案例8.16“教师专业发展积分制”的探索
（一）指导思想
年轻的学校，集团化的办学模式；一再扩大的规模，年年都有一群专业知识、专业水平参差不齐的教师调配到我校。面对这一现实，教师的专业发展要求能否停留在“齐步走”，或者“你不说，我不做，你说了，我应付着做”的局面呢？
为此，我们制定了《教师专业发展积分制度》，将每位教师的专业发展情况通过具体的量化标准，以“积分排行榜”的形式出现在校园网首页，显示各个栏目积分前二十名以及总积分前二十名教师的排行情况，并即时更新。这一做法试图体现这样的思想：让每位教师对自己负责，找到自己的起点，规划自己、管理自己、发展自己！学校只提保底要求，守住专业要求的底线，而留出广阔的空间，鼓励教师群体、个人在达到保底要求的基础上，自主向上发展。我们想通过这一制度向教师传递以下思想：
1.你是学校的财富。各人头上一方天，每个人都有可持续发展的可能与潜力。不管一个教师原来的专业水平是怎样的，和学生一样，我们都可以不断成长！学校不应只关注几个“台柱子教师”，每个教师都应进入管理者的视线，都应给他们创造发展的机会和平台。学校不断给教师这样的感觉：每一位教师，都是学校的财富！每一位教师，都有自己的舞台！“专业发展积分制”通过网络，动态呈现全校教师的专业发展情况，促进教师间的资源共享，展示每位教师的业务风采，记录教师专业成长的点滴进步，促使教师之间的竞争与合作。
2.你是自己的主人。促使每位教师都能对自己的专业发展负责，将专业成长看做是自身发展的迫切需求，成为自我专业发展的设计者、管理者、促进者，从而最终实现孩子更优秀、自己更优秀、学校更优秀的多赢局面。
3.你的态度很重要。参与，是最重要的；过程，比结果重要；态度比成绩重要！这种观念应该深入每位教师的内心。《教师专业发展积分制》与我们以前的制度相比，有一个很大的区别：我们更关注教师的参与热情，更关注教师的专业态度，而适当淡化结果与成绩。如论文评比，只要教师写了，符合一定的要求，就予以确认增加分值；“特色发展”中，教师们用一定的形式将自己在班主任工作、学科教学方面的特色工作加以呈现，即以加分。
（二）操作要点
1.教科处制定《教师专业成长积分制实施细则》
我们制定了操作性较强的实施细则。对教师提出三项基础要求，并鼓励教师在若干方向中，根据自身特点选择重点发展的方向。三项基础要求分别是（每项10分）：
上一堂好课：以教研组推荐与个人申请相结合的形式，每人每学年至少上一堂公开课，由教研组组织评课。
参与一个课题：每位教师都要积极参加课题研究，主动申报各级各类课题。
写好一篇论文或案例：每位教师每学期至少撰写一篇论文或案例、随笔，参与学校及上级教研部门的评比。
2.教师制订《学期专业发展个人计划》
我们将学校工作整合细化为《教师专业发展学期计划》，每位教师根据自身特色及自己所任学科、任教年级等实际情况，在计划中选择自己本学期的重点工作。这个计划相当于一把梳理工作的“梳子”，能够帮助教师井井有条地完成一学期的工作；又相当于一个备忘录，提醒教师及早准备、及时完成。
3.校信息技术中心利用网络建立平台
“个人发展空间”：在校园网中，我们每个教师都有自己的“个人发展空间”，除了递交教案、案例、论文外，还有“个人博客”、教师间相互传达信息（如教研组活动、各种教研信息等）的功能。《学期专业发展计划》也通过网络制订，并动态地保存在这个空间中。
“积分排行榜”：随着教师以网上递交各种资料，校园网首页的“积分排行榜”动态地显示总积分前二十名的教师名单，点击进入内页，还有各分项前二十名教师的排行榜，所有项目的“前二十强”在不断变化着，这样做的目的是为了让更多的教师有成功的机会。
4.动态上传资料、动态刷新“排行榜”
教师将自己在学期计划中完成的各项工作（如论文撰写、开设公开课的教案、读书笔记）及时递交至校园网的相应区域，经校教导处、教科处通过审核确认后，教师的个人积分分值即得到更新。
5.期末评比“专业发展最优教师”
排行榜的成绩将作为期末评比“专业发展最优教师”的重要依据。
（三）注意事项
1.营造善意竞争的氛围
由于本校现已有一校三区，二百多名教工的规模，而且即将形成一校四区的格局，所以，各校区可能会关注各自进入前“二十强”的教师情况，这种关注是很正常的，但是如果校区间、教师个人间的竞争过度了，就会使教师的工作变得功利化。因此，既要保持业务上“你追我赶”的状态，又要让这种竞争建立在“大家一起变得优秀”的前提下。
2.让“排行榜”变得更人性化
考虑到我们的校园网点击率相当高，社会、家长及兄弟学校都非常关注，所以我们没有使用教师实名，我们让每位教师给自己设置一个个性化的网名，如“天高云淡”、“小桥流水”等，这样，让积分既公开又保密，排行榜既有激励的功能，又有适当保护教师“私密”的优点，显得更人文化了。
（四）典型事例：“积分制”与青年教师小杨的成长故事小杨于2004年7月毕业于绍兴文理学院，同年8月分配至我校，今年是小杨教师走上讲台的第二年。她担任五年级一个班的班主任兼语文教学。刚从学校毕业的她，工作充满激情，对于学校里组织的各项业务活动，她都积极参加，如论文评比、案例撰写、课堂展示等，但结果总不理想，用她自己的话来说就是“连一星半点的奖都没有沾边”。去年，小杨教师参加校“青年教师课堂教学过关”活动，没有通过。面对这些，小杨有点沮丧了，开始怀疑自己是不是当教师的料。
自从学校实施了“教师专业成长积分制”后，网名为“蔷薇粲然”的她积分一直荣居榜首，因为积分制更强调教师的参与过程，而适当淡化结果。这让她重新又有了工作的热情：她申报了小课题，对班级工作进行了专题研究；她撰写了论文，获得了市级二等奖；她又鼓起勇气申报了第二次“青年教师课堂教学过关”，并得以通过。现在，她又重拾自信，工作状态非常积极。
（诸暨市实验小学 张丽敏）
案例点评
诸暨市实验小学制订的《教师专业发展积分制度》反映了学校促进教师学习与研究的策划。学校强调教师对自己的专业发展负责，让教师根据学校计划和自身实际，确定自己的重点工作，制订《教师专业发展学期计划》，这就好像用一把“梳子”帮助教师梳理学期的工作，形成一个工作备忘录；学校不只关注少数骨干教师，而是利用校园网络，动态呈现全校教师参与研修活动的情况，使每个努力的教师（包括某一方面努力的教师）都能进入管理者的视线，同时促进了教师间的资源共享；由于“排行榜”上所列的是教师们个性化的网名，让积分既公开又保密，使竞争显得善意，排名更具人性；学校其实是在关注教师的参与热情和专业态度，只要教师对自己在班主任工作、学科教学等方面的特色工作以灵活的形式予以总结呈现，就能得到积分的鼓励；这样，教师们就可以在底线要求的基础上，以各自的精彩，体现自已的特色发展，“大家一起变得更优秀”。
案例8.17构建人文关怀的发展性评价机制
（一）指导思想
学校对教师的评价是教师获得成就感、幸福感的重要平台之一，我们对教师的评价不仅关注教师的教育教学业绩，更加关注的是发现和发展教师多方面的潜能，帮助教师不断认识自我、超越自我、感受幸福。
为此，学校建立促进教师成长的“常规考核”和“成长考核”相结合的发展性多元评价制度，让教师充分感受获得成功的喜悦，促进教师对自己的教育观念、教学行为进行反思，多渠道获取相关信息，全面了解自己的优势和不足，据此改进和确定自己今后的发展目标。促进教师职业道德和专业水平不断提升和发展，实现教师的自我价值，提高教育教学效能，让每一个优秀的教师、辛勤奉献的教师都能享受事业成功的幸福。这样考核评价就既具有人文性，又是促进教师自我发展、自我提升的重要手段。
（二）操作要点
我们对教师的考核分“常规考核”和“成长考核”两部分，“常规考核”就是对教职工日常工作的考核，而“成长考核”是先让教师根据学校的团体目标设定“个人成长目标”（包括“一年的学习计划”、“一年的研究目标”、“一年的成就预设”等），经学校审阅修正后，达成作为考核依据的教师“个性成长目标”。学校按常规定量评价与自我成长评价相结合的方式对教师工作进行考核评价。
1.评价要点
（1）制定评价方案。学校制定的年度评价制度由“常规量化评价”、和“荣誉奖励评价”、“成长评价”、“自我发展评价”四部分组成，选择并设计相应的评价工具与办法，并在实践中不断完善。
（2）制订发展目标。每学年初，教师根据自身情况，制定书面的个人发展目标和计划，作为学校对其评价的依据之一。
（3）搜集、积累评价信息。
常规评价信息一般由下列内容组成：①教师自评材料；②教学计划、教学总结、教案；③听课记录；④有关会议记录；⑤学生作业本、笔记；⑥学生平时考查、考试成绩；⑦出勤情况；⑧班主任工作总结和其他教育教学活动记录、总结；⑨ 继续教育学分登记卡、各类获奖荣誉证书；⑩ 学生家长的评价；皕瑏瑡教研组长、年级组长及同事的评价；皕瑏瑢教师学习摘录、体会或笔记；皕瑏琐教学反思材料等。
成长评价信息方面教师根据“丽水市实验学校教师自我发展性目标”和“丽水市实验学校教师激励性评价方案”自我设定目标的达成、自我评价等。学校汇总上述两大类信息进行综合评价。
（4）确定评价结果。学校评价领导小组综合自评和他评的结果，给评价对象形成书面的评价结论、建立评价档案。
2.方法与途径
以评价内容和评价标准为依据，关注教师的发展过程，建立以教师自评、学校、同事、家长、学生共同参与的教师评价机制，把自评与他评、定性与定量有机结合起来，把终结性评价与过程性评价有机结合起来，让教师多渠道获取反馈信息，不断反思、改进与发展。
（1）常规定量评价
教师自评：通过自我价值分析判断、别人对自己评价、自查量表、自我反思、工作总结、建立发展档案袋等来分析评价自己。
同事互评：以年级组为单位进行相互评议。
学生评价：通过学生座谈会、校长信箱、问卷调查、学生作业、学生素质测查、个别征求意见等方式进行评价。
家长评价：通过家长座谈会、家访、问卷调查、校长信箱等方式进行评价。
学校评价：由学校评价领导小组对教师进行评价。
（2）常规定量评价与自我成长评价相结合
对教师的专业素养、教育教学能力、科研能力等专业素质等方面采取定量评价。对教师的自我成长、交流反思等方面的评价，在定量评价和荣誉奖励评价的基础上采用描述性的语言进行定性评价。
（三）注意事项
1.要突出教师在评价中的主体地位，激发教师不断挑战自我、超越自我，使评价过程成为教师规划与实施自我发展的过程。
2.要以动态发展的观点对教师进行评价，真诚提出适合教师个性特点的努力方向，以利于教师的提高和发展。
3.评价实施力求科学求实、简便易行，增强评价的可操作性。
4.通过形式多样的学习、培训、竞赛等活动，不断提高教师的专业素质，推动教师的专业化发展。
5.教师在发展性评价中取得的进步和成功应作为终结性评价（年度考核）的主要依据，尽可能减少教师在专业成长过程中的不足方面与终结性评价的关联性。
（丽水市实验学校）
