本节要点
1.薪酬设计的原则
2.薪酬设计的考虑因素
3.常见的销售薪酬制度比较
狼群中也有薪酬制度。对那些强壮的、在捕猎过程中发挥出色的狼，狼王会赏给它们更多的食物，否则就只能得到很少的肉甚至只能啃剩下的骨头。当然，对那些怀孕或者分娩的母狼以及幼小的狼崽等，也会给它们一定的食物，以保障整个族群的延续。狼的薪酬制度，同时体现了公平和效率的原则。
薪酬是销售人员最关注的要素之一，合理的薪酬设计对促进销售人员的工作热情、提高其满意度和绩效水平，都起着重要作用。
通用的、固定不变的营销薪酬体系是不存在的，薪酬制度应根据销售人员、企业、市场的不同来具体设计。
2.5.1 薪酬设计的原则
1.同工未必同酬
制定的报酬水准只可作为确定某一报酬范围的基础，不同经验及能力的销售人员应获得不同的薪水，原来制定的薪酬水准只应是各种薪水的中间值。
2.工作本身的价值重于工作成果
以工作作为确定薪酬水准的基础，对于个别销售人员的工作成果应以奖金的形式给予确认。
3.薪酬设计应考虑到不同人的特点
有效的薪酬设计，在于对销售员的了解。在了解顾客需求之前，先了解销售员的需求，是公司销售成功的前提条件。营销总监应该根据销售人员的不同类型，进行不同的激励。
2.5.2 薪酬设计的考虑因素
对任何销售活动，薪酬制度都是决定销售成败的第一根本要素。薪酬制度不仅影响销售人员的工作意愿和流动倾向，也关系到企业的利润水平及竞争地位。
以下6种要素在确定薪酬制度时都需要考虑。
①企业的特征。在考虑薪酬制度时，首先应了解一下企业产品特征、行业营销方式、成本构成及未来发展方向等因素。这是制定薪酬制度的基础。
②企业经营策略和目标。在拟订或调整薪酬时，应考虑一下企业的经营目标层次及优先次序。例如，是更关注合理的企业利润，还是更重视企业的成长速度等。
③财务及成本原因。现行薪酬合理与否？与同行业相比处于什么水平？企业能否负担得起？
④行政上的考虑。薪酬计算的标准及方式是否容易？宣布或调整时该怎样引导？会遇到什么误解或阻力吗？如果是，如何化解？
⑤管理上的考虑。现行的薪酬是否具有吸引力和竞争力？底薪多少合适？能否保证员工的生活费用支出？能否留住优秀人才？
⑥应考虑的其他因素。是否需要提高薪酬以吸引人才？企业的知名度是否可作为吸引人才的筹码？开发新客户需不需要提供特别报酬？提供市场情报是否要给予特殊奖励？
2.5.3 常见的销售薪酬制度比较
针对销售人员的薪酬制度有很多，它们没有绝对的优劣之分，企业应根据具体情况，选择合适的薪酬制度。
工具 常见销售人员薪酬制度比较
案例讨论 诺基亚的薪酬制度
诺基亚“以人为本”的薪酬制度设计体现在以下3方面。
第一，诺基亚启动的名为IIP的项目。每年要和员工完成2次高质量的交谈，一方面要对员工的业务表现进行评估，另一方面还要帮助员工认识自己的潜力，告诉他们特长在哪里，应该达到怎样的水平，以及某一岗位所需要的技能和应接受的培训。IIP项目是企业希望员工获得高绩效而拿到高薪酬，并且不遗余力地帮助员工达到这个目标。
第二，诺基亚比较率的计算公式为：诺基亚员工的平均薪酬水平/行业同层次员工的平均薪酬水平。引入这个公式是为了让诺基亚客观有效地保持薪酬体系在行业内的竞争力，又不会带来过高的运营成本。
第三，KSM（重要员工管理）确保了富有竞争力的薪酬体系能吸引住企业的重要员工。“诺基亚北京公司薪酬体系”中的“现金福利”部分，有明确的中国节日的现金福利发放：春节每个员工发放现金福利600元，元旦200元，元宵节100元，中秋节200元，国庆节300元，员工生日发放400元。诺基亚是一个典型的跨国公司，其现金福利的发放，虽然不算一个大数目，却完全是按照中国传统的节日来设计的。其体现出了对中国文化的理解，让中国员工有被尊重与被照顾的感觉。
案例提示
诺基亚的薪酬体系本身就有一种吸引力，有一种让人感觉受重视、被公平对待的魅力，而且绝不是纸上谈兵，那种从思考到操作细节的严谨，就让人明白，这是实实在在地为员工办事。激励效果就由此而生。
讨论题目
1.诺基亚关于“员工生日”现金福利的规定，能让员工感受到什么？
2.作为营销总监的你，制定出的哪项福利机制能让员工感到体贴、温暖，从而愿意为公司效犬马之劳？
思考
1.在你的销售团队中，对销售人员采用了什么样的绩效考核制度？说说你选择这种考核制度的原因。
2.销售人员的薪酬设计历来是营销部门和人力资源部门头疼的问题。翻阅一下资料，查一查世界著名大公司是怎样解决这一难题的，并结合本公司实际，和人力资源部门一起，设计一个针对销售人员的更好的薪酬制度。
