杰克几次跟沃尔特谈话，而沃尔特每次都许诺下次力争干得更好。但以后事情逐渐明晰，沃尔特无论如何也只能每周挣180美元。然而，沃尔特从来没有直截了当地告诉杰克，他必须抚养一个家庭，因此无论店里的生意是繁忙还是清淡，他的收入都不能低于目标工资。问题在于：沃尔特工作时间越长，他的蒸汽锅炉和气压机的使用时间也越长，这样，燃料费用也上升到每小时将近5美元。因为燃料费用吃掉了利润，杰克需要采用某种不是解雇沃尔特的方法来解决这个问题。
他的解决方法是告诉沃尔特，他的工资不再是每小时6美元，而是每熨一件衣服得25美分。杰克想，如果他每小时熨25件衣服，每件25美分，他的效率就会提高一些，每小时可以熨更多的衣服，这样，他就可以早点关机器。
总的来说，这个试验进行得很好。沃尔特现在每小时熨25件～35件衣服。他可以早点下班，并可以拿到目标工资。当然也存在两个问题：沃尔特的工作质量有点下降、他的经理必须每小时花一两分钟计算沃尔特熨过的衣服。尽管如此，杰克对激励计划的效果还是相当满意，而且他正在考虑对其他雇员和其他分公司也使用此类计划。
基层管理人员的薪酬设计
一、基层管理人员的工作特点
管理人员是企业中从事管理工作的那部分员工，按职位高低可以将管理人员划分为三类，高层管理人员、中层管理人员、基层管理人员(通常也称为一般管理人员)。对于这三类管理人员薪酬管理的侧重点有所不同，比如对高层管理人员和部分中层管理人员，薪酬管理的重点主要是探讨长期激励措施的实施问题；而对于基层管理人员薪酬管理的重点则要放在如何通过薪酬管理，改善其工作绩效，提高其管理效能上。为什么对基层管理人员薪酬管理的重点如此定位?这是由基层管理人员工作的如下特点所决定的：
1基层管理人员是公司战略的最终落实者，公司的战略只有通过基层管理人员的管理活动才能真正落到实处。
2基层管理人员是公司政策和高层管理决定转变为员工行动的底层传达者，公司政策能否得到执行，高层决定能否得到贯彻，首先取决于基层管理人员贯彻政策和决定的态度和能力。
3基层管理人员是公司业务的主要执行者，公司业务能否顺利开展，业务范围能否不断扩大，效益能否提高，很大程度上取决于基层管理人员的主观努力程度和能否有效地调动下属的积极性，他们的稳定和高效对公司业绩的好坏起着十分重要的作用。
4基层管理人员是员工的直接主管，其管理活动和管理行为不仅是员工行为的示范，而且直接影响员工的工作效率和工作业绩。
二、基层管理人员的薪酬模式
基层管理人员的上述特点决定了基层管理人员的薪酬模式：基本薪金+奖金+福利。三者在基层管理人员整体薪酬中所占的比例没有统一的标准，而是随地区、行业、企业经济性质的不同会有所差别。据调查，在基层管理人员整体薪酬中，基本薪酬占60％左右，奖金占20％左右，福利占20％左右，这可能是一个较为合理的比例范筹。
(一)基本薪酬
在确定基层管理层基本薪酬水平的时候，组织往往会考虑到多种因素，这些因素包括：企业规模、组织盈利水平、销售状况、所占市场份额、组织的层级结构、其他员工群体的薪酬水平等。当然，不同的管理层级所侧重的参照因素是有所不同的：高层管理者的基本薪酬水平主要会受到组织规模的影响，中层管理者往往会受到企业层级结构的制约，而基层管理者的基本薪酬水平则更多地会和其所监管的普通员工的人员类型、数量以及他们的薪酬水平有关。在通常情况下，基层管理人员与所属员工之间的平均薪酬差距在30％左右。
从总体上来说，绝大多数企业都会选择使管理层的基本薪酬水平超出，至少是相当于市场平均水平。毫无疑问，选择这种做法是出于多方面的考虑：管理者的工作对于企业而言至关重要；管理者往往都有很长的工作年限和丰富的工作经验；管理层相对于员工总数而言人员甚少；管理者和外部市场打交道比较多，因此追求外部公平性的意识较强烈；此外，由于企业对管理层的要求往往比较高，而劳动力市场上的供给又相对较为紧张，因此企业管理人员的薪酬水平需要具有一定的市场竞争力。当然，管理者个人的薪酬水平在很大程度上还是取决于其实际的管理能力和绩效水平高低。
(二)短期奖金
在一般情况下，企业向基层管理人员支付短期奖金，意在对其在特定的时间段里(通常是一年)为组织绩效做出的贡献进行补偿和奖励。通常意义上的短期奖金都是以组织的总体经营绩效为基础的，由于基层管理人员对于企业总体经营绩效的达成情况有着比普通员工更大的影响力，因此，基层管理人员的短期奖金与企业总体经营业绩之间的关系会更为紧密。在具体计算方面，基层管理人员的短期奖金往往以管理者的基本薪酬为依据，其具体数额取决于管理者对于经营结果的实际贡献大小。当然，上年度企业的利润水平、组织的生产率高低、具体管理行为的成本节约情况、资本和资产的回报率等因素也会对短期奖金的数量产生影响。
在对基层管理人员的短期绩效进行衡量时，企业既有可能使用总体盈利水平等单一指标，亦有可能使用对于企业成功而言同等重要的多重指标。在后一种情况下，企业必须把握好不同指标之间的权重。比如，在某公司的短期奖金方案中，基层管理人员的短期奖金取决于四个方面的测量结果：每股收益率(组织的净收入除以已发行的普通股票的平均数目)；权益收益率(组织的净收入除以股东权益的平均值——普通股+优先股+保留收益)；资本收益率(组织的净收入除以它的平均资本)；资产收益率(组织的净收入除以组织的净资产)。
(三)福利
对于基层管理人员的福利计划也要体现其特点：
1基层管理人员承担着对员工的直接指挥任务，在其素质要求方面，对技术技能的要求比较高，因此要因人而异地为基层管理人员设计一些技术业务方面的培训计划，帮助基层管理人员提高技术技能。
2基层管理人员管理任务重，工作时间长，有的甚至要长期待在生产岗位，与员工吃住在一起，无暇照顾家庭与子女。因此要有意识地增加服务性福利项目，为基层管理人员提供更多的家庭服务，解决其后顾之忧，比如提供子女入托、家务料理服务等。
3基层管理人员直接面对被管理者，在行使管理职能时容易与被管理者发生冲突，因此矛盾较为集中。尤其是当被管理者素质较低，思想意识较差的情况下，基层管理者常常面临着各种安全威胁。因此在安排福利计划时，为基层管理者设计保障性福利也符合基层管理者的福利需求，如人身伤害保险等。
4基层管理者长期坚守在本职岗位上，过着枯燥、乏味而又紧张的生活，基于此可考虑为其增加一些实物性福利项目。比如可为其在工作场所设置球类体育设施，让其在紧张工作之余与员工一起从事一些球类活动；也可送其一些免费的电影票或足球赛入场券，让其在观看电影或比赛中得到放松；当然也可为其增加一些机会性福利项目，给予其带薪休假的机会，或者安排其家庭参加旅游活动。
5根据基层管理人员的工作环境设置福利项目。比如基层管理人员如果是露天作业，夏天安排一些避暑福利项目，如饮料、避暑药品等；冬天安排一些取暖福利项目，如棉衣、棉裤、棉帽等。如果其工作环境是高温环境，那么就要为其提供高温补贴。如果岗位工作带有伤害性或容易产生职业病，那么就需要为其提供免费定期体检、职业病免费防护等福利项目。
当然在福利项目上也可以为基层管理人员提供“自助式福利套餐”，任基层管理人员自己选择福利项目组合。
总之，不管是基本薪酬，还是奖金福利，都应与基层管理人员的晋升联系起来，在职业管理者阶层与普通员工之间界定一个合理的中间位置，这样，薪酬体系才能有一个可靠有效的制度支撑。
专业技术人员的薪酬设计
越来越多的企业认识到，吸引和留住拥有智力资本的专业技术人员是企业培育核心竞争力、获取竞争优势的关键环节，而薪酬管理作为一种吸引和留住专业技术人员的重要手段，也越来越引起企业管理者的广泛关注。
一、专业技术人员的工作特点
专业技术人员是指具有中专以上学历或者持有有关部门颁发的专业技术职务资格证书，在专业技术岗位上从事专业技术工作的人员。在企业中常指在相关岗位上从事产品研发、市场研究、财务分析、经济活动分析、人力资源开发、法律咨询等工作的专门人员。其工作属于脑力劳动的范畴，其产品属于智力产品，其工作特点主要表现在以下几个方面：
1工作过程不容易被检查。专业技术人员的工作主要是脑力劳动，无法显性地表现出来，难以对它们进行有效的检查。
2工作业绩不容易被衡量。专业技术人员的工作业绩往往要经过很长一段时间方可显示出来。
3工作时间很难估算。表面上看，专业技术人员好像与其他人一样正点上班、正点下班，其实他们的工作时间远比正常上班时间多得多。
4市场价格高。专业技术人员是社会的稀缺资源，是市场主体争夺的焦点，受市场供求关系的影响自然具有较高的市场价格。
5权高位低。专业技术人员的工作智力含量高，在专业知识领域中容易得到人们的认可，具有很高的权威，但是在企业里尤其是一些实行单一职位等级薪资制的企业，他们由于管理职位低，薪金与其贡献或者与其重要程度常常不成正比。
二、如何确定专业技术人员的薪酬
(一)成熟曲线及其薪酬决定
从本质上来讲，企业向专业技术人员支付的薪酬实际上是对他们所接受的若干年专业技术训练，以及所积累的专业技术经验的价值的一种认可。因此专业技术人员的技术水平高低是决定其薪酬水平的一个非常重要的因素。专业人员的技术水平取决于两个方面的因素：一是其接受过的正规教育和训练水平，二是工作经验年限和实际工作能力。在专业技术人员所接受过的专业技术教育和训练水平一定的情况下，工作经验年限的长短是专业技术人员技术水平的一个重要的决定因素。这一方面是因为很多专业技术知识需要在实践中不断深化；另一方面是因为专业技术人员会在工作的过程中继续学习甚至创造新的知识。因此，在实践中，根据专业技术人员的事业成熟曲线(如图8-1所示)来确定专业技术人员的薪酬水平是一种比较常见的做法。
所谓事业成熟曲线，实际上就是从动态的角度说明了专业技术人员的技术水平随着工作时间而发生变化的情况，以及它与技术人员的薪酬收入变化之间的关系。成熟曲线所依据的数据来源于对外部劳动力市场的薪酬调查，在多数情况下是从专业技术型员工大学毕业这一时点开始收集的。由于某一特定劳动力市场上所需要的知识和技术都具有相同或相近的性质，因此专业技术人员的参照对象可以选定为在同一时间段毕业、进入相同或类似劳动力市场的那些同行。
在通常情况下，专业技术人员的事业成熟曲线起步很快，在大学毕业之后的5年～7年中的上升速度是最快的，每年增幅大约为10％～15％；经过15年～20年之后，随着员工知识的逐渐老化和创造力的减弱，事业成熟曲线开始变得平缓起来，增幅降到0～5％，其后便相对稳定在一定的水平上。事业成熟曲线反映出，专业技术人员所积累的专业知识和技术在刚刚进入劳动力市场时是非常有优势的，再加上工作经验的逐渐丰富，其工作能力提高很快，因而，这一阶段的薪酬增长速度也会很快。但是在经过一段时间以后，随着原有专业知识技术的老化，工作经验对于价值创造的作用也呈现递减趋势，专业技术人员的工作能力提高速度逐渐减缓直至进入一个事业平台，此时，专业技术人员的薪酬也相对稳定在一定的水平上。此外，除工作经验年限因素以外，专业技术人员的实际工作绩效差异也会导致他们的事业成熟曲线出现不同。其他条件相同，工作绩效较高者的成熟曲线位置更靠上一些，而绩效处于平均水平者的成熟曲线与绩效较差者的成熟曲线所处的位置则更低一些。
