（4）失地农民的养老保障。农民的养老问题历来是农民最关心的问题之一，尤其当农民失去土地之后。目前失地农民的养老方式一方面主要依靠传统的家庭养老模式，这种以约定俗成的规则，依赖子女供给的养老模式，总是具有一定的风险；另一方面失地农民由于文化素质较低，又面临很大的失业风险，这冲击着传统的家庭养老模式。因此，失地农民养老保障制度的建立，将对社会稳定、计划生育基本国策的推行起到积极的作用。
我国养老保险实行“统账结合”模式，即“社会统筹账户+个人账户”的模式。社会统筹账户就是基本养老保险，它要确保参加养老保险的退休人员在退休之后能获得基本的生活保障。失地农民要获得基本养老保险待遇，就要履行相应的缴费义务。保障资金可按“政府出一点、集体补一点、个人缴一点”的办法予以筹集，其中政府出资部分不低于保障资金总额的30%，从土地出让金中列支；集体承担部分不低于保障资金总额的40%，从土地补偿费中列支；个人承担部分可从征地补偿金里一次性支付。这样，失地农民到了退休年龄之后，就可以按月获取当地的基本养老金。
（5）建立多元化的医疗保障制度。解决失地农民“病有所医”的问题，防止失地农民因病致贫、因病返贫。在农村医疗保险制度方面，积极建立多层次、多类型的农村医疗保障制度。现在最迫切的任务是尽快建立以大病统筹为主的互助合作医疗制度作为完善农村医疗保障制度的重点，完善其他形式的农村合作医疗制度，条件成熟的农村地区，也可以鼓励农民参加商业医疗保险。但我国绝大多数农村经济发展水平还不高，还不具备把所有失地农民的医疗保障均纳入社会医疗保险制度的条件。因而，我们应建立多形式、多层次的医疗保障制度，并建立国家、集体和个人共同投入、风险共担的机制。①为失地农民建立相应的社会医疗救助制度。建立该项制度的有效办法是政府与民间结合，强化多元投入机制，引导社区经济、企业、慈善机构及个人等方面的捐助，来充实失地农民医疗救助基金。②商业保险仍不失为一条重要的选择途径或补充模式，可以为失地农民投保团体大病保险等。③有条件的地方建立新型合作医疗保障制度。传统合作医疗无论从目标定位到运行、管理、激励机制均有不足之处。
（6）建立失地农民社会保障储备基金。建立失地农民社会保障储备基金有助于降低他们面临的各种风险，促进社会稳定、农村经济发展。征地中对农民的补偿安置费、土地出让的增值收益、财政社会保障资金、集体资产变现收益、国有资产变现收益是失地农民社会保障基金的主要来源。这需要建立土地征用的合理补偿机制，增强失地农民的缴费能力、建立强制保险制度、调整财政支农结构、改革现行的征地补偿和安置办法，另外，政府要严格区分公益性和非公益性两种征地行为，分别采用不同的征地补偿安置标准，规定补偿和安置费用，建立失地农民社会保障储备基金：对公益性用地的，以土地市场价格为基础，以适当补偿为原则，提高征地补偿安置标准，一次性足额支付补偿安置费；对非公益性用地的，安置补偿除了为农民办理失业、疾病、养老等保险外，应创建谈判机制，补偿安置费由用地单位和农民集体谈判决定。
总之，建立失地农民的社会保障体系，是农村城市化过程中一项重要的社会保障制度，不仅使失地农民获得最基本的生存权与发展权，而且对建立和谐社会，缓解征地矛盾，长远地解决失地农民的生活，保障失地农民利益等问题，发挥着积极重要的作用。
参考文献
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[6]宋斌文，樊小钢，周慧文.失地农民问题是事关社会稳定的大问题.调研世界，2004（1）
关于建立核心员工特殊社会保障的探索
西华大学管理学院 陈进勇
据2005年中国社会调查事务所调查显示，在过去的5年里，被调查的企业共引入各类科技人才7831万人，而流出的各类科技人才达5521万人，流出与引入比为71%。
随着世界经济一体化的发展，企业最短缺、最重要的资源已不再是资金，而是高水平的人才。目前我国企业普遍存在人才流失的现象，大量核心员工的流失不仅给企业的生产经营带来了困难，也影响到企业的未来发展。
一、核心员工的界定
核心员工是企业利润的主要创造者，一般来说，80%以上的企业价值和利润是由最核心的20%的员工创造的。这些员工是企业的核心和灵魂，是企业生产运营和发展壮大的动力源，也是企业管理重心所在。美国管理评论杂志（Management review）报道指出，今天企业的两大挑战，一个是吸纳稳定性高的员工，另一个则是留住能力强、位居关键的员工。
国内对“核心员工”的讨论已经有很多，但多局限于科技企业的知识性员工，人们往往形成一种错觉，只有CEO、CFO、CIO以及高科技人才才是企业的核心员工。德鲁克·彼得认为，核心员工应该包括核心的管理人员、技术人员等直接关系到企业利润和价值创造的人才。但从广义上说企业的每一位员工都为企业创造了价值。根据资源基础理论的观点，一种拥有持续竞争优势的资源必须符合以下条件：它必须能为企业创造价值，不可替代，不能被模仿，并具有稀缺性。人力是企业拥有的最重要的经济资源，所以本文基于核心员工应具有的特征作出核心员工的定义：核心员工是占据企业关键岗位、具有与该岗位需要相适应的较高能力、具有较高人力资源稀缺性且对企业文化有较高认同度的员工。
二、建立核心员工特殊社会保障的原因
核心员工的社会保障，是相对于一般员工的社会保障而言的，主要是指占据企业关键岗位、具有与该岗位需要相适应的较高能力、具有较高人力资源稀缺性且对企业文化有较高认同度的员工的社会保障。
第一，核心员工流失成本高。由于组织间的差异和内外环境处于不停的变化中，核心员工的存在价值很难计算，我们不妨换一个角度，计算一下核心员工的流失成本。一般说来，流失成本可以分为离职成本和生产率降低成本。离职成本包括员工脱离成本、招聘选拔费用和新员工培训成本。生产率降低成本包括离职前的生产率降低和由于该职位的空缺带来的其他员工的士气低落造成的生产率降低。上述的流失成本的计算是以可以招聘到与离职员工能力相当的员工为前提的。但实际上，由于核心员工是行业稀缺人才，所以流失成本还要包括较长的延时成本，同时还存在丧失企业竞争优势的巨大风险。
第二，由于核心员工是高投入，具备较高的人力资本，他们经过了长期的知识学习和经验积累，投入了大量的时间和精力，也投入了比一般员工更高的资金。他们因而必然要求得到包括社会保障在内的较高的回报。
第三，由于核心员工对企业的贡献大，而现行的工资制度、薪酬支付方式已经不能体现高投入高回报的原则。并且，随着知识经济时代的来临，核心员工追求的已经不再仅仅局限于高工资，他们还有更高层次的追求，例如情感保障等等。因此，必须对核心员工实行特殊的保障来给予弥补。
第四，由于核心员工的职业存在着高风险，即核心员工的职业风险较高。他们的薪金虽然比一般员工高得多，但是他们承担的责任大，风险也大，压力也大。例如，一个职业经理人的某个决策失误，就有可能导致整个企业蒙受巨大损失甚至破产，而他本人也面临着失业的风险。因此，对他们实行特殊的社会保障是必要的和合情合理的。
第五，由于核心员工相对于一般的员工来说，有着更多的职权，因而在客观上存在着“寻租”的可能。这些人在位时位高权重，退休后，如果仅仅靠一般的社会保障已经远远不能满足他们的需要，会导致他们内心的失落感和不平衡。因此，他们为了在退休后能过好日子，在位时往往会贪赃枉法，大捞一笔，如在现实生活中政府官员的权力寻租导致的腐败现象屡禁不止，就是典型的例子。因此，必须对这些人实行特殊的社会保障。
三、建立核心员工特殊社会保障的原则
第一，效率优先，兼顾公平原则。核心员工的社会保障要以最大限度提高核心员工的工作积极性和创造性，最大限度提高核心员工的工作满意度，最大限度减少核心员工的流失为目标。同时，也要考虑到一般员工的心理承受能力，要体现相对的公平。
第二，要坚持量力而行的原则。即核心员工的社会保障水平应与企业的实际承受力相适应，要考虑企业的财务能力和成本费用。
第三，根据不同的情况，核心员工的社会保障采取多样化的原则。不同的人才，我们应该根据他们所做出的贡献和作用的大小来区别对待，确定不同的保障方法。
第四，要坚持按照规章制度办事的原则。核心员工的社会保障虽然可以也应该多样化，但是应该在法律和制度允许的范围内进行，并且还应该考虑社会的、历史的因素，即两极分化不能过于严重和明显。
四、核心员工特殊社会保障的措施
我国对核心员工的社会保障所采取的措施，主要有基本类保障和特殊类保障两种。
第一，基本保障，即通常我们所说的“三险一金”。“三险”是指养老保险、失业保险和医疗保险，“一金”是指公积金。“三险一金”是每一个单位都必须为其职工交纳的。我国统一地规定了“三险一金”的最低缴纳标准和最高缴纳标准，但是由于“三险一金”是按职工收入的高低进行量化配置的。即职工的收入水平越高，他所缴纳的“三险一金”相应的就越高，他退休后所得到的金额也就越多。由于核心员工的收入水平高于一般职员和普通劳动者，因而他们的“三险一金”也相应地高于一般劳动者。但是，目前这种差距太小，不足以激励和满足核心员工所需要的更高层次的社会保障需求。
第二，特殊类保障，我国目前对核心员工的补充保障还没有统一的法律法规，因而各个企业、事业单位的做法也会有所不同，就企业而言，核心员工的社会保障主要应采取以下几种形式：
（1）高退休金。企业为了留住人才，为他们办了补充性的养老保险。补充性的养老保险属于商业保险，没有最高和最低限额，企业、事业单位可以根据核心员工为本单位所做的贡献进行累积，并充分考虑到他们的职业风险、工作年限等因素，为核心员工购买补充养老保险，使他们在退休后能够得到更多的退休金，从而给人才以归宿感，免除他们的后顾之忧。例如，IBM（中国）有限公司，给公司的人才办理了补充养老保险金制度，公司为这些员工按每月工资10%的比例逐月储存，到本人退休时一次性给付。若员工工作满10年辞职，则部分给付；若工作满14年，则全部给付。
（2）管理层收购（MBO）。适用于管理层的核心员工，如经理层次的人，让核心员工占有公司一定的股份即是对核心员工的一种激励措施，也是企事业单位对他们的一种特殊的保险手段。
（3）黄金降落伞。黄金降落伞是指核心员工和公司约定的一种特殊福利。它规定，如果本公司被其他公司收购或与其他公司合并，使本公司高级经理人员离职，这些离职的管理人员可拿到一大笔补偿。这种补偿从性质上来说，与普通职工被解雇时拿到的“离职费”是类似的。但其数额之巨大，则是普通职工的离职费所望尘莫及的。目前在我国的企业中采取黄金降落伞的还不多，但是在国外的企业，尤其是风险较高的企业内采用得非常多，并且也已经被事实证明是一种行之有效的特殊的保障方法。
（4）可供选择的工作时间方案福利制度。由于核心员工具有较强的自主性，他们不愿受制于一些刻板的工作形式，更喜欢独自工作的自由和刺激，以及更具张力的工作安排。对于核心员工可以采取可供选择的工作时间制，让他们的工作更有自主性和自由性，更大限度提高他们的工作满意度。特别是，对于关键核心员工采取“缩减工作日”的工作时间方案将是一种很受欢迎的福利措施。
可供选择的工作时间方案主要有：弹性工作制、远程办公、紧缩工作周、工作分担、缩短工作时间等。在《财富》杂志所评出的美国100家最适宜工作的公司中，有70家公司提供了灵活安排工作时间的福利，有72家公司提供了工作分担的福利，有87家提供了通过互联网在家工作的福利，有89家提供了压缩工作日的福利。
事实上，现代信息技术的发展和办公手段的完善也正为弹性工作制的实施提供了有利条件。通过互联网，员工可以在家随时与公司联络，并传输信息和数据，公司管理者也可以向员工进行指导与帮助，从而避免失控现象发生。
