本节要点
1.绩效考核面临的问题
2.绩效考核的目的和意义
3.绩效考核的特征和原则
4.绩效考核的内容
5.绩效考核的方法
6.绩效考核的步骤
狼群中也有绩效考核。在猎取猎物时，谁出的力最大，谁获得的猎物最多，狼王自有定论。完成了任务的狼可以按照规定获得应得的食物，而那些没有发挥出应有作用、甚至对捕猎行为产生掣肘的狼，将会受到严厉惩罚。
2.4.1 绩效考核面临的问题
销售是企业的直接利润来源，销售人员业绩的好坏，直接关系到企业的生死存亡，所以，对销售人员的绩效考核已引起广泛重视。
可现在，很多企业对销售人员的绩效考核依然存在一些问题。
问题是客观存在的，只有正视并解决，而不能讳疾忌医。所以，营销总监应根据客观情况的发展，在理论和实践两方面，不断深入探讨，寻求符合各个团队实际的绩效考核办法。
2.4.2 绩效考核的目的和意义
之所以要对销售人员进行绩效考核，有两大目的和两大意义。
销售人员的绩效考核直接关系到其积极性和主动性。如果缺少绩效考核或者绩效考核不公平、不合理，就会挫伤销售人员的工作热情和干劲，对建立狼性销售团队也是非常不利的。如下案例中的绩效考核制定得比较失败。因为它没有实现绩效考核的真正意义。
A公司的销售人员考核方案在2007年由总部统一制定，各分公司营销总监只能被动执行。考核方案实施半年后，就变成了团队成员吃大锅饭的庇护伞。比如，该考核方案规定，如果整个分公司的销售业绩没有完成，那么即使单个销售人员做得再好也拿不到奖金。在这样的制度下，营销总监为了集体的利益而不得不大搞平衡，极大地打击了那些优秀销售人员的积极性，也使这个考核制度背离了市场，名存实亡。
2.4.3 绩效考核的特征和原则
1.销售人员绩效考核的特征
由于销售工作有其特殊性，所以销售人员的绩效考核也和其他员工的绩效考核不同。销售人员绩效考核的特征。
销售人员面对的是高度竞争的、瞬息万变的市场，工作性质要求他们具有灵活应变和不断创新的能力，因此他们是追求自主性、个体化、多样性和创新精神的员工群体。与销售人员的自身特征配套，其绩效考核也应与其他岗位员工有一些不同点。
2.销售人员绩效考核要遵循的基本原则
所谓销售人员绩效考核的基本原则，就是销售人员绩效考核过程中，必须遵守的规定或条件。
2.4.4 绩效考核的内容
销售是企业的命脉，要对销售人员进行有效和公正的考核，就要先确定绩效考核的内容，制定有效的考核指标。
绩效考核的内容一般包括3个方面：业绩、能力和态度。业绩指员工的工作效率及效果。能力指员工从事工作的能力，具体包括体能、智能、技能等内容。态度指员工对工作的投入感。
从适应能力、创新能力、一次做对能力、目标完成能力4个角度测试一下销售人员的工作能力。
在绩效考核中，业绩主要决定薪酬；能力主要决定晋升；态度主要决定去留。其中，业绩指标多为定量指标，能力指标和薪酬指标多为定性指标。
个人指标设定案例如下。
A企业上年度，某产品销售业绩为1000万元，综合考虑上年度操作人员水平、当地消费水平、产品特征、本年度企业市场推广力度等，并与相关人员充分沟通后，确定本年度的计划标准为1200万元。如果能完成计划，则按10%的比例给予提成；超过1200万元低于1500万元的部分，企业将按12%的比例给予提成；超过1500万元的部分，按15%给予提成；完成1000万元到1200万元时，按照7%给予提成；如果业绩低于1000万元，则没有提成。
团队指标设定案例如下。
部门本年度业绩指标为120万元，个人指标为60万元，如果个人完成了60万元，但本部门总共只完成100万元，则可能是个人没有积极地参与整个部门相关工作造成的，需要采取相应的惩罚措施。
每类指标包含很多细分指标。
一般来说，在进行绩效考核时，个人指标所占比例应在50%～70%；团队指标、费用指标、信息指标，应各占5%～10%、5%～10%、5%～10%，其他指标应合计占5%～10%。
2.4.5 绩效考核的方法
销售人员绩效考核方法很多，每种方法各有优缺点，须视具体情况和条件采用。
营销总监需要定期对销售人员的行为进行考核。
2.4.6 绩效考核的步骤
工具 绩效考核测试题
每个销售团队中都有绩效考核，但并非每个营销总监都对绩效考核有比较清楚和正确的理解，并对照表下的说明，营销总监就可以了解自己是否真的懂得绩效考核的含义。如果有理解错误的地方，应及时改正。
案例讨论 不切实际的考核方法
A公司是一家乳制品销售企业，产品主要销往各零售网点。销售人员每天都要深入销售区，做一些网络维护、收集卖场销售情况、管理终端促销员等工作。
营销总监觉得员工无所事事，强行让销售主管拿出一套新的绩效考核体系，以加强对销售人员管理。
销售主管接受任务后，绞尽脑汁，最后设计出了一套表格，要求销售人员逐日填写每天访问的客户、时间、接洽人、工作内容、接洽人电话等内容。刚开始，销售人员还如实填写，但后来销售人员便产生了厌倦抵触情绪，认为这是公司对员工的严重不信任，于是就开始在表格上信手涂鸦。虽然销售主管也曾通过打电话给客户以监督、检查表格内填写内容是否真实，可是执行起来并不容易，经常找不到人，并且客户也不愿意全力配合，而销售主管又不能到实地去核查，最终这种考核流于形式，根本无法起到监督销售人员实际工作量和激励目的。
案例提示
在这个案例中，无论是A公司营销总监还是销售主管，对绩效考核都存在认知误区：一是错把日常监督作为绩效考核，其实监督只是管理的职能之一；对于绩效考核，企业要有一个严密的绩效考核系统，设计一些诸如绩效标准评分表、绩效目标管理表、绩效考核方法、薪酬和发展系统表等工具，而绝不能仅设计一张简单的表格。
讨论题目
1.营销总监对于绩效考核的出发点对吗？对销售人员绩效考核的频率是高了还是低了？如何改正？
2.该绩效考核方案具有良好的“可执行性”吗？如果不具备，应该如何重新制定考核方案才能不挫伤销售人员的积极性？
思考
1.结合你的个人经验，谈一下对销售人员进行绩效考核的意义。
2.你在工作中是如何对销售人员进行考核的？最关注的考核要点是什么？为什么这样做？
