2.缺乏诚信的意识和观念，不遵守劳动合同约定。首先，职工掌握技能之后任意“跳槽”，不辞而别，盗窃用人单位商业秘密，甚而给原用人单位造成重大经济损失的现象。其次，由于国家政府对人才流动限制的取消，就业观念的转变（先就业后择业），相应制度的不完善、不配套，职工个人对用人单位劳动纪律和劳动管理规定视而不见，诚信意识和观念淡泊，不通过正常调动手续，往往不打招呼就去试工，有的职工原单位没有解除劳动合同，就与新的用人单位签订劳动合同。有的职工由用人单位出资接受培训，签订培训服务协议，在服务期限尚未满，提出调离用人单位，通过多种途径逃避违约给用人单位造成的经济损失责任。这些行为有的可以依据法律解决，而有些行为依靠劳动法是无法调整的，须依靠道德的力量予以约束，否则劳动关系就不可能和谐稳定。
四、诚信制度推进企业依法劳动管理
1.发挥诚信道德教育的作用。加强诚信道德教育，建立与市场经济相适应的诚信道德体系和诚信法制建设。政府要通过宣传教育，使“诚信光荣，失信可耻”的思想观念深入人心。建立以诚信原则为核心的道德评价标准，必要的时候将道德标准法律化，用以规范社会生活中一切经济主体之间的行为，使人们自觉做到诚实守信。诚信的标准包括两方面内容：一是诚信的道德标准。诚信的道德标准主要指人们在为人处事中能够诚实守信的行为规范，主要包括：做官要有官德，经商要有商德，为师要有师德，从医要讲医德，做百姓要遵守社会公德，等等。二是诚信的规则标准。诚信的规则标准主要是指为使人们在社会政治经济等事务中必须遵守诚信原则而制定的一系列政策法规，主要包括：政治规则、经济规则和法律规则，等等。企业也要从思想观念抓起，一定要让员工认识并理解，“诚信”是企业的长远发展核心，是应该恪守的原则，决不能因图一时之利而损长远大计。同时也要有制度上的保证，不仅要求员工自觉意识，还要建立起企业诚信制度和监督机制，保证“诚信”的执行。坚持诚信说难也难，说不难也不难，对一贯不讲诚信的人来说那是很难的事。但对于一直守诚奉信的人来说，诚信则不是一件难事。所以说，坚持诚信不是一件难事，也不是远不可及的理想状态，如果全社会的人都来讲诚信，形成诚信的健康的社会风气，到那时谁不讲诚信倒成了过街老鼠。
2.加强企业诚信制度建设。企业要把诚信作为一种资源来看待，对其进行培育、维护和控制。首先要培育企业诚信文化，就是企业要从诚信是生存之本的高度来认识诚信的重要价值，对企业的每一个组织系统、每一项活动、每一个员工进行诚信管理。企业培育诚信文化，应与企业生产与管理的每一个环节融合起来，以诚信来指导企业的管理和发展，在管理和发展中体现诚信的丰富内涵。其次，要对企业诚信进行维护与控制。企业诚信的建立是一个漫长的过程。诚信建立起来后，需要精心维护，并要通过适当的企业制度来予以保障和控制。企业诚信能否保持持久性，必须通过相应制度的建立而得到保证。再者，必须建立起与内部制度互补的企业外部诚信制度系统。企业外部诚信制度系统是诚信产生的重要外部条件和冲突解决机制。要通过建立区域性、全国性的企业诚信管理支持体系，以建立全国个人诚信系统；建立全国性的企业诚信行业协会；建立失信惩罚机制，等等，使得企业必须倍加珍惜和爱护其诚信资源。另外，创建学习型企业组织。企业诚信文化和个人诚信心理的建立是长期逐步养成的，缺乏主动学习精神的组织和个人即使遭受外部再强大的诚信约束，也不可能建立起真正的持久的诚信理念。
3.完善企业规章制度。诚信原则的实现从根本上还需要制度作保障。将诚信转化为主体的自觉行为，离不开强有力的外部监管和完善的制度建设。制度的滞后和缺失，必然导致诚信的缺位。我国《劳动法》明确规定了用人单位有依法建立和完善规章制度的权利。用人单位的规章制度也称为企业内部劳动规则，它是用人单位进行各项劳动管理的重要依据，也是用人单位行使工资分配权、奖惩权等的重要依据。其规章制度应包括劳动合同签订与管理制度、集体协商制度、集体合同签订与管理制度、工资谈判制度、人力资源管理制度、职工民主参与制度、日常劳动管理制度、劳动争议的内部协商、调解制度等。
用人单位的规章制度应依法制定。在市场经济条件下，企业有经营自主权，但并不意味着企业可以任意制定内部劳动规则，要保障职工各项劳动权利得以实现，不得违反国家法律、法规，行政规定，也不得违反劳动法规定。不得借口强化管理，损害职工的合法权益。为保证规章制度的合法性与合理性，制定用人单位规章制度应有职工民主参与。内部劳动规则应体现职工的意志，应通过一定的民主形式。有职工代表大会或员工代表大会的，应经职代会审议通过；没有职代会制度的，应当征求工会的意见；没有建立工会的企业，应当征得超过半数职工所推举的职工代表的同意。为保证信息的公开化，规章制度制定后应公示，应告知劳动者，劳动者有知悉权。规章制度的建立和完善必将使用人单位能依法、有序管理，实现经营目的和用人单位的经济利益；劳动者也能积极履行劳动义务，从而使用人单位更好发展，使职工实现自己的劳动价值，建立一种良好的互动关系。
4.建立个人、企业信用档案和失信惩罚机制。惩罚机制以提高失信成本为基本出发点，将信用交易中授信人对失信法人或自然人两者之间的矛盾激化成失信者对全社会的矛盾。在方法上，失信惩罚机制采用征信手段，在信用交易之前，使授信人能够对交易对方的资信情况进行调查，减少交易双方的信息不对称情况。再进一步，征信机构会为所有市场经济活动参与者建立信用档案，通过联合征信系统将失信记录“放大”。根据企业和个人的信用记录，征信机构能够对任何企业和个人的信用价值做出定性和定量评价。同时，也可以制作出反映失信记录的“黑名单”，将失信记录向交易对方和一些政府监督管理部门等合法用户曝光。虽然“黑名单”已具备对失信者道德谴责和震慑的作用，但并不是失信惩罚机制的全部，在诚信数据库中形成的“黑名单”是惩罚失信当事人的依据，是失信惩罚机制的物质基础，是形成对失信者进行社会联防的纽带。失信惩罚机制是强加在任何市场参与者头上的一条鞭子，对任何失信者的震慑和打击都“一视同仁”，而且是制度化的。
建立个人、企业信用档案就是要建立个人和企业信用数据库，将不良的信用记录进行合法且有效的公示，让所有的企业、劳动者、公用事业机构都能够通过信用数据库查询交易方的信用情况，并通过失信惩罚机制对有严重失信记录的个人和企业予以防备和打击。
5.从立法的角度，加强诚信立法。诚信制度的建设不仅要从道德的角度加强教育和宣传，而且要从立法的角度建立法律上的诚实信用制度。在我国的《民法通则》中，将诚信作为民事活动应当遵循的基本原则。诚信是现代法律普遍认可的最高法律原则，有人称之为“帝王”条款。其要求当事人在履行合同时不仅履行合同文字规定的义务，而且应当履行诚实善意的补充义务。作为法律意义上的行为，诚信不仅是道德的约束，而且是一种将真实的内心意愿通过一定的形式表达于外部的行为，同时这种表达应当符合社会规范的要求。现代社会中，诚信是人的内在道德体验与法律规范的统一。
完善四川省劳动合同制度的法律思考
四川省劳动和社会保障厅劳动工资处
劳动合同制度是劳动者与用人单位双方建立劳动关系的法律制度。它关系到双方合法权益的保护，关系到劳动关系的和谐稳定，进而关系到社会的和谐稳定。加强劳动合同管理，既是用人单位劳动管理的重要内容，也是劳动保障部门的重要任务。为进一步了解和掌握我省劳动合同制度执行的情况，研究完善劳动合同制度的政策措施，按劳动保障部的工作安排和我厅调研工作计划，2004年，我们对全省21个市州各类企业实行劳动合同制度和劳动合同管理情况进行了调研。本次调研采取问卷调查与实地调研相结合的方式进行，在调研资料处理过程中参考了我省历年来劳动合同制度的基本情况，力求调研结果与工作实际状况相一致。
一、劳动合同制度执行的基本情况
1.在不同所有制形式的企业中，劳动合同签订率不平衡
本次调查的企业户数543261户，职工人数3431404人，签订劳动合同职工人数2929878人，劳动合同签订率为85.38%。其中：
国有企业5322户，职工人数1382673人，签订劳动合同职工人数1359733人，劳动合同签订率98.34%；
集体企业7754户，职工人数423723人，签订劳动合同职工人数391472人，劳动合同签订率为92.39%；
外商投资企业1330户，职工人数78947人，签订劳动合同职工人数63518人，劳动合同签订率80.46%；
私营企业51987户，职工人数830270人，签订劳动合同职工人数667877人，劳动合同签订率80.44%；
个体经济组织476868户，职工人数715791人，签订劳动合同职工人数447278人，劳动合同签订率是46.72%；
非全日制用工单位14635户，职工人数82559人，签订劳动合同职工人数38572人，劳动合同签订率为46.72%。
调查中所反映的劳动合同签订率和我省历年统计报表的情况基本吻合。基本特点是，劳动合同签订率在不同所有制形式的企业中呈现不平衡现象，即国有企业、集体企业的劳动合同签订率普遍较高，外商投资企业、私营企业相对较低，个体工商户的劳动合同签订率最低。这一现象表明，虽然近年来我们在劳动保障法制宣传、监察以及劳动关系三方协调等方面做了大量工作，但工作并未充分落实到位，如宣传投入少，监察力度不够，劳动关系三方协调机制尚缺乏足够的约束力等，在这些方面，我们还需要进一步加大工作力度，改进工作方法。
作为一种新的就业形式，非全日制用工的劳动合同签订率比较低，只有46.72%。从抽样调查结果分析，非全日制用工的实际劳动合同签订率可能比统计汇总数更低。
2.劳动合同期限以中短期合同为主
本次调查的劳动合同数为1963844份，从劳动合同期限结构来看，合同期限在5年以下的占总数的62.40%，合同期限在5年及其以上的占23.66%，签订的无固定期限劳动合同占13.94%，其中绝大多数是国有企业职工。劳动合同期限以5年以下的中短期合同为主的一个重要原因，是大量的市、县级国有中小企业改制以后，改制企业一般把与职工签订中短期劳动合同作为职工转变身份、改革用人机制的主要形式之一。此外，非国有企业一般把只与少数骨干人员签订中长期劳动合同作为对他们的一种激励措施，而与其他人员都只签订中短期劳动合同。
3.企业的劳动合同管理工作总体上还比较薄弱
在调查的企业中，有40.20%的企业建立了劳动合同管理台账，10.53%的企业实行了微机管理，36.50%的企业制定了内部劳动管理规章制度，26.03%的企业建立了统计制度，1.59%的企业建立了预警预报制度。
调查资料反映，我省国有企业、特别是大中型国有企业的劳动合同管理工作比较规范，其他企业对劳动合同管理重视不够。这一现象存在已久，各级劳动保障部门做了很多工作，但改进不大。
二、劳动合同制度执行中存在的问题
调查反映，目前在劳动合同制度执行中主要存在以下问题：
1.用人单位不和劳动者签订劳动合同的情况还大量存在
从调查情况看，私营企业的劳动合同签订率相对较低，个体工商户签订劳动合同比例最低，主要有两方面原因：一是管理水平低下，很多私营企业没有专门负责劳动合同管理的机构，用工随意；二是认识不到位，很多私营企业认为不与职工签订劳动合同就可以不给职工办理社会保险，从而降低人工成本支出。在这方面，利益的驱动往往大过法制的效力，使劳动保障部门的工作常常事倍功半。建筑、矿山等行业的企业和农民工的劳动合同签订率一直以来都比较低，这和用人单位长期以来对农民工身份的误解有关，这也是长期存在的城乡差别在企业用工上的一种反映。近两年来，在清理拖欠农民工工资工作中，劳动保障部门虽然大力宣传并推行用人单位必须依法和农民工签订劳动合同，但调查中反映，这一状况要彻底改善还需要一个比较长的过程。另外，农民工劳动合同签订率低是因为用工单位的用工主体不明确，很多农民工是包工头管理的，但农民工是和建筑、矿山企业形成劳动关系，还是和包工头形成其他性质的劳务关系，目前规定不明确，也很难界定，在很大程度上影响了劳动合同的签订。
