已经口吐白沫。渔民们想了无数的办法，想让沙丁鱼活着上岸，但都失败了。
然而，有一条渔船总能带着活鱼上岸，他们带来的活鱼自然比死鱼的价格贵出好几倍。
这是为什么呢？这条船又有什么秘密呢？
原来，他们在沙丁鱼槽里放进了鲇鱼。鲇鱼是沙丁鱼的天敌，当鱼槽里同时放有沙丁鱼和鲇鱼时，鲇鱼出于天性会不断地追逐沙丁鱼。在鲇鱼的追逐下，沙丁鱼拼命游动，激发了其内部的活力，从而活了下来。
这就是“鲇鱼（狗鱼）效应”的由来，“鲇鱼效应”的道理非常简单，无非就是人们通过引入外界的竞争者来激活内部的活力。
但就是这么一个简单的道理，一开始在挪威也仅有少数几个老渔夫才能知道。
自从“鲇鱼效应”的秘密被大家知道以后，已经被用到生活的各个方面。
由于缺乏工作经验，大部分企业纷纷对应届毕业生说“不”，只有少数企业对应届毕业生敞开了大门。但就是这少数的几家企业成为掌握秘密的“渔夫”，因为应届毕业生给这些企业带来了“鲇鱼效应”，增强了整个团队的竞争意识和危机意识，促使企业的竞争力不断提升。
一个单位或部门，如果人员长期固定，彼此太熟悉，就容易产生惰性，削弱组织的活力。这时，如果能从外部招聘个别“鲇鱼”，他们就能以崭新的面貌对原有部门产生强烈的冲击。同时，他们可以很好地刺激其他员工的竞争意识，克服员工安于现状、不思进取的惰性。
因此，要想调动现有员工的积极性，提高企业的管理和技术水平，最好的办法就是招聘好动的“鲇鱼”。
此外，鲇鱼威胁沙丁鱼的生存，只是使沙丁鱼发挥生命的潜能，从而达到保鲜作用，而人才的引进一方面可以调动机构人员的积极性，另一方面可以带来先进的管理经验和专业技术。
所以，有意识地引入一些“鲇鱼”，通过他们挑战性的工作来打破昔日的平静，不仅可以激活整个团体，还能有效地解决原有员工知识不足的缺陷。因此，现代意义的人力资源管理成为“鲇鱼效应”的最大的受益者。
工作三忠：忠于公司、忠于老板、忠于同事
忠诚你的所爱，你会得到忠诚的爱。
——莎士比亚
如果说，智慧和勤奋是金子，那么，比金子还珍贵的就是忠诚，最棒的员工就是忠诚的员工，他们忠于公司，忠于老板，忠于同事。他们的忠诚让他们达到我们想像不到的高度，他们的忠诚也是企业核心竞争力的重要组成部分，而且带给员工的益处也是终身的、巨大的。
忠于公司
有一个叫杨勇的技术开发员，很意外地被要求待岗。待岗比辞退好不到哪里去，只不过每月能够领取一点点象征性的生活费。而且，之前他的薪水原本就低，所以也没有什么积蓄，一家人的生活很快就陷入困境。
在他刚失业的几天里，他一连接到三个奇怪电话。电话里的人自称是他原来上班的那家公司的竞争对手，他希望杨勇为他们提供一些杨勇原公司的机密，作为回报，他可以给杨勇一份更适合他的技术开发工作，或者给杨勇10万元。
第一次接到电话时，杨勇断然拒绝了。第二次，那个电话将报酬提高到20万，杨勇还是拒绝了。
“那家公司已经让你待岗了，下一步很可能就是辞退你，你有必要为他们保守机密吗？”电话里的那个人问。
“替公司保守秘密，是我的做人原则，哪怕我已经离开了这家公司。你们不要再浪费时间了，也不要再来打扰我的生活。”杨勇说。
第三个电话打来时，杨勇正在四处告贷，以维持家庭开支。而这时，电话里的那个人开的价已高达50万元，这对于一个没有稳定收入的家庭来说简直是天文数字！
但杨勇还是很不客气地拒绝了。
那个电话再也没有打来，一切似乎都过去了。然而，一个星期后，杨勇很意外地被通知重新到公司去上班，老板把代表公司最高荣誉的奖章——忠诚奖章发给了他，同时，老板还给他一份聘书，聘任他为公司技术开发部经理。
原来，那三个电话，都是老板安排人打的，根本不是什么竞争对手。那不过是一次干部聘任前的一项考察而已。
忠于自己的公司也就是忠于自己。
忠于老板
１９９９年，曹亮所在的公司获得了快速的发展，平均每天的销售额上千万元，各种媒体长篇大论地报道公司的成功业绩，全国各地的企业家、政府官员争相到公司考察、参观、访问，许多外国商人也闻风而至，一时订单如雪片般飞来。
最初，曹亮是公司的一个普通小职员，却在１９９９年被晋升为市场部经理，负责市场拓展工作。一个部门经理，在这家公司是一个十分不起眼的角色，但是，却有很多同行和非同行的大型企业争先恐后找他谈话，企图把他“挖”过去。这些“挖”他的企业都开了很高的薪水，最高的开到年薪１５０万元，而且许诺给他的职位也相当诱人，都是副总经理级别或以上的。当时，曹亮的薪水较低，每月有５０００多元，一年下来加上奖金，不超过１０万元。面对高额的薪金和诱人的职位，曹亮不为所动，因为他对他的老板怀着深厚的感激之情，是他的老板把他从一名小职员培养成为部门经理的，他不愿也不想离开这样的老板。
曹亮是忠诚的，因为他懂得感恩，知道用忠诚去回报老板的提拔与信任，他成功了。
员工的忠诚和老板的信任是相辅相成的。投入的忠诚越多，收获的信任也就越高，良性循环会让我们的事业蒸蒸日上。
忠于同事
称职的员工，最棒的员工，忠诚的员工，在工作中，如果自己不慎把事情办砸了，就要勇敢地负起责任。推脱塞责、嫁祸他人并不能洗刷你的责任，只会让你周围的人轻视你。
柏菁是一家大型公司的工程部经理。一次，他的上司安排他去处理一项难缠的事件——公司的一桩工程引发的公司与当地居民的纠纷。本来，这些事务并不在他的职责范围之内，但公司一时找不到合适的人选，总裁认为他能言善辩又极懂周旋，便让他暂时放下手中的工作，到外地与分公司的几位负责人共同协商，妥善处理这件对公司业务发展至关重要的事务。
到了当地之后，柏菁自恃是总部派下来的人，不屑与分公司的几位负责人积极协商、共同处理，而是我行我素，一意孤行，加之不了解当地的民俗民情，结果不但事情未能妥善处理，还与当地民众发生了尖锐的冲突。
当总裁责怪他把事情办砸时，他因怕影响到自己以后的升职和加薪，便把责任统统地推到分公司的几位负责人身上。当总裁对事情进行了一番详细的调查后，了解到事情的全部过程，知道后果如此之严重完全出于他的自作主张时，便把他责罚了一顿，并因此对他的人品和能力提出了质疑。
事隔不久，柏菁又因为公司工程上的一些业务需要与当初分公司的那几位负责人进行合作，人家都对他当初嫁祸于人的做法耿耿于怀，借机报复他。这样，致使业务受挫，他不得不引咎辞职，离开了这家极有发展潜力的公司。
自己把事情办砸了，都寻找借口，诿过于同事，结果只会被老板认为是不忠诚，最终只能给自己带来麻烦。
忠诚总是在最关键的时刻表现出来的，尤其是当外界环境威胁到团队的生存和发展时，那种生死相依的团队精神更加彰显无遗。忠诚于同事就是忠诚于自己的行动理念将带领这个团队走向成功。
当海军陆战队第７分队接到作战命令时，科威特事件仅仅发生了几个小时。军令如山，陆战队队员立即向目的地科威特前进。８月１５日，陆战队抵达科威特。在这支远征部队中，有一人是洛里·西尔弗的远房亲戚，在战争结束时，西尔弗问他：“你对战争最深的感受是什么？”让西尔弗出乎意料的是，这位年轻人只说了两个字——忠诚，而不是我们认为的生与死、炮火与硝烟。
