一家公司以年薪5万美元雇了有一年工作经验的戴佛，一年后戴佛表现优异，在年终考核后加薪至55万美元。当工作满两年时，公司将他的待遇调到58万美元，与其他两个五年工作经验的同事的薪水相比，仅仅差2000美元。其中一个同事知道这件事以后，提出要求加薪，公司未允许，于是他跳槽到另一家公司。
从这个例子可以看出，奖酬高对本人有着正面的刺激作用，然而，最根本的并不在于奖金，而在于奖金背后对工作的认同与赞许。从另一方面讲，部分人提薪有可能挫伤其他人的工作积极性，处理得不恰当容易引起员工情绪的波动，更有甚者，会直接危及整个组织的稳定性。
此时我们发现，奖金远没有我们想像的那么简单，我们不能只是停在奖金上，而是要弄清楚为什么发奖金，发奖金要用何种方式及其作用如何?
原来奖金竟然这么复杂，其实我们只需要记住两句话：
奖金是手段，
激励是目的。
奖金制度设计
一、奖金的种类
(一)个人奖与团队奖
个人奖是根据个人的绩效颁发的奖励，团队奖是根据集体绩效颁发的奖励。传统的奖励方式比较注重个人奖励，认为有利于调动员工个人的积极性。但是现代薪资理论认为，集体绩效的提高比个人绩效对企业战略的实施意义更大，而且薪酬管理的重要性需要集体绩效的提高来反映，所以主张关注团队奖励的作用。
设计和实施一个好的奖励计划，将个人奖和团队奖的激励作用有效结合起来，是奖金管理的关键。在许多情况下，可以采取两步走的方式，第一步按照团队绩效以集体形式进行奖励，目的是提高团队成员的合作精神和集体意识；第二步，在团队内按照个人贡献奖励，以达到个人奖励与集体奖励的双重效果。
(二)一次性奖励和定期奖励
一次性奖励是对于完成特定工作目标的个人或团队的奖励，这种奖励计划一般有两种形式，一种是预先设置工作目标，对完成或超额完成指标者进行奖励；另一种是个人或员工对企业做出了特殊的贡献，为了表彰超常绩效而设置的奖励。
定期奖励是企业为了对员工或者团队绩效进行连续激励而设置的奖励，只要完成了特定标准就可以得到。定期奖励一般采取与基础工资相对应的浮动工资形式，虽然支付数量随绩效波动，但奖项是固定和常设的。员工或团队完成了基本工作标准以上的超额部分，就可以奖励薪酬的方式获得报酬。我国许多企业设置的月奖、季奖和年度奖，都是定期奖励的形式。
(三)综合奖与单项奖
综合奖，是以生产或工作中多项考核指标作为计奖条件的奖金形式，其特点是对员工的劳动贡献和劳动成绩的各个主要方面进行全面评价、统一计奖、重点突出。具体办法是把劳动成果分解成质量、数量、品种、效率、消耗等因素，每一个因素都明确考核指标以及该指标的奖金占奖金总额的百分率或绝对数，只有在全面完成各项指标的基础上提供超额劳动的，才能统一计奖，如百分奖。综合奖的优点是考核指标比较全面，应用范围广，既能鼓励职工重点克服生产中的薄弱环节，又可保证全面完成任务。综合奖的主要缺点是：考核的指标较多，难以对每个职工的劳动做出综合评价，因而在奖金分配上容易出现平均主义。
单项奖，是以生产或工作中的某一项指标作为计奖条件的奖金形式，其特点是只对劳动成果中的某一方面进行专项考核。其优点是简便易行，易于管理，适用面广。同时由于计奖条件单一，主攻方向明确，也利于突破生产或工作中的薄弱环节。单项奖的主要缺点是容易造成奖项繁多，就综合奖金效益来看，容易顾此失彼，不利于全面完成任务。单项奖的具体形式主要有以下几种：
1节约奖。全称为特定燃料、原料节约奖，是对工人在生产过程中节约特定的能源、原材料所实行的奖励。特定的能源、原材料一般包括燃油、煤炭、电力、木材或稀有、贵重、国内尚不能大量生产的有色金属、优质钢材等十类能源、原材料。节约奖适用于大量使用燃料、电力、有色金属等稀缺或贵重物资进行生产，并具备消耗定额、消耗计量、原始记录、定期盘点、经济效果考核等项管理制度的企业。节约奖奖金率一般为节约价值的1％至15％不等，奖金在节约价值中开支，并列入成本。
2安全奖。是为奖励安全生产而实行的一种单项奖，主要是在那些生产过程中需要注意安全的员工中实行。例如电力部门的发电和配电工人，工业部门中的卷扬机、火车司机等。
3超额奖。是当工人完成的工作量超过劳动定额时，按照超额的多少发给的奖金。主要适用于实行计件工资制的工人，一般按月计算。实行超额奖，必须制定先进合理的劳动定额和严格的产品检验、计量制度。
4质量奖。分为产品质量奖和工作质量奖。产品质量奖是工人在完成其本身职责范围内的生产任务的前提下，超过国家规定的产品质量标准或降低废品率，根据其工作性质和提高产品质量的难易程度，按规定支付的一定数量的奖金；工作质量奖是当工人良好地完成规定的工作任务或操作指标时，所给予的奖励。
5发明创造奖。是国家对做出发明创造的集体或个人所给予的奖励。
6合理化建议及技术改进奖。是国家为鼓励职工积极提出合理化建议，努力进行技术革新而实行的奖励。
二、明确制度动机和条件
(一)制度动机
通常一个单位要推行绩效奖制度必定有其原因。比如，内部作业人员待遇不平衡，需一套制度来调和；材料损耗太大，需由绩效奖金来管制，以减少浪费等。否则问题点未找出就仓促制定制度，不仅徒劳无益，反而会引起负面效应。
(二)奖励条件
奖励条件，即奖金发放的标准，一般是指特定奖项所要求的超额贡献的数量和质量标准，奖励条件的确立原则为：
1要与员工的超额贡献紧密结合，实行多超多奖、少超少奖、不超不奖的奖励原则。
2对不同性质的超额贡献采用不同的评价指标和奖励方式，准确反映各类员工所创造的超额贡献的价值。
3将奖励的重点放在与企业效益有关的生产环节和工作岗位，以实现提高企业生产经营效益、降低生产成本的最终目的。
4奖励条件做到公平合理、明确具体、便于计量。科学化、数量化和规范化的工作评估体系是奖励工作的基础。
三、确定奖励对象和评核项目
(一)奖励对象的确定
奖励对象是指按不同工作特点划分的独立考核并计发奖金的部门和组织，有三种主要类型：
第一种类型：独立计奖单位。它是指计奖指标与计奖条件明确，可以进行独立工作评价的单位，例如生产车间、班组、营销单位等。
第二种类型：参照计奖单位。它是指企业中服务性、辅助性的工作部门，例如企业的后勤和维修部门等。这些单位的超额贡献难以独立计量，需要以被服务对象的绩效为基础，一般用被服务部门的加权平均奖水平作为计奖依据。
第三种类型：平均计奖单位。它是指劳动成果不能准确计量的部门，例如办公室、行政管理部门等，一般取企业的平均奖。
(二)评核项目的确定
就营业部门来说，主要考虑以下项目：
1目标达成率。考虑产品种类或销售区域设定各个营业人员的销售目标，以评核目标达成率。
2应收账款达成绩效。针对已成交并开具发票的货票列入催要账款，评核账款回收率的达成绩效。
3毛利率绩效。把订价与成本比较评核毛利绩效。
4其他评核项目。如考勤、规章制度的执行考核、工作考核等。
对于生产部门，则从下述角度着手：
1产量。依生产部门的生产设备性能及产销目标产量为依据，作为评核标准。若无上述资料，可统计过去某一时段的产量平均值，酌加某一百分比为标准。
2质量。依各个生产过程的要求标准作为标准值，或统计目前各个生产过程的不合格品率(需去除较异常的月份)，以消除或减少不合格品率作为努力的目标。
3收益率。产出量与投入量的比例，其值愈大，奖额愈高。
4用料。以标准单位用量乘以订货量加损耗量作投入量，再有不足或生产中发生异常而需补料的部分，就为超用量，超用愈多，绩效愈差。
5利益目标达成率。指预期利益下的目标达成率。
6业绩目标达成率。依销售目标和当月实际达成营业额作比较，作为评核间接人员的项目。
7作业检核。按每件工作应遵守的项目，并考虑遵守执行的难易拟定奖金额(如元／次)。
8客诉扣罚。发生客户抱怨，造成损失、退货或赔偿的情形时，依其异常的原因性质，追究责任，予以扣罚。
9交办事项。通常以其时效及其工作品质评定。
10其他方面。依公司的实际需要增减绩效评核项目，如工作难易评比、工作环境评比等。
至于服务部门，则比照平均绩效，参与部门特性，从工作重要程度、考勤、客诉等方面加以评核：
1比照平均绩效。依所属部门的绩效加权平均为主，占绩效资金的大部分百分比(可为70％～100％)。
2特定评核项目。依各部门的特性设定特别评核项目，但如这些项目变化太大或人员甚少，就不恰当。
3其他评核项目。作业检核、考勤、客诉等项目。
要注意的是由于各单位工作性质不同，管理重点也不同，因而无法按同一评核项目评定。由于各单位评核项目不相等，其所占百分率也有所不同，同时同一单位人员因工作责任不同，对某评核项目所应负的责任也不相同，因此也有不同的评核比例。此评分比重的确定应能反映该单位对该事的特性为宜。
四、明确奖励范围和周期
(一)奖励范围
奖励范围是指在既定的奖励条件下，参加奖金分配的人员范围和奖励幅度。实施奖金奖励，必须明确受奖人员，制定适当的奖励幅度。只有这样，才能真正达到激励先进、鞭策落后的目的。
(二)奖励周期
奖励周期是指核算超额劳动、支付奖金的时间单位。周期的确定应视奖励指标的性质和工作需要选择。比如，对与企业整体经济效益和社会效益有关的奖励，可采取年度奖的形式；针对持续的、有规律的生产和工作设置的产量奖、质量奖等，可采取月奖、季奖等形式。
奖金来源及分配
一、确定奖金总额
奖金总额是指将多少工资收入作为企业全体雇员奖励基金。奖金总额的确定方法有以下几种：
1按企业超额利润的一定百分比提取奖金。其计算公式如下：本期新增奖金额=(本期实际利润-上期利润或计划利润)×超额利润奖金系数2按产量、销售量、成本节约量来发放奖金总额。
(1)按企业实际经营效果和实际支付的人工成本两因素决定奖金的支付，其计算公式如下：奖金总额=生产(或销售)总量×标准人工成本费用-实际支付工资总额(2)按企业年度产量(销售量)的超额程度提奖金。其计算公式为：年度奖金总额=(年度实现销售额-年度目标销售额)×计奖比例(3)按成本节约量的一定比例提取奖金总额。其计算公式如下：奖金总额=成本节约额×计奖比例3以附加价值(净产值)为基准计算。
这是美国会计师AW拉卡所提倡的计奖方法，也称拉卡计划。拉卡在1914～1947年之间经研究发现，美国制造业人事费总额占生产价值(生产额扣除原材料价值后的剩余部分，即附加价值或净产值)的比例一般都在39395％，因此他认为生产价值乘以39395％的乘积即为人事费总额。如果已发人事费总额低于按这一比例提取的人事费总额的部分，应以奖金形式发给劳动者。其计算公式如下：奖金总额=附加价值×标准劳动分配率-实际支付工资总额
二、制定奖金比例
制定奖金比例的作用有两个，一是规定奖金提取的额度；二是规定奖金分配的各种比例关系。在奖金比例的确定中，有几组比例关系需要注意：
(一)奖金与标准工资的比例
基本工资和奖励工资是员工工资的两大组成部分，二者的比例一定要适当。按照一般的工资结构和工资职能原理，基本工资的比重应超过奖励工资，这种比例关系是由两者的不同性质和作用决定的。
