在激励模式中，除“动机”、“努力”之外，人的工作或学习绩效及满意度还会受到其他因素的影响。这些因素是：角色概念，即人对自己所担负职责的认识，角色概念明确，管理者会尽职尽责，努力工作，有助于取得成绩；技术、能力，一般地说，在努力程度相等时，技术、能力水平愈高，绩效愈大；评价公正，评价是报酬的前提条件，必须公正客观。所谓工作绩效评价，是指对一个人工作成果进行质量、数量分析。评价方法一般分客观法、主观法两种。客观法即根据工作成绩的数据进行质量、数量评价。主观法是主观上估计。评价形成一般有上级评价、同级评价、下级评价和局外人评价。
该激励模式意味着，要激发人工作、学习的积极性，要注意三个条件：要使人看到，他的工作或学习能向他提供他所需要的东西，（即能满足他的某种需要）；要使人感到这些东西与他的工作或学习绩效相关联；要使人相信，只要他努力，就能提高工作或学习绩效。这三者缺少任何一项，都会降低积极性。
我们可以看出，这三个条件与弗鲁姆的期望理论所揭示的原则是一致的。
资料卡片：如何分骨头？
一、目标
一条猎狗将兔子赶出了窝，一直追赶他，追了很久仍没有捉到。猎人看到此道：“小的反而跑得快多了。”猎狗回答说：“你不知道我们两个的跑是完全不同的！我仅仅为了一顿饭而跑，他却是为了性命而跑呀！”
二、动力
这话被猎人听到了，猎人想：猎狗说的对啊，那我要想得到更多的猎物，得想个好法子。
于是，猎人又买来几条猎狗，凡是能够在打猎中捉到兔子的，就可以得到几根骨头，捉不到的就没有饭吃。这一招果然有用，猎狗们纷纷去努力追兔子，因为谁都不愿意看着别人有骨头吃，自己没的吃。就这样过了一段时间，问题又出现了。大兔子非常难捉到，小兔子好捉。
但捉到大兔子得到的奖赏和捉到小兔子得到的骨头差不多，猎狗们善于观察发现了这个窍门，专门去捉小兔子。慢慢的大家都发现了这个窍门。猎人对猎狗说：最近你们捉的兔子越来越小了，为什么？猎狗们说：反正没有什么大的区别，为什么费那么大的劲去捉那些大的呢？
三、长期的骨头
猎人经过思考后，决定不将分得骨头的数量与是否捉到兔子挂钩，而是采用每过一段时间，就统计一次猎狗捉到兔子的总重量。按照重量来评价猎狗，决定一段时间内的待遇。于是猎狗们捉到兔子的数量和重量都增加了。猎人很开心，但是过了一段时间，猎人发现猎狗们捉兔子的数量又少了，而且越有经验的猎狗，捉兔子的数量下降的就越利害。于是猎人又去问猎狗。猎狗说“我们把最好的时间都奉献给了您——主人，但是随着时间的推移我们会老，当我们捉不到兔子的时候，您还会给我们骨头吃吗？”
四、骨头与肉兼而有之
猎人做了论功行赏的决定。分析与汇总了所有猎狗捉到兔子的数量与重量，规定如果捉到的兔子超过了一定的数量后，即使捉不到兔子，每顿饭也可以得到一定数量的骨头。猎狗们都很高兴，大家都努力去达到猎人规定的数量。一段时间过后，终于有一些猎狗达到了猎人规定的数量。这时，其中有一只猎狗说：“我们这么努力，只得到几根骨头，而我们捉的猎物远远超过了这几根骨头。我们为什么不能给自己捉兔子呢？”于是有些猎狗离开了猎人，自己捉兔子去了。
五、诱惑与改革
猎人意识到猎狗正在流失，并且那些流失的猎狗像野狗一般和自己的猎狗抢兔子。情况变得越来越糟，猎人不得已引诱了一条野狗，问他到底野狗比猎狗强在那里。野狗说：“猎狗吃的是骨头，吐出来的是肉啊！”，接着又道：“也不是所有的野狗都顿顿有肉吃，大部分最后骨头都没的舔！不然也不至于被你诱惑。”于是猎人进行了改革，使得每条猎狗除基本骨头外，可获得其所猎兔肉总量的n%，而且随着服务时间加长，贡献变大，该比例还可递增，并有权分享猎人总兔肉的m%。就这样，猎狗们与猎人一起努力，将野狗们逼得叫苦连天，纷纷强烈要求重归猎狗队伍。
六、新的问题
过了一段时间，猎人发现邻居家的猎狗和自己的一样多，可抓到的兔子却比自己多得多。猎人很奇怪，就去问邻居。邻居介绍说：“我的猎狗中有能力强的，有能力差的。我就让能力强的去帮助能力差的，让它们之间互相学习。另外，我将猎狗编成几组，每一组猎狗分工配合，这样，抓到的兔子数量就明显上升了。”
猎人觉得这样的方法非常好，回家后也决定让自己的猎狗互相学习、互相配合，并将猎狗编成几个小组。实行一段时间后，猎人发现效果一点也不好，猎狗们根本就没有学习的积极性，每个小组抓到的兔子数量反而没有以前单干时抓到的多。是哪里出了问题呢？
让猎狗们互相学习，提高抓兔子的本领，这点肯定没错；将猎狗分成几组，分工配合，应该也没有错，因为猎人的邻居就是这样做的呀。猎人决定和猎狗们开会讨论，猎人对猎狗说道：“我让你们互相学习，提高抓兔子的技能，你们为什么不愿意学习呢？另外，为什么配合起来还不如单干的时候成绩好呢？”
猎狗说：“抓兔子已经很辛苦了，学习还要占用我们的时间，抓到的兔子当然少了，但骨头还是按照以前的分配方式，你让我们怎么愿意去学习呢？另外，你将我们编成几组，分骨头的时候却没有考虑到我们是怎样分配工作的，我们每个小组内部经常为分骨头而打架，你让我们怎么合作？”
猎人觉得猎狗说得也有道理，决定彻底改革分骨头的办法。不管猎狗每天能否抓到兔子，都给固定数量的骨头，抓到兔子以后，还有另外的奖赏。但是仔细一想，还有很多问题，因为现在是按照小组来工作的，小组中有的猎狗负责追赶兔子，有的负责包抄，有的负责在外围巡逻，防止兔子从包围圈中逃跑。每个小组按照抓到的兔子来领取奖赏，小组内部应该怎样分配呢？骨头数量是永远不变，还是过一段时间调整一次？分工不同的猎狗得到的固定骨头数是否该一样呢？猎狗会不会自己跑出去抓兔子，而不上缴呢？故事还在继续……
思考题
1.什么是激励？试分析激励的心理过程。
2.请评价双因素理论的贡献与不足。
3.归因理论在管理中给我们哪些启发？
4.结合实际谈谈如何提高激励的有效性。
综合练习题
一、名词解释
1.成就需要
2.激励因素
3.强化
4.归因
二、单项选择题（在每道问题所提供的备选答案中，选择一个正确答案）
1.提出需要层次论的是（ ）。
A.梅奥
B.马斯洛
C.赫兹伯格
D.麦克利兰
2.双因素理论的提出者是（ ）。
A.梅奥
B.马斯诺
C.赫兹伯格
D.麦克利兰
3.提出期望理论的是（ ）。
A.弗罗姆
B.马斯洛
C.赫兹伯格
D.麦克利兰
4.根据马斯洛的需要层次论，企业开展体育比赛和集体聚会活动属于（ ）。
A.生理需要
B.安全需要
C.尊重需要
D.社交需要
E.自我实现需要
5.根据麦克利兰的理论，员工对友谊的追求，属于（ ）。
A.成就需要
B.权利需要
C.亲和需要
D.人际需要
6.奥尔德佛的ERG理论中的E指的是（ ）。
A.相互关系的需要
B.生存的需要
C.成长的需要
D.成就的需要
7.根据韦纳的归因理论，能力属于（ ）。
A.稳定、可控、内因
B.稳定、不可控、内因
C.不稳定、可控、内因
D.不稳定、不可控、内因
8.根据赫兹伯格的双因素理论，不属于保健因素的是（ ）。
A.公司政策
B.工作条件
C.工作上的成就感
D.工资
9.内容型激励理论包括（ ）。
A.需求层次理论、ERG理论、成就需求理论、双因素理论
B.期望理论、强化理论、目标设置理论、公平理论
C.凯利的归因模型、韦纳归因理论
D.波特尔和劳勒的激励模式、迪尔的激励模式
10.如果员工甲认为和员工乙相比较，自己报酬偏低，甲会采取（ ）。
A.增加自己的投入
B.减少自己的投入
C.努力增加乙的报酬
D.使乙减少投入
三、多项选择题（可在备选答案中选择两个以上的正确答案）
1.需要层次论的内容有（ ）。
A.生理需求、安全需求、社交需求
B.尊重需求和自我实现需求
C.工作的需要
D.文化和娱乐的需要
2.根据麦克利兰的理论，人的基本需要有（ ）。
A.成就需要
B.权利需要
C.亲和需要
D.人际需要
3.根据奥尔德佛的ERG理论，人们共同存在3种核心的需要（ ）。
A.相互关系的需要
B.生存的需要
C.成长的需要
D.成就的需要
4.根据赫兹伯格的双因素理论，属于激励因素的是（ ）。
A.工作上的成就感
B.良好的工作成绩而得到奖励
C.未来发展的期望
D.工作上的责任感
5.根据韦纳的归因理论，（ ）是人们在解释成功或失败时知觉到的四种主要原因。
A.能力
B.偶然因素
C.努力
D.任务难度
E.运气
6.内容型激励理论包括（ ）。
A.需要层次理论
B.“ERG”理论
C.成就需要理论
D.双因素理论
E.期望理论
7.过程型激励理论包括（ ）。
A.期望理论
B.“ERG”理论
C.强化理论
D.目标设置理论
E.公平理论
8.归因理论包括（ ）。
A.凯利的归因模型
B.韦纳归因理论
C.公平理论
D.目标设置理论
9.综合型激励理论包括（ ）。
A.目标设置理论
B.波特尔和劳勒的激励模式
C.迪尔的激励模式
D.强化理论
10.努力因素属于（ ）。
A.稳定因素
B.不稳定因素
C.可控因素
D.不可控因素
E.内部因素
F.外部因素
四、判断题（先判断对错，再改正题中错误）
1.效价越大，激励力越大。
2.人的需要是由低级向高级发展的，只有当低层次的需要得到满足之后，人才会产生高层次的需要。
3.当个人的报酬与贡献相等时，就会产生公平感，否则，就会产生不公平感。
五、简答题
1.简述激励的过程及类型。
2.简述激励的功能。
3.马斯洛的需要层次论的主要观点是什么？在管理中如何应用？
4.赫兹伯格的双因素理论主要观点是什么？在管理中如何应用？
5.简述综合型激励理论。
6.韦纳的归因理论主要观点是什么？在管理中的如何应用？
7.简述奥尔德佛的ERG理论。
8.简述麦克利兰的理论。
六、论述题
1.论述公平理论的主要观点。它对管理有什么实际意义？
2.论述弗罗姆的期望理论主要观点及在管理中的应用。
