4.1组织职业生涯管理的内涵与功能
4.1.1组织职业生涯管理的产生背景与内涵
企业组织的基本资源是人力、物力和财力三大类。随着科学技术的发展，企业组织资源先后出现过五分说和六分说，即又加上技术、信息和时间。根据资源的根本性质，可以分为人与物两类。
“物”的因素虽然是衡量企业实力的重要尺度，但毕竟是有限资源。随着世界经济全球化、信息化、国际化趋势的到来，企业不再仅仅依靠物质和资本资源禀赋的多少、生产过程的自动化以及地域优势等方式来获取竞争优势。真正可持续的核心竞争力只能来源于高品质，善于学习与创新，得到充分开发的人力资源。因为人力资源是一种可以不断开发并增值的增量资源，通过人力资源的开发，不断更新员工的知识技能，提高创造力，从而使“物”资源尽其所用。人才已经成为一个国家实力的重要体现。
由于日益激烈的国际竞争，企业之间的兼并、收购不断，已经很少有企业和公司能提供给我们像我们父辈那样的从学徒到退休的工作岗位，也就是说没有企业能够保证为员工一直提供工作。同时新技术、新理念和新的思维方式也都要求员工不断地学习和适应新的环境。与以往相比，我们作为员工，个人的兴趣、能力、职业观念、职业动机、价值观和工作环境也发生了显着的变化。我们会更加重视工作和生活的平衡，讲究工作生活质量。在这种背景下，作为企业，迫切需要能够找到帮助员工实现其职业抱负、提高劳动力质量和效率的理想路径的方法。通过将企业的战略性需求和员工的职业追求系统地、紧密地结合起来，作为获取人力资源的竞争优势的技术性手段。作为员工个人，更是希望通过个人的人生设计与良好规划，而不完全是由组织或其他的人来左右自己的命运，以不断的自我完善来最终达成自我实现的终极人生目标。
组织的职业生涯管理于20世纪70年代开始于欧美等国。一些企业开始有意识地帮助员工建立起在本企业内部的发展目标，设计在企业内部的发展通道，并为员工提供实现目标过程中所需要的培训、轮岗和晋升。实际上，组织的职业生涯管理是在实践的基础上，对某些管理措施进行总结和制度化并加以适当的创新之后形成的。在过去的管理实践中，有些管理人员意识到不同的员工应有不同的职业选择、不同的发展目标、不同的发展道路，因此会提醒员工根据自己的情况和企业组织的需要正确地进行职业选择、人生目标的确立和发展道路的确定。随着时代的发展，人们意识到这种管理方式的必要性，对其加以系统化才逐步形成职业生涯的组织管理模式。
组织职业生涯管理，是一种专门化的管理，即从组织角度对员工从事的职业和职业发展过程所进行的一系列计划、组织、领导和控制活动，以实现组织目标和个人发展的有效结合。在员工制定和实施其个人职业生涯发展规划的过程中，需要组织的参与和帮助。前面也曾探讨过，员工个人的职业发展是不可能脱离组织而存在的，因此组织在员工个人的职业发展中起着重要的作用。
4.1.2组织职业生涯管理的功能
组织的职业生涯管理旨在将组织目标与个人目标联系起来，因此组织对员工实施职业生涯管理本身就应该是一个双赢的过程。职业生涯管理中个体管理与组织管理的主体利益是一元化的，该理论告诉我们：任何一个组织都要依靠员工的努力工作创造新的价值，而员工则依靠组织提供的工作和就业机会，二者是相互依存彼此需要的。在这里，员工不是个人英雄主义者，不是脱离社会环境需求的个体的人，只有进入一定人群关系的组织，个人方能从事某项职业工作，也可使个人的职业才能得以发挥。组织也不再把员工看做是角色单一的“工作人”，只是谋取满足于生存的经济利益，而是从多种角度看到员工，理解员工的“角色丛”，员工不仅是组织的成员，还担当着各种家庭角色和其他社会角色。开展工作除了获取经济报酬外，还具有参与社会交往，增强自我才干，体现社会地位的附加功能。组织的职业管理不仅仅是给员工晋升和加薪，还包括组织形象提供的工作声望，工作职业带来的才能成长。因此，组织的职业生涯管理工作与员工个人职业生涯规划利益是趋同的，组织做好职业生涯的管理是既有益于组织，又有利于个人的双赢之路。
职业生涯管理既强调个体对组织目标的识别和忠诚，又重视组织对个人职业计划的重视和引导。
借助于上下级讨论、组织信息发布、绩效评价制度等具体措施，将个人的职业计划与组织环境相匹配，讨论员工的特长、缺点、不足以及发展方向。在组织内帮助员工实现职业计划，若是磨合有困难或根本不可能，则组织和个人就会放弃这份工作合约。无论从短期还是长期看，只要一个人加入某一组织，就把个人的利益与该组织的利益联系在一起，双方在互动中满足各自的需要。比如，组织得到员工高水平的工作绩效，获得最大的经济效益，实现组织目标；员工得到薪金福利和他人的尊重，取得工作与休闲、工作与家庭之间的平衡。
职业生涯开发管理在西方国家的人力资源管理活动中已经逐步成为非常有效的人性化技术手段和战略思想，非常突出地体现了企业“以人为本”的企业哲学和价值导向。在我国加入世贸组织后，人才的竞争、培养和发展的竞争将越来越激烈的情况下，相信我们越来越多的企业会更加明确地树立现代的人本主义理念，即企业不仅要为客户生产高质量的产品，更重要的是需要为企业和社会培育高质量的人才，帮助人才实现职业抱负和职业价值，在员工和企业之间建立起真正的合作关系，保持一支敬业、才华横溢、工作效率高、不断进取和创新的员工队伍，以此为基础实现企业和个人的共同可持续发展。
1.组织职业生涯管理的作用
组织职业生涯管理的作用主要可以从组织和员工两个角度来考虑。
首先，组织职业生涯管理对组织的作用表现为以下几点。
(1)使员工与组织同步发展，以适应组织发展和变革的需要
任何成功的企业，其成功的根本原因是拥有高质量的人才。而这些人才除了依靠外部招聘，更主要的是要靠组织内部培养。在当今世界竞争加剧、环境不断变化的大背景下，实施职业生涯管理可以有效地实现员工和组织的共同发展，不断更新员工的知识、技能，提高人的创造力。因此，有效的组织职业生涯管理是确保企业在激烈的竞争中立于不败之地的关键所在。
(2)优化组织人力资源配置结构，提高组织人力资源配置效率
经过职业生涯管理，一旦组织中出现了空缺，可以很容易地在组织内部寻求到替代者，既减少了填补职位空缺的时间，又为员工提供了更加适合他们发展的舞台，解决了“人事合理配置”这一传统人力资源管理问题。
(3)提高员工满意度，降低员工流动率
职业生涯管理的目的就是帮助员工提高在各个需要层次的满足程度，尤其是马斯洛的需求层次理论中提到的归属、尊重和自我实现等高层次的需要。它通过各种测评技术真正了解员工在个人发展上想要什么和应该得到什么，协调并制定规划，帮助其实现职业生涯目标。这样可以有效地提高员工对组织的认同度和归属感，降低员工流动率，进而形成企业发展的强大推动力，更高效地实现企业组织目标。
其次，组织职业生涯管理对个人的作用主要表现为以下几点。
(1)让员工更好地认识自己，为他们发挥自己的潜力奠定基础
每个人都有自己的目标，以此来指导自己的行为，但是人们尤其是年轻人在规划自己的发展目标时，往往会过高估计自己。并且由于从众心理的影响，人们经常会不顾自身的特点及环境提供的条件，盲目追随社会热门的职业。事实上，个人目标应该是建立在对自己的客观评价和认识的基础之上的。有很多人在目标实现过程中并非不努力，而是由于缺乏对自身和对环境的正确认知，导致对工作期望过高。通过职业生涯管理，组织可以帮助员工了解自己的特点及所在组织的目标、要求，为自己制定切实可行的发展目标，并不断从工作中获得成就感。
(2)提高员工的专业技能和综合能力，从而增加他们的自身竞争力
组织适当地对员工进行职业生涯指导并提高他们进行职业生涯自我管理的能力，可以增强其对工作环境的把握能力和对工作困难的控制能力，帮助他们养成对环境和工作目标进行分析的习惯，同时又可以使员工合理计划、分配时间和精力，提高他们的外部竞争力。
(3)能满足个人的归属需要、尊重需要和自我实现的需要，进而提高生活质量，增加个人的满意度
随着时代的发展，工作对于个人的意义可能远远超过一份养家糊口的差事，它也成为人们生活的一部分。人们越来越热衷于追求高质量的工作生活。职业生涯管理可以通过对职业目标的多次提炼，使工作目的超越财富和地位之上，让人们享受到追求更高层次自我价值实现所带来的成功。
(4)有利于员工过好职业生活，处理好职业生活和生活其他部分的关系
良好的职业生涯管理可以帮助个人从更高的角度看待工作中的各种问题，将各分离的事件结合起来，服务于职业目标，使职业生活更加充实和富有成效。它更能考虑职业生活同个人追求、家庭目标等其他生活目标的平衡，避免顾此失彼、两面为难的困境。
2.组织职业生涯管理可以采取的策略
(1)在这个阶段的主要任务是帮助新员工准确地认识自己，制定初步的职业生涯发展规划草原兴发集团公司在创业十周年之际，推出了面向全体员工的职业生涯规划项目。它们通过研究，把员工的职业生涯发展分为四个时期，即起步期、成长期、成熟期和衰老期。职业生涯规划的目标是缩短起步期，使人才快速成长，延长成熟期，防止过早衰老。它们把员工的起步期作为管理的重点，认为起步期的年轻人不容易找准自己的位置，在彷徨和徘徊中浪费时间，对个人和企业都是损失。为此，集团规定，起步期的年轻人通过一段时间的感受、摸索后，对现有工作环境不满意，或觉得现有岗位不能发挥个人才能，可以向集团人事部提出相关要求。人事部负责在1个月内给予满意答复。为了引导新员工用好这一全新的政策，在为期3个月的入厂教育中，集团首先安排5~7天的职业生涯规划，请专家讲职业规划的重要性和规划的要点，包括职业生涯道路选择、个人成长与组织发展的关系、系统学习与终生学习的必要性以及如何根据自己的特长和兴趣规划自己的人生等，使员工一进厂就产生强烈的意识：找准方向，找准位置，尽快知道该怎样发展自己。
(2)为新入职的员工提供职业咨询和帮助
如果能得到老员工的建议和帮助，将会更快地融入组织。有些组织专门为新员工配备了一个工作导师，这些人或者是组织中资历经验比较丰富的老员工，或者是新员工的直接上司。目前很多管理理念进步的企业都在实施“顾问计划”，其实质就是为员工安排一个工作中的导师。
顾问，是指一个能向个体提供指导、训练、忠告和友谊的人。在成功的职业生涯中，顾问处在一个很重要的位置上，因为他们能在工作与心理两方面为个体提供帮助。顾问所提供的工作上的帮助包括教导、引荐、训练和保护。教导是指有效地帮助个体取得工作经验；引荐是指为其提供与组织中关键人物建立友谊的计划的机会，从而取得职业上的进步；训练是对其工作进行指导；而保护则是指帮助个体避免卷入那些能毁坏个体的事件中。工作上的帮助对个体今后的成功与发展尤为重要。研究表明个体受到的在工作上的帮助的数量是与四年后取得的成功相关的。
顾问也能在心理上为个体提供帮助。角色榜样的作用会在顾问表现出让个体效仿的行为时产生，这有利于个体的社会学习。不管是对顾问，还是对个体，相互之间的接纳与肯定是重要的，当个体认为他被顾问接纳了的时候，就会产生一种自豪感，同样，年轻同事的积极评价与欣赏也能使顾问感到高兴，接受顾问的指导也使个体得到了在私人方面问题的帮助。产生友谊是顾问的另一个心理功效，这会对双方产生积极的影响。
有些标准可以用来评定一个顾问关系是否良好。在有效的顾问关系中，双方有目标明确的经常性的交流与接触，对个体的指导应当是与公司文化和组织目标相一致的。顾问与个体双方都应该有掌控这种关系的能力，顾问应因为他们所担当的职责而受到高度的评价与奖励。
(3)帮助员工寻找早期职业困境产生的原因及解决办法
刚刚入职的新员工之所以选择某个职位，往往是建立在这样一种期望的基础上，即组织会对他们有什么样的需要。如果他们满足了这些需要，那么他们就能够从组织中获得什么。新员工，尤其是那些受过大学教育的人，他们所期望获得的工作方式是，既能够充分利用自己在大学所受过的训练，同时又能够得到组织的认可，并获得发展的机会。然而在很多情况下，这些新入职的员工很快就对他们最初的职业选择感到失望了。他们面临着严重的“现实的震荡”，陷入了早期职业困境中。
