但是，我国的股票市场尚处在发展初期，还不是一个强有效的资本市场，总体来看，股价虽然能够反映公司的经营状况，但反映的程度还十分弱。一些企业的股价在很大程度上脱离了公司的实际业绩，交易中信息不对称及违规行为存在较多，一些投机者或企业的高管人员可能会互相勾结，隐瞒真实信息或制造散布虚假信息，靠内幕交易来操纵股票价格。因此，要使股票期权在我国上市公司中有效地发挥作用，一方面，要加强市场监管、强化信息披露、严厉查处各种违规交易行为，以改进市场效率，使股票价格尽可能准确地反映企业的盈利能力和经营者的管理水平；另一方面，考虑到股票市场的效率很难在短期内有根本性的改进，上市公司在实施股权激励时，也可以规定一些对行权的限定条件，如只有在公司净资产增长率、利润率、市场占有率等指标达到一定标准的情况下才允许高管人员行权。
相比较而言，在海外上市的公司更适合实施股权激励计划。
2高科技公司
高科技公司具有以下特征：对人才和技术的依赖性非常强烈；技术人才面临广阔的外部市场，流动性比较强；经营风险高；成长性好；投资项目的见效期比较长，短期内难以衡量业绩；在成长过程中投入较大，人员成本对企业而言负担较重；在企业改革(包括产权和分配制度)方面事受政策倾斜。
高科技企业的特征决定了其股权激励方式必须体现零成本、高风险和高回报的原则，在这个意义上，股票期权(包括认股权和股份期权)是比较理想的选择，因为它不需要激励对象任何投入；能否获利完全取决于企业将来的发展情况，风险较大；同时，一旦高科技企业得到发展，其速度和成绩将非常显著，因此回报较高。虚拟股票和股票增值权也具有类似的功能，不同之处在它们无法成为实股，可以作为高科技企业股权激励的又一选择。
高科技企业的特征也决定了对其管理人员和技术骨干进行股权激励的必要性，高科技企业应根据自身情况探索多种激励方案。
在美国，几乎所有的高科技上市公司都实行了股权激励计划。有人讲，硅谷企业的成功靠两大法宝：一是风险投资，解决了创业资金的问题；二是股票期权，解决了吸引人才和激励人才进行技术创新的问题。
(二)哪些企业不适合实施股权激励
1传统行业非上市公司
传统行业非上市公司不宜实行股票期权计划。理由如下：
第一，由于非上市公司没有股票市场那样开放的股权交易市场，股权流动性差，一方面，行权股份在来源和行权后的转让等方面受到了严格限制，有限责任公司股权转让需经其他股东同意，非上市股份公司股份转让需经半数以上股东同意；另一方面，行权后，持股者如抛售股份，很难找到企业(原股东)之外的其他接盘者，退出的通道狭窄。
第二，股份没有市场化的定价机制，公司价值缺乏资本市场的检验。一般情况下，股份买卖价格是净资产的评估价格，企业盈利能力的变化很难在价格中体现；评估过程中人为因素较多，能否做到资产评估的客观、公正也是一个问题。
第三，传统行业与高科技行业相比，企业增长空间受到一定限制，股权增值不大，转让受限，而且传统行业的就业人员素质一般要求不高。因此，即使实施股权激励，对员工的激励作用也有限，对企业发展的推动作用也不会很大。
2垄断性企业
垄断性企业不宜实施股权激励，主要基于以下三方面理由：
第一，垄断性企业多为无风险或低风险经营。对公司高管人员而言，只有经营责任而没有多大的经营风险，公司业绩与公司高管人员业绩的相关度比较低，股权激励作用很小。
第二，垄断性企业一般可以凭借垄断地位制定产品或服务的价格，企业的增长基本上是可控的。一般情况下，这些企业的收益比较平稳，股票升值的潜力比较小。
第三，我国的垄断性企业多为提供公用服务及关系到重要国计民生问题的企业。在这些企业实施股权激励，一方面可能导致公司高管人员通过人为提高产品或服务的价格，提升公司业绩，达到个人获益的目的，损害社会公众利益，引发社会问题；另一方面，这类企业高管人员的股票收益是通过垄断获得的，将产生分配不公的问题，其股票期权也难以得到社会的广泛认同。
二、股权激励的实施主体与对象
(一)股权激励的实施主体
股权激励的实施是企业分配制度的一项重大变革，它涉及各利益关系方的切身利益，因而各利益关系方特别是经营者都希望按自己的利益目标来进行股权激励方案的设计，这就要求股权激励的实施主体必须是所有者。有的企业试点股权激励方案由董事会予以制定并进行实施。但在我国董事会成员中经理人员的比例相当高，平均达41％，董事会成员应成为股权激励的对象而不是股权激励的实施主体，否则就演变为经营者自己激励自己。国际惯例是由董事会的薪酬委员会负责实施，薪酬委员会的成员又以外部董事为主。
(二)股权激励的实施对象
如何确定股权激励的实施对象即受益人是实施股权激励的难点问题之一。股权激励制度鼓励受益人努力工作、提升公司业绩、推动股价上涨，然后，受益人行权获益。从这一原理出发，所有对公司业绩有影响的人都可以作为股权激励计划的受益人。在国内外实践中，股权激励受益人一般有两种：一是公司的关键人，二是全体员工。
对公司而言，股权是有限的资源。从提高激励效率、降低激励成本的原则出发，股权激励的受益人应是公司中对公司整体业绩有重大影响的人，即公司的关键人。
借鉴欧美等国家的经验，确定关键人的标准，主要考虑以下因素：一是职位价值。主要考虑职位对公司整体业绩的重要性和影响程度，而不考虑处于该职位的职工表现如何。因为股权激励主要是对未来的激励，而不是对过去贡献的回报。二是工作能力。受益人应该能够很快进入角色，将工作做得很专业、优秀。三是可持续贡献。受益人能对公司实现当前及长远目标做出十分重要的贡献，将来能继续服务于公司并为公司做出持续贡献。四是稀缺程度。该员工一旦离职，公司难以马上找到合适的替代人选，并会蒙受潜在的损失。
按照这些标准，在我国的多数企业中，关键人应主要包括公司的经理人员、董事会成员等高管人员及技术和业务骨干。
1经理人员。包括公司经理、副经理、财务负责人，他们是股票期权最主要的激励对象。在现代公司制企业两权分离的情况下，经理人员作为委托代理关系中的代理人一方，实际上拥有公司的控制权，他们对公司的整体业绩有着最直接的、决定性的影响。
2董事会成员。主要指正、副董事长，董事，也可以包括董事会秘书。在一般意义上，董事作为所有者代表是不应包括在公司激励计划中的，但是董事会是公司的重大决策机构，对公司整体业绩有重大影响，而在很多情况下，董事会成员本身只是大股东的代理人，并不是真正意义上的所有者代表，其行为也有偏离股东利益的可能性。在我国，代表上市公司国有股权的董事中相当一部分是由政府任命的，在国有大股东损害上市公司利益的现象时有发生的情况下，作为国有大股东代理人的董事是否能够真正代表上市公司股东利益的问题就显得更为突出。因此，对董事会成员实行股票期权激励也是一种现实的需要。
3技术骨干。主要是指那些掌握企业核心技术、决定公司技术水平和产品竞争力的技术人才。这些人员一旦离职，短期内公司难以找到合适的替代人选。企业间的竞争既是产品的竞争，也是技术水平的竞争，但本质上是人才的竞争。能否吸引高素质的技术人才、留住技术骨干，在一定程度上决定着公司的兴衰。在国外的一些公司，特别是高科技上市公司中，股票期权已成为吸引技术人才加盟、鼓励技术骨干创新、约束技术骨干“跳槽”、增加竞争对手“挖墙角”成本的重要手段。
此外，在一些公司中，关键人可能还应包括销售等方面的业务骨干。
三、确定激励比例大小
从经营者持股来看，以1998年我国上市公司高级管理人员的持股情况为例，人均持股数量少，比例低，“零持股”现象严重。在一项统计中，791家样本公司，管理人员平均持股本19620股，占公司总股本的比例仅为0014％。这同《财富》杂志1980年公布的371家大公司董事会成员平均106％的持股比例相比，无疑是太低了。如此低的持股比例，根本无法把高级管理人员的利益与公司的利益紧紧捆在一起。现行的期股激励的比例也被限制到很小的比例，有的地方规定经营者的期股数不能高于员工持股平均数的3～5倍。国外公司董事会的薪酬委员会一般根据高级管理人员的工作表现、公司该年的整体业绩来决定合适的股票期权数量。期权的赠与额度一般没有下限，但有些公司却规定了上限，如规定当高级管理人员拥有该公司10％以上的股票权，未经股东大会特批，不得参加股票期权计划。
四、制定合理的激励前提
激励前提是指高管人员达到一个什么样的目标或业绩才能获取激励报酬，企业应当认真、谨慎地确定这个前提条件。定得太高，高管人员很难达到此经营目标，失去了激励的意义；定得太低，高管人员又很容易实现，从而变成了对高管人员的一种福利。所以企业必须根据一定的原则来确定激励条件，这些原则包括：
1依据企业指标
2公开、公平、公正
3有效激励
这些前提条件可以设计成一系列的指标，包括财务指标和非财务指标。
(一)财务指标的选择
目前采用的财务指标主要有：净利润、净利润增长率、净资产收益率、净资产利润率等。
1净利润、净利润增长率
净利润、净利润增长率不反映赢利水平和资本规模之间的关系，因此不宜作为衡量业绩的指标。
2净资产收益率
净资产收益率是综合性指标，综合反映了上市公司的业绩情况。同时净资产收益率又是相对指标，不仅可以反映企业的纵向发展情况，而且可以反映赢利水平和资本规模之间的关系。一旦股东大会确定具体的净资产收益率目标，在外部环境发生本质变化前，企业可以长年参照，不用每年召开股东大会，便于操作。国内大多数业绩股票激励案例均采用净资产收益率作为衡量业绩的指标。
3净资产利润率
考虑到各个企业所在地的政策优惠不一，企业的税率也不尽相同，如果以净资产收益率来作为业绩指标并且和同行业的其他公司进行比较的话，就会把税收也计算进去。而税收是由政府来控制的，和企业经营者的主观努力无关，对于那些税率较高的企业若参照同行业的其他企业水平来确定业绩目标的话是不公平的。所以采取净资产利润率作为业绩指标，这样就可以避开税率这个非主观因素，因而更能客观反映企业经营者的经营业绩水平。
4复合财务指标
企业也可以采取一种以上的复合财务指标来衡量经营者的业绩，如以净资产收益率、净资产利润率为当年能否实施激励计划的前提性指标，以净利润增量作为提取激励基金比率的基数。
(二)非财务指标的选择
除财务指标外，还有一些非财务指标也应作为一种考虑。例如，企业的社会行为、政治影响力、市场份额、客户满意度等。
