美国管理学家德鲁克认为“企业或事业的惟一的真正的资源是人，管理就是充分开发人力资源以做好工作”。中国古代的许多贤明之士对此问题也有同样的看法。赵蕤对于人才在国家中的重要性同样有着充分的认识，在《长短经·论士》篇开宗明义地写道：“得人则兴，失人则崩。”人才是国家的栋梁骨干，是国家的主要力量，选好人才、用好人才，那么，政令贯彻就可以通行无阻了。赵蕤，生于唐朝开元盛世，博学多才而不仕，著作了讲究经世致用的《长短经》。这部书共六十三篇，合为十卷，《〈四库全书〉提要》称“此书辨析事势，其源盖出于纵横家，故以‘长短’为名”，其要旨在于巩固国家根基，革除时弊，兴亡治乱。赵蕤系统阐述了谋略理论，引用了大量事例作为例证，力图从具体的历史事例中总结出规律性的经验。本章从管理心理学的角度对《长短经》的人力管理心理思想作一探析。
一、关于人才分类
人员的甄选古代称之为知人或量才，赵蕤在《长短经·量才》篇对人员的甄选作了一些阐述，而且对古人的选人观点、方法引用和介绍较多。量才后才能用人，不同的职位需要不同素质的人才。赵蕤根据职能匹配的原则，在《长短经·量才》篇引用了伊尹的一段话来阐述自己的思想，他根据各个职位的工作性质、内容不同，详细描述了各职位应该具备的基本特征，这一内容相当于现代人力资源管理中的职位分析，是人力资源管理中人力资源规划设计的重要组成部分。
作为天子的主要辅佐人物的“三公”，应该具备“道”这个关键特征，才智超常，不管碰到什么情况都能够从容应付，帮助天子使国内风调雨顺、政通人和。关于“道”，古代许多思想家、政治家有着不同的理解，赵蕤把道看成是高级行政官员的首要特征，就是具备宏观调控、运筹帷幄的能力；“九卿”作为国家的高级管理人员，是承上启下的枢纽人物，对他们而言，“德”是最重要的素质，没有“德”，就会欺上瞒下，阳奉阴违，严重影响政令的贯彻执行，严重影响政府在百姓中的形象，而且会成为更多的下级官员的坏榜样；“大夫”是具体政策的执行者，所以“仁”对于他们很重要，精通人事关系，协调好各方面的关系，做事公正，了解政策，能够使国家的经济良好地发展，百姓的生活得到改善；“列士”是数量比较多的下级官员，他们的首要特征是“义”，没有私心杂念，对上忠心耿耿，对下公正廉明，知法守法。如果每个职位能选到合适的人，需要“道”、“德”、“仁”、“义”特征的各职位的人员都确定了，天下就走向正规，管理就会有序。国家社稷的安稳，王者统治的安逸无不取决于对人才的正确甄选。职位分析后，赵蕤将理想中的人才进行归类，并描述他们的特征。他引用了《铃经》上的分类，在《长短经·量才》篇详细列举了人中之英、人中之俊、人中之豪和人中之杰的特征。
赵蕤从人的德与才的角度，区别了四种比较优秀人才的不同特征。“英”的要求最高，品德、信用、见识和才华必须是非常突出的，可以“怀远”、可以“鉴古”、可以“冠世”，这类人具备帅才，对别人有较大的影响力，能够成为一个组织的最高领导人。“俊”、“豪”、“杰”在法、行、身、操、信等方面有着良好的素质，可以成为某一部门的领导者或较好的中层管理人员。
如何将职务和人的才能结合起来，赵蕤引用了姜太公关于不同的“将”的特征的名言表达自己的观点。不同的品格、不同的才能、不同的性格往往决定人担任不同的职位、做不同的事，在军队里这一现象表现得尤为明显。姜太公把“将领”分成八种，并结合他们的职位分别作了描述。
赵蕤主要根据被管理的下属的人数来划分管理水平的层次。妻子之将指管理人员所管理的人数就像家里的妻子和子女一样多，从妻子之将到天下之主，随着人数的增加，对于管理人员在德、才、性格等方面的要求差别非常显著，人的眼界大小、能力高低、品格好坏、才华优劣与他们所能管理的人数的多少是成正比的。管理一个人与管理天下千万人对于管理者有不同的要求，低层的一线管理人员重要的是技术水平和实际操作能力，中层的部门管理人员重要的是人际协调和处理能力和较强的任务、命令和决策的执行能力，而高层管理人员重要的是决策能力和宏观指挥能力，表内关于各将素质的描述与现代领导理论关于各层领导素质的描述基本一致，在现实的管理中仍然适用。
二、关于人才鉴别
察人是知人的继续和深入，因为人心往往难以辨别，选出良才不是一件容易的事。对此，姜尚早有著名论述：
士有严而不肖者，有温良而为盗者，有外貌恭敬而中心欺慢者，有精精而无情者，有威威而无成者，有如敢断而不能断者，有恍恍惚惚而反忠实者，有倭倭而有效者，有貌勇而内怯者，有梦梦而反易人者。
这句话的意思是：士人有外表严正而其实不肖者；有外表温和善良而心中却男盗女娼者；有外貌恭敬而内心傲慢自大者；有外貌果断而内心优柔寡断者；有外表似游移不定、三心二意，却反而对人忠实如一者；有表面拖拖拉拉而实际工作卓有成效者；有外貌勇狠而内心胆小者；有貌似糊涂而内心明白者。观察人时，如果只看表面现象，往往会发生错误，因为人会伪装，狙者像智而非智也，愚者像君子而非君子也，戆者像勇敢而非勇敢者也，亡国之主似智，亡国之臣似忠，其实他们既不智也不忠。
领导的一个重要任务就是用人，正如毛泽东所说“领导的两件事情是出主意和用干部”。而用人前要知人、察人，而且不能光看表面现象，要善于观察人，防止被虚假现象迷惑，考核的方式很重要。怎样辨别一个人的真实情况呢？赵蕤在《长短经·知人》篇引用了《吕氏春秋》上考察人的七种办法：一是“微察问之，以观其辞，穷之以辞，以观其变”，通过对他详细察问，听其所言，穷究其辞，以观察他的应变能力。二是“与之间谋，以观其诚”，指略施小计，试探他是否诚实。三是“明白显问，以观其德”，指在大庭广众中，公开征求意见，看他在群众中是否有德行威信。四是“远使以财，以观其廉”，指派他到远方去管理财政，以考察他是否清廉。五是“试之以色，以观其贞”，指用美色诱试他，以考察他的作风是否清白。六是“告之以难，以观其勇”，指将他置于危险的境地中，以观察他是否勇敢。七是“醉之以酒，以观其态”，指让他喝酒，以观察他是否会酒后失态。这七种方法分别从不同的角度来观察人的应变能力、诚实程度、德行威信、清廉、生活作风、勇敢和酒后失态。这七种方法主要考察人的品德、能力，而且用的是实际情景法，信度和效度较高，具有重要的参考价值。
赵蕤在《长短经·知人》篇还引用了《铃经》上的一些方法来加以验证。
赵蕤从三个角度分别来考察：第一个角度是上级领导对他的态度和评价：受到宠爱和荣显的人往往容易骄奢，自吹自擂，得意忘形，如果很谦恭，则发展潜力更大；受到疏远、荒废的人，往往会委靡不振，自暴自弃，如果仍然很努力，积极上进，则再次重振之日不远矣。第二个角度是在不同年龄段的表现：在年轻的时候，能够对长者谦虚、恭敬，对小辈爱护，认真好学的人则将来有大的前途；在壮年时，处于事业的顶峰，手中有权而能去掉私心，公正廉洁地办事，则能前途无量；年纪大了后，人生经验丰富，思维更加缜密，了解自己的缺点，不会犯一般的错误，做事更加可靠。第三个角度是人际关系：父子之间，父慈子孝，其乐融融；兄弟之间，和善友好，骨肉相连；朋友之间，讲信守义，友谊长在；君臣之间，君明臣忠，国家太平。结合前面的七种方法，再从这三个角度来观察人，就更加全面，一个人的主要素质可以清清楚楚，领导可以决定用还是不用，以及具体担任什么职位。
三、关于人才使用
首先，赵蕤认为用人是领导的主要工作之一，他用《谷梁传》的一段话来表明自己的观点，“名誉即闻，有司不举，有司之罪也；有司举之，王者不用，王者之过也”。就是说，人才的名声广为人知，但有关选举部门不举荐，这是选举部门的过错；选举部门已经举荐，但王者不任用，这是王者的过错。人才被选出后，能否真正发挥他们的作用，为国为民建功立业，还取决于领导怎样用人。国君用什么样的人做他的辅佐之臣和左右近臣，关系到国家政权的得失存亡。
其次，赵蕤一反以往的“德才兼备”的用人观点，认为十全十美的人非常少，应该惟才是用，即使一个人的某些方面有缺点，也不能因噎废食而埋没人才，领导者应该发现他的优点，发挥他的长处，克服他的不足，从而扬长避短，不但实现了被用之人的价值，也实现了自己的目标。在《长短经·论士》篇，他说：“浴不必江海，要之去垢；马不必骐骥，要之善走；士不必贤德，要之知道；女不必贵种，要之贞好。”通过类比，赵蕤认为，士不必都有贤德，只要有治国之道就行了。赵蕤指出在特定的政治环境下，才比德更重要，在看人时，多考虑他的能力以及对国家的作用，两利相遇取其大，两害相遇取其小，有些缺点如果不会带来很严重的后果，可以暂时不考虑。赵蕤在《长短经·论士》篇写道：“琼艘瑶楫，无涉川之用；金弧玉弦，无激矢之能。是以介契而无政事者，非拨乱之器；而儒雅之乏治理者，非翼亮之士。”琼玉所做的船和桨，虽然好看，但不能过河；金玉做的弓和弦，虽然名贵，但不能射箭。同样，高洁而无政治才能的人，不是拨乱治国的人才；性情儒雅而缺乏治理才能的人，也不是辅佐帝业的人才。赵蕤举了陈平之例来说明这个问题。魏无知不顾别人反对把陈平举荐给汉高祖时认为，我所推荐的是陈平的才能，而陛下听人议论的是陈平的品行。现在就算有人有尾生之信，孝已之孝，却对陛下的战争胜负无益，陛下能用这样的人吗？今楚汉相争，臣所推荐的是有奇才谋略之人，听取其计谋一定有利于国家，至于“盗嫂受金”等品德上的缺点又何必过分计较呢？汉高祖从当时的全局考虑，认为言之有理，就任用陈平，帮助自己完成统一大业。
然后，赵蕤根据每个人的特长不同，各种职位对人的要求也不同，提出了合理分工，各得所宜的用人观点。《长短经·任长》篇记载：伊尹负责土木建设时让背宽腰壮的人背土，让瞎子推车，驼背铺路，充分考虑到这三类人的生理因素，本来瞎子、驼背可能在土木建设时派不上用场，但在伊尹的合理安排下同样与背宽腰壮者一样起作用。为了加强说服力，赵蕤还引用了管仲的一段名言：
升降辑让，进退闲习，臣不如隰朋，请立以为大行；辟土聚粟，尽地之利，臣不如宁戚，请立以为司田；平原广牧，车不结辙，士不旋踵，鼓之而三军之士视死如归，臣不如王子城父，请立以为大司马；决狱折中，不杀不辜，不诬不罪，臣不如宾胥无，请立以为大理；犯君颜色，进谏必忠，不避死亡，不忧富贵，臣不如东郭牙，请立以为大谏。君若欲治国强兵，则五子者存焉。若欲霸王，则夷吾在此。
管仲认为齐桓公要想治国强兵，用好礼仪、经济、军事、司法和进谏方面的五位专家就行了，但若要成就霸业，则需要用具有综合协调能力的管仲才行。如果每个人的专业才能充分得到发挥，并且合理搭配，形成一个有内聚力的团队，则产生的合力远比个人能力相加要大。赵蕤非常赞同黄石公的用兵精妙权变的思想，即顺着各种人的性情来用他们的所长。赵蕤在《长短经·任长》论述了黄石公的观点：“使智，使勇，使贪，使愚，智者乐立其功，勇者好行其志，贪者决取其利，愚者不爱其死。因其至情而用之，此军之微权也。”
四、关于人才激励
首先，赵蕤认为领导者育人时要给人才提供良好的政治环境。政治环境对人才培养意义重大，因为，染于苍则苍，染于黄则黄，什么样的环境会培养出什么样的人才。赵蕤在《长短经·理乱》篇还描述了七种不同的国情下培养出不同的人才，其内容如下：
要观察一国的兴亡，只要看一看国家的政治环境就可以了。国家的政治环境绝大部分取决于最高统治者，因为“同明者相见，同听者相闻，同志者相从，非贤者莫能用贤”。在“君臣亲而有礼，百寮和而不同，让而不争，勤而不怨，唯职是司”的政治环境培养出来的人才是健康的、优秀的，能有利于国家、人民的，国家能成为“礼国”，君主可以高枕无忧；而在“小臣谗疾，庶人作议”、“君臣争明，朝廷争功，大夫争名，庶人争利”、“以侈为博，以伉为高，以滥为通，遵礼为之拘，守法为之固”、“上下相疏，内外相疑，小臣争宠，大臣争权”、“上不访下，下不谏上，妇言用，私政行”的政治环境下培养的是可以衰国、乖国、乱国、荒国、危国、亡国的乱臣贼子。
其次，赵蕤认为具备了良好的政治环境，栽好了梧桐树，就可以引来金凤凰。由于人才的稀缺性，为了得到人才，领导们应该以招贤纳士，以礼相待，用人前先要从思想上尊重人才，重视人才。他认为领导的不同态度会得到不同的人，引用了郭隗游说燕王时的一段对话以说明：“帝者与师处，王者与友处，霸者与臣处，亡国者与厮役处。”意思是：帝王尊士如师，王者尊士如友，霸者待士如臣子，亡国之君待士如奴仆。赵蕤认为，领导若能屈身事士若师，面北而拜，则比自己强百倍的人才就会到来；若能主动迎接，待人礼貌热情，则比自己强十倍的人就会到来；若只会学别人的样子，人趋己趋，态度勉强，则只能招来和自己差不多的人才；若气使颐指，凭几而坐，拿杖指挥，则只能招来差役之人；若拍案呵责叫骂，则只能招来奴隶仆婢之人。为了得到真正的人才，领导们必须礼贤下士。而且在做的过程中还要注意方法，因为人才有自己的自尊，有自己的好恶。黄石公说：“有清白之士者，不可以爵禄得；守节之士，不可以威刑胁。致清白之士，修其礼；致守节之士，修其道。”赵蕤很赞同此观点，他认为，道德清白之士，用高爵厚禄是请不来的；守节不屈之士，用权势的威胁也是求不到的，要想请来清白之士，必须以礼待之；请守节之士，必须以道待之。
然后，赵蕤认为培养人才的政治环境具备了，人才也求到了，接下来的主要工作就是厚待人才，激励人才，对于人才不仅精神上要尊重，还应该给予物质上的帮助和关心。虽然有的高洁之士不求高官厚禄，但还是应该给他们提供较好的生活环境。宋燕认为士易得而难用，陈饶反驳，认为是君王的过失，而不是士的原因，赵蕤在《长短经·论士》篇同意陈饶的观点，写道：
举士大夫易得而难用，君不能用也，君不能用，则有不平之心，是失之于己而责诸人也。三升之稷，不足于士，而君雁鹜有余粟，是君之一过也。果园梨栗，后宫妇女，以相提，而士曾不得一尝，是君之二过也。绫纨绮，美丽于堂，从风而弊，士曾不得以为缘，是君之过三也。夫财者，君之所轻；死者，士之所重。君不能行君之所轻，而欲使士致其所重。譬犹铅刀蓄之，干将用之，不亦难乎？
赵蕤认为，君王的鸭鹅却有余黍，三升黄米也不用于养士，这是君之一过；果园中的水果，后宫宫女又吃又拿，而士却尝不到一口，这是君之二过；堂上的绫罗绸缎都被风吹破了，而士却没有穿过，这是君之三过。财物本为君王所轻，而生命为士之所重，现在君王不能拿他所轻的财物来赏赐士人，反而希望士人向他贡献他们所看重的性命，士人付出的与得到的不对等，赵蕤建议君王通过提高士的待遇来更好地发挥士的积极性，为君王做出更大的贡献。
产生于千年之前的《长短经》，研究了前人的治国的兴衰历史，引用了许多先人的精辟名言，总结了选人、用人之道，虽然当时的社会环境与现在的时代环境有许多不同，但是人的基本需求没有大的改变，对人的管理的精髓也没有大的改变，赵蕤的人力管理思想对于现代的人力资源管理仍有一定的借鉴意义。
