1.哪些单位或组织可以与劳动者建立劳动关系？
答：根据《劳动合同法》有关规定，我国境内的企业、个体经济组织（即个体工商户）、民办非企业单位等组织以及国家机关、事业单位、社会团体均可招用劳动者，与劳动者建立劳动关系。与《劳动法》相比，《劳动合同法》增加了“民办非企业单位”这一类用人单位，国务院《民办非企业单位登记管理条例》第八条第1款规定，民办非企业单位需具备以下条件：（1）经业务主管单位审查同意；（2）有规范的名称、必要的组织机构；（3）有与其业务活动相适应的从业人员；（4）有与其业务活动相适应的合法财产；（5）有必要的场所。《劳动合同法实施条例》规定，依法成立的会计师事务所、律师事务所等合伙组织和基金会，属于《劳动合同法》规定的用人单位。上述用人单位设立的分支机构，依法取得营业执照或者登记证书的，可以作为用人单位招收劳动者并与其签订劳动合同。
2.劳动者通过职业中介机构介绍就业时，如何判断其是否存在欺诈行为？
答：通过职业中介机构介绍就业，要注意以下几个方面的问题：（1）看职业中介机构是否具备合法资质。根据《就业促进法》有关规定，设立职业中介机构应当具备下列条件：①有明确的章程和管理制度；②有开展业务必备的固定场所、办公设施和一定数额的开办资金；③有一定数量具备相应职业资格的专职工作人员；④法律、法规规定的其他条件。职业中介机构，应当办理行政许可，并经工商行政部门依法登记设立，未经依法许可和登记的机构，不得从事职业中介活动。（2）看职业中介机构是否有下列违法行为：①提供虚假就业信息；②为无合法证照的用人单位提供职业中介服务；③仿造、涂改、转让职业中介许可证；④扣押劳动者的居民身份证和其他证件，或者向劳动者收取押金。（3）看职业介绍行为是否遵循诚实信用、公平公开的原则。用人单位通过职业介绍机构招用人员的，应当如实提供岗位需求信息，不得有任何欺诈和隐瞒，更不得利用职业中介活动侵害劳动者的权益。
在此，建议劳动者尽可能通过各级政府部门设立的公共就业服务机构（人力资源市场）寻找就业机会，公共就业服务机构可免费为求职者提供下列服务：（1）就业政策法规咨询；（2）发布职业供求信息、市场工资指导价位信息和培训信息；（3）职业指导和职业介绍；（4）对就业困难人员实施就业援助；（5）办理就业登记、失业登记等事务；（6）其他公共就业服务。
3.我再过几天就满16周岁，用人单位是否可以录用我？
答：根据2002年国务院重新颁布的《禁止使用童工规定》（国务院令第364号）的规定，国家机关、社会团体、企业事业单位、民办非企业单位或者个体工商户等用人单位均不得招用不满16周岁的未成年人，否则将构成招用童工的违法行为。任何单位或者个人均不得为不满16周岁的未成年人介绍就业。不满16周岁的未成年人更不得开业从事个体经营活动。国家依法保障不满16周岁的未成年人接受义务教育的权利，不允许其被用人单位非法招用。
文艺、体育单位经未成年人的父母或者其他监护人同意，可以招用不满16周岁的专业文艺工作者、运动员，但用人单位应当保障被招用的不满16周岁的未成年人的身心健康，保障其接受义务教育的权利。学校、其他教育机构以及职业培训机构按照国家有关规定组织不满16周岁的未成年人进行不影响其人身安全和身心健康的教育实践劳动、职业技能培训劳动，不属于使用童工。
当然，在你年满16周岁后你可以就业，但未满18周岁前属于未成年工。根据未成年工处于生长发育期的特点以及接受义务教育的需要，国家对未成年工实行特殊的保护措施，用人单位不得安排未成年人从事下列范围的劳动：（1）《生产性粉尘作业危害程度分级》国家标准中第一级以上的接尘作业；（2）《有毒作业分级》国家标准中第一级以上的有毒作业；（3）《高处作业分级》国家标准中第二级以上的高处作业；（4）《冷水作业分级》国家标准中第二级以上的冷水作业；（5）《高温作业分级》国家标准中第三级以上的高温作业；（6）《低温作业分级》国家标准中第三级以上的低温作业；（7）《体力劳动强度分级》国家标准中第四级体力劳动强度的作业；（8）矿山井下及矿山地面采石作业；（9）森林业中的伐木、流放及守林作业；（10）工作场所接触放射性物质的作业；（11）有易燃易爆、化学性烧伤和热烧伤等危险性大的作业；（12）地质勘探和资源勘探的野外作业；（13）潜水、涵洞、涵道作业和海拔3000米以上的高原作业（不包括世居高原者）；（14）连续负重每小时在6次以上并每次超过20公斤，间断负重每次超过25公斤的作业；（15）使用凿岩机、捣固机、气镐、气铲、铆钉机、电锤的作业；（16）工作中需要长时间保持低头、弯腰、上举、下蹲等强迫体位和动作频率每分钟大于50次的流水线作业；（17）锅炉司炉。
4.我是退休人员，是否可以与其他人一样去人力资源市场应聘？
答：不可以。《劳动合同法》第四十四条第2项规定，劳动者开始享受基本养老保险待遇的，劳动合同终止。根据该规定，劳动者无论是到达法定年龄退休或者依法办理提前退休的，只要其开始依法享受基本养老保险待遇，即开始领取退休金的，劳动合同即终止。这就意味着，开始享受基本养老保险的劳动者无法再与用人单位建立劳动关系。如果用人单位愿意聘用退休人员的，双方可就报酬等进行协商，但双方之间的权利义务关系不属于劳动关系，而属于民事雇佣关系，不适用《劳动合同法》的相关规定。
5.用人单位在招工启事中明确表示“女性免谈”，这样做是否可以？
答：不可以。《就业促进法》第二十七条规定，国家保障妇女享有与男子平等的劳动权利。用人单位招用人员，除国家规定的不适合妇女的工种或者岗位外，不得以性别为由拒绝录用妇女或者提高对妇女的录用条件。实践中，一些用人单位针对女性设置额外的附加条件，如身高、相貌、年龄、未婚育等，自然而然“拒”掉一批女性求职者，这样做都属于就业歧视，是违反法律规定的。
6.国家和省在促进公平就业方面还有哪些新规定？
答：除性别歧视外，国家和省还在反对就业歧视、促进公平就业方面作了如下规定：（1）关于少数民族的平等就业权。《就业促进法》第二十八条规定，各民族劳动者享有平等的劳动权利，用人单位招用人员，应当依法对少数民族劳动者给予适当照顾。（2）关于残疾人的平等就业权。《就业促进法》第二十九条规定，国家保障残疾人的劳动权利，各级人民政府应当对残疾人就业统筹规划，为残疾人创造就业条件。用人单位招用人员，不得歧视残疾人。浙江省在实施《中华人民共和国残疾人保障法》办法中对促进残疾人就业也作了明确规定，其中包括对社会各界兴办残疾人福利企事业单位给予鼓励与支持；对福利企业安置残疾人达到规定比例的，给予减免税待遇；机关、团体、企业事业单位、城乡经济组织等各类用人单位应当按本单位在职职工总数1.5%的比例安排残疾人就业。超过该比例的，予以适当奖励；未达到该比例的，应当按其差额人数和上年度本地区职工年平均工资的100%缴纳残疾人就业保障金。残疾人就业保障金主要用于残疾人职业培训、扶持残疾人集体从业、个体开业和从事农村生产劳动等方面。（3）关于传染病病原携带者的平等就业权。《就业促进法》第30条规定，用人单位招用人员，不得以是传染病病原携带者为由拒绝录用。但是，经医学鉴定传染病病原携带者在治愈前或者排除传染嫌疑前，不得从事法律、行政法规和国务院卫生行政部门禁止从事的易使传染病扩散的工作。（4）关于农民工的平等就业权。《就业促进法》第三十一条规定，农村劳动者进城就业享有与城镇劳动者平等的劳动权利，不得对农村劳动者进城就业设置歧视性限制。
用人单位违反法律规定实施就业歧视的，劳动者可以向人民法院起诉。
7.我在求职时想了解某单位的工资水平、工作条件等，但该单位主管说，这是他们的内部规定，我无权过问，请问他们这样做对吗？
答：不对。建立劳动关系前，用人单位与劳动者均有权了解对方的相关信息。《劳动合同法》第八条规定，用人单位招用劳动者时，应当如实告知劳动者工作内容、工作条件、工作地点、职业危害、安全生产状况、劳动报酬，以及劳动者要求了解的其他情况。实践中，用人单位与劳动者双方信息往往不对称，劳动者的工作内容、工作条件、劳动报酬等一般都由用人单位决定，有的用人单位基于优势地位，在招工时拒绝将上述内容告知求职人员，使求职人员无法作出正确的判断。因此，法律明确规定了上述六项内容，用人单位有如实告知的义务。比如劳动报酬问题，作为劳动者为用人单位提供劳动可能获得的直接回报和劳动者的主要生活来源，是劳动者求职时最关心的内容，劳动报酬的高低，直接影响其是否选择与该单位建立劳动关系。因此，劳动者提出要求的，用人单位应当如实告知，但涉及用人单位商业秘密的内容除外。当然，法律同时规定，用人单位也有权了解劳动者与劳动关系直接相关的基本情况，劳动者应当如实说明。
8.有家单位愿意录用我，但要求我将身份证、学历证书等交给他们保管，请问我可以拒绝吗？
答：可以。居民身份证是根据国家法律规定对本国公民统一颁发的具有证明公民身份效力的法定证件。
居民身份证具有法定的证明效力。除法律规定外，任何单位和个人都不得扣押居民身份证。《劳动合同法》也明确规定，用人单位招用劳动者，不得扣押劳动者的居民身份证和其他证件，不得要求劳动者提供担保或以其他名义向劳动者收取财物。这里的“其他证件”，包括毕业证、学位证、技能等级证书等。因此，除法律有明确规定需统一保管相关证件外，任何单位均不得要求劳动者将身份证和其他证件统一交用人单位保管，否则就是变相的扣押，劳动者可以拒绝。对上述违法行为，劳动者也可向劳动行政部门投诉，对扣押劳动者居民身份证等证件的，由劳动行政部门责令限期归还，并依照有关法律规定给予处罚。
9.我是应届毕业生，与某企业签订了就业协议后，是否就有了就业保障？
答：就业协议是毕业生、用人单位、学校三方签署的明确各自在毕业生就业工作中权利义务的合约。就业协议一经签订，说明毕业生与用人单位之间已达成基本的就业意向，即毕业生在获得毕业证书、准予毕业后可以凭就业协议与单位签订劳动合同、建立劳动关系，但这并不表明双方之间已建立劳动关系。从这个意义上说，就业协议仅仅是一种承诺，实践中，因用人单位违反就业协议约定不予安置毕业生或毕业生不愿去签约单位就业的情形时有出现，一旦出现这种情形，双方之间的争议往往很难解决。建议毕业生在签订就业协议时，应就双方的违约责任问题明确予以约定，这样在一方违约时另一方可依约获得相应赔偿。
10.我是在校学生，毕业前可否先与用人单位签订劳动合同？
答：可以。劳动合同是用人单位与劳动者就劳动关系的建立及劳动权利义务与签订的协议。根据《劳动合同法》有关规定，用人单位与劳动者可以在用工前签订劳动合同，即劳动合同可以在劳动关系建立前就签订，但由于在校学生毕业前尚未取得就业资格，因此双方劳动关系的实际建立时间应以用工之日为准。为确保自身的合法权益，建议毕业生在与用人单位签订劳动合同时就用工时间以及违约赔偿问题明确予以约定，以促使双方能依约履行各自的权利与义务。
案例
就业协议不等于劳动合同杭州某高校应届毕业生小李于2007年3月在人才招聘会上与一家外资企业达成了就业意向，遂与所在学校及该外资企业三方签署了《高校毕业生就业协议》，协议明确约定：该外企同意录用小李，待小李毕业后即可持就业协议到该外企报到上班。小李于2007年7月毕业后，于8月初持就业协议去报到上班，但遭到了该外企的婉言拒绝，称因工作需要在小李毕业前已物色到更合适的人选，目前单位已无适合小李的岗位，让小李另谋高就或者回家等通知，待有合适岗位时再报到上班。之后，小李拿着就业协议来到了劳动仲裁部门，要求用人单位履行承诺，与其签订劳动合同并安排合适的岗位。但由于小李与该外企之间尚未建立劳动关系，劳动仲裁部门无法受理小李与该外企之间的争议。之后，小李又到法院起诉，但由于三方在签订就业协议时并未就违约赔偿问题作过明确约定，因此小李的诉讼请求也无法得到支持。
