三、全新的信息化培训
企业和培训人员要将“培训”当一件生意看待，结合企业的实际需要，给员工全新的培训。 在智慧型经济下，人们必须承认，企业在市场上的竞争优势，多半是由它的智慧型员工带来的。可是在培养智慧型员工的培训上所做的投资，似乎没有带来可度量的实际利益，这是因为陈旧的培训方法已不再管用，The Forum Corporation的高级副总裁Edward A. Trolley在他的著作中提出：企业和培训人员要将“培训”当一件生意看待，结合企业的实际需要，给员工全新的培训。Trolley认为企业的成败在于它的人才，应认真看待培训，将它变得以营商为焦点，视为培植企业竞争优势的动力。
目前，各个企业所采用的培训方法之所以收效甚微，主要是因为它存在以下不足：
(1)缺乏针对性
许多培训都没有明确的对象定位，这是很多企业培训的一大失误。只有针对企业建设的各层次细分提供相应的培训方案，根据各细分层次提供有针对性的课程，这样的培训才能收到良好的效果。
(2)系统性不够
许多培训围绕某一产品或技术，或者围绕单一流程与方法，没有基于企业建设的全过程来提供整套培训方案。零敲碎打、分散割裂的培训解决不了企业的实际问题。培训流于形式，必定不会有效果。
(3)层次偏低
目前市面上充斥的是素质参差不齐的各类培训，难以上升到企业规划与建设的高度。而企业需要的是面向企业员工、由一流专家主讲、由权威机构推进的培训。
(4)理论与实践不符
常见的培训一般都会出现这种情况：以理论为主进行培训，培训结束后员工仍无法将其应用到自身的工作中。
企业究竟需要什么样的培训呢?只要能实现以下几点，对企业进行有效培训就不再是难题。
(1)针对性
培训对象应定位清晰，做到有的放矢，着重解决员工在工作中遇到的热点、难点问题。课程设置也应适合相应层次培训对象的特点和需求。
(2)务实性
培训必须理论与实务相结合，关注员工的实际问题，关注工作难点和热点。
(3)延续性
培训必须与技术的变革并行，同时注意将培训与培训后的支持相结合，这样才能避免培训的空洞化趋势。
第二节 活力四射的开放式培训
一、开放式培训的七大准则
1培训与个人目标相结合
每个人都有自己的工作目标，员工的目标通常是工作的安全性，经济上和智力上的收益，得到认同、地位、责任和成就，等等。如果员工所受的培训能够帮助他们实现其中某些目标，那么学习的积极性就会得到很大激励。例如一个缺少技能的员工有机会去参加一个训练技能的培训班，那么他的学习积极性一定很高，因为他知道，通过培训，他的工作保障、工资收入极有可能得到提高。
因此，培训计划的设计、受训人员的挑选都应该和员工的个人目标结合起来，才能达到良好的培训结果。
2学习成果反馈
学习结果的反馈会影响学习进程，使学员知道他的培训成绩已达到或超过预定的标准，这将有利于其在以后的学习中树立新的努力目标。 要注意的是每一次给员工制定的学习标准不要过高，过高的标准使员工难以达到，积极性会受到挫伤。学习结果的反馈会影响学习进程，使学员知道他的培训成绩已达到或超过预定的标准，这将有利于其在以后的学习中树立新的努力目标。如果这一过程持续不断地进行，将会极大提高员工参加培训的积极性。受训员工的口头汇报和书面测试是进行这种反馈的常用工具。
3强化工具
在激励的强化理论中，主要被强化的行为会被重复，而不被强化的行为则会受到抑制。这一方法在培训学习中同样适用。表扬和表示赞赏是两种典型的强化工具，如果接受培训的员工能够听到不断的表扬，一定会继续努力学得更好，从而提高培训效果。
4培训项目的连续性
培训项目应该具有一致性和连贯性，否则会影响培训效果。要注意培训的各个阶段、各个部分的衔接性和连续性。不仅应该使学员知道每个培训阶段的学习目标，而且也应该让他们知道这一阶段培训与下一阶段培训的联系。下一阶段的培训应该建立在前一阶段培训的基础上。
5实践和重复
重复实践同一个任务则有助于员工发展这一领域的能力。反复的实践必定能提高和巩固培训成果，这同样适用于培训过程。让学员参与实际操作或者实际工作的讨论，有助于他们对培训内容的理解和掌握。
6培训的长时间间隔
许多经验表明，有间隔的阶段性培训方式对学习过程可能更有利一些。企业总希望员工在培训中学到一点，马上能在工作中用一点。但是，究竟是采用连续不间断的集中培训，还是采用在一个较长时期内的有间隔的培训，这是一个需要慎重选择的问题。
7整体培训与部分培训
对整个岗位工作过程进行一次性完整培训，还是对岗位中的不同工作内容分别进行培训，即部分培训，这全与岗位的具体内容、教学资料和被培训人员的需要有关。一种常用的方法是先向学员对这项工作进行整体性的简要描述，然后就其中几个部分进行深入介绍。根据学员的需求对这个培训做出调整，使之更具实际意义。
二、开放式培训的步骤
开放式培训的科学严谨性可以从员工培训步骤中得到体现，它包括高质量的培训需求分析、详细的培训计划方案设计、高效的培训实施和及时的培训效果评估。
1分析培训需求
这一步骤的内容是决定企业的员工是否需要培训，在哪些方面需要培训。决定培训需求的方法有任务分析、绩效分析、主管的培训建议报告、人事记录、观察法、成就测验以及问卷调查等。多种方法结合使用可以使分析结果更真实可靠。
2制定长/短期计划
这一步骤就是要拟订培训实施计划，其内容包括培训什么、培训谁、何时培训、在哪里培训、谁来培训和怎样培训等问题。培训计划包括长期和短期两种。长期计划是人力资源规划的一个组成部分，它是以企业长期生产经营战略规划为基础制定的；短期计划即培训实施计划，它以长期培训计划为依据，并顺应各种变化以求实际，结合现实培训需求以提高培训的针对性和有效性。
3实施培训
这是员工培训中最重要的步骤。制定出详细的培训计划后，便可以实施培训了，在实施培训中，企业可以根据培训计划，结合实际情况，灵活地运用各种方法和培训方式来实施培训。
4检验培训质量
培训结束后，及时评估培训效果，检验培训质量对于总结培训工作，了解培训目标是否实现，继而肯定成绩，找出差距，以求改进培训工作，提高培训工作水平，有着很大关系。培训后的一切工作基本上都要围绕着培训质量来开展。培训质量的检验必须及时，时间一久就很容易出现偏差。
三、有效实施开放式培训
1摆脱关于培训的思想障碍
想要有效实施开放式培训，人力资源主管必须做到以下几点：
(1)认识到培训的重要性
通常培训员工在企业中属于重要但不紧急的事，因而常被忽略。主管总认为没有时间，当然这是很合理的理由，但是会造成恶性循环：员工愈是能力不足，主管愈是不敢授权，结果造成主管更忙，员工更帮不上忙的现象。所以有效的实施方法便是彻底认知员工培训的重要性，并且依照其重要性，将培训排列在企业的任务中去执行。
(2)考虑受训者的心态
人才流失会引起痛苦，甚至可能带来伤害，但不能因此便拒绝用人，或是停止培养人才，这会造成为了正确的理由而做出错误的事情的危险。 有时企业花费很大心血培养员工，结果他一跳槽却成了对手的人才。这样的人才流失会引起痛苦，甚至可能带来伤害，但不能因此便拒绝用人，或是停止培养人才，这会造成为了正确的理由而做出错误的事情的危险。当然培养人才必须同时考虑到此人的忠诚度、人格特质、可信赖程度，以及企业的留才策略，这样才能避免损失。
(3)承担培训员工的责任
培训部门的职责是负责企业整体的培训工作，但是人力资源主管更需要负担培训的责任。未来学家约翰·奈斯比曾经说过：“过去的主管是个监督者，现在的主管必须是员工潜能的开发者。”特别是培训中许多实质性的任务，由人力资源主管做出指导效果会更好。
2选择最佳培训时机
所有的机会与工作过程都是培养员工的机会。但严格来讲，有几个时机是特别重要的：
(1)事前
岗前培训，交办新任务之前，接手新职位之前，授权前。
(2)重要的事情
在进行一项重要任务之前或是交办特别重要的、需要高正确度的、不容许有差错的以及情况比较复杂的事情时，是最好的培训时机之一。这样员工就容易在工作时领会，在实践中提高。
(3)犯错误的时候
用事实说话，更容易给员工留下深刻的印象。员工犯错误，其他部门犯错误，或是同行的错误出现时，都是培养员工的良机，避免类似错误。
3多角度培训
(1)思维技能
现代企业由过去脑力与体力截然分离，已发展到逐渐需要手脑并用，企业要有竞争能力，员工的思维就必须经过有效训练。
(2)管理技能
企业的资源如何做最有效的组合?其答案是必须依赖良好的管理。管理是保证组织运作顺畅、任务有效执行的基本要素。管理工作必须是人人都会的功夫。
(3)人际技能
企业是人的组合体，没有办法与其他人和睦相处的人，不论能力多强，都会变成企业的麻烦与障碍。
(4)专业技能
了解与职业相关的各种专业技能，可以使工作更加得心应手。
4把“培训”当“生意”
将“培训”当“生意”看待，是企业人力资源主管对培训所要采取的新思维。他们就像生意人一般，要考虑顾客——他们的满意程度、为他们带来的价值，考虑成本、考虑运作的系统和程序是否可靠等。在思维转变过程中，人力资源主管与培训人员要能判断企业的长远规划，然后尽可能让培训围绕着企业目标而进行。
5让外判培训发挥作用
所谓外判是将工作以项目形式交给企业以外的公司承办。在培训的工作上，Trolley提出了“策略性内置外判管理”(Strategic Insourcing Management)的概念。这是外判的一种。一般外判最大的缺点是企业与承办公司会产生疏离，而最后出来的结果未能达到企业的要求。“策略性内置外判管理”则是让该项目的承办公司，将其属下负责该项目工作的员工短暂调驻客户企业工作，令他们与企业的员工经常保持接触，以了解企业员工日常工作情况。
策略性内置外判管理对于培训这种日益需要专业技巧的工作更见实效，因为这可将从前的外判与客户的关系，转变为更为密切的伙伴关系。在某种情况下，企业原来的员工会将外判来企业的员工当做一般同事。这种关系比之前的更符合共同利益，并在费用方面会更省钱。在顶级企业已开始流行这种形式。
四、影响开放式培训的主要因素及对策
面对众多的人力资源培训方法，如何选用适合的方法以达到令人满意的培训效果，需要人力资源主管对影响培训方法选择的一些主要因素，以及各种培训方法的优缺点等进行适当的分析与考虑。
