作为上级，这样的场景你一定很熟悉。
“小赵，你到我办公室来一趟！”销售部经理“啪”的一声挂了电话，他的这种态度让正和同事谈笑风生的小赵一下子紧张起来，他胆战心惊地走进了经理办公室。
“你这个月的销售成绩怎么这么差啊？你看看人家小张，刚入职三个月，销售业绩就超过了你这个所谓的老牌销售冠军了，再这样继续下去，你这个销售冠军的位置我看就要保不住了！”
还没等小赵开口辩解，坐在老板椅上的经理就一通连珠炮式的轰炸，随后将一叠厚厚的报表扔在小王面前。
“经理，我……你不知道具体情况……”小王本想趁这个机会就此事与经理进行一次深入的沟通。
“你别多说了，回去好好反省吧。我再给你一个月的时间，要是下个月你的业绩还不能提升，那我就要扣你的年终奖金了。好了，你先出去吧。”经理不耐烦地摆手示意欲言又止的小赵出去。
满腔委屈的小赵无可奈何地走出了经理办公室，同时心里也是非常窝火。批评是一种艺术，运用得当，它同样能够对下属起到激励作用，但它在实际中硬是被某些管理者演绎得如此蛮横粗暴，毫无技巧可言。
著名教育家陶行知在育才小学当校长时，一次，他在校园里看到男生王友用泥块砸自己的同班同学，陶行知立即喝止了他，并叫他放学后到校长室找自己。
放学后，王友忐忑不安地按时来到校长室，显然已经做好了受训挨骂的准备。让他意外的是，刚一见到校长，陶行知就掏出一块糖果递给他，并说：“这是奖给你的，因为你按时来到这里，而我却迟到了。”
王友犹豫不决地将糖果接过来，还没明白是怎么一回事，陶行知又掏出一块糖果放到他手里，说：“这第二块糖果也是奖给你的，因为当我不让你再打人时，你立即就住手了，这说明你很尊重我，我应该奖你。”
这下，王友更惊疑了。谁知，陶行知又掏出第三块糖果塞到了王友手里，说：“我调查过了，你用泥块砸那些男生，是因为他们不守游戏规则，欺负女生，你砸他们，说明你很正直善良，具有跟坏人作斗争的勇气，应该奖励你啊！”王友听后感动地流下了眼泪，并向校长承认自己的错误，说自己不该砸同学。陶行知听后满意地笑了，并掏出第四块糖果递给王友，说：“你正确认识到错误，我再奖给你一块糖果，只可惜我只剩这一块糖果了。我的糖果发完了，我看我们的谈话也该完了吧！”
陶行知采用循循诱导的方式，巧妙的将批评寓于表扬之中，他在没有说出只言片语的情况下，就让王友对发自内心地承认了自己的错误。陶先生堪称一个激励大师，他能在当事人没有任何抵触的情况下将批评进行地滴水不漏，收到了比直接批评要好得多的效果。
陶行知先生的高明之处在于，他为学生开出的“治病”药方并不苦口，而所达到的“救人”效果却是长远而持久的，他不愧是“百年树人”的教育家。
只有这样的批评，才能达到激励的效果。单纯的为了批评而批评，没有任何意义，只会让人反感。批评要想收到激励的效果，是要讲技巧的。
（1）要有依据，不可捕风捉影
批评员工的前提是事实清楚，责任分明，有理有据。而不能事先不调查、不了解，只凭一些道听途说，或者只凭某个人打的“小报告”，就信以为真，去胡乱批评下属，这样很容易冤枉好人。
（2）要心平气和，不可大发雷霆
员工都有自尊心，即使犯了错误时也不例外。因此，你在批评时一定要顾及员工的自尊心，应当心平气和，春风化雨。如果你控制不住自己的怒火，而横眉怒目、劈头盖脸臭骂对方一顿，这样会让人难以接受，甚至会导致双方矛盾激化。尤其需要注意的是，不能在公开场合对员工大加呵斥，这会让他们感觉面子上更过不去，更下不了台。除了激化矛盾，这种批评方式收不到任何积极效果。
（3）当批则批，不可“鸡蛋里挑骨头”
管理者批评员工是必要的，但并不是事事都要批评，更不能将批评员工作为展示自己领导权威的一种手段。对于那些鸡毛蒜皮的小问题、小毛病，只要无关大局，你都应当采取宽容态度，切不可斤斤计较、过于挑剔，更不能用“鸡蛋里挑骨头”的精神去发现员工的错误。因为，这样会让员工在工作中变得谨小慎微，生怕一不小心就犯错，难以打开工作局面。
（4）一次只批评一件事，不可反复批评
每次应当只批评一件事，而不要将几件事串联在一起进行批评。因为多重性批评会使员工分不清事情的轻重缓急，也会让下属感到无所适从。
同样的道理，对同一个错误，尽量不要去反复批评。少说能解决时，就不要多说；一次批评能够达到目的的，就不可再说；一次批评无效的，你可以另想他法，而不可反复提及。当一个人受到批评后，心里就已经很不舒服了，如果你再去重复批评他，他会认为你老是跟他过不去，把他当成反面典型看待，严重的还会对你产生敌对情绪。
（5）批评方法要因人而异，不可千人一面
对于不同个性的下属，要采取不同的批评方法才能收效。例如，对脸皮薄、自律性高的下属，只要轻轻点一下，他们就会很自责，尽力改正、弥补，如果对这样的下属破口大骂，会严重挫伤他们的自尊心，效果只会适得其反。相反，对那些个性比较豪放的，就应该采用比较直接、严厉的方式去批评。
（6）让要对方有心理准备，不可突然袭击
在批评员工时，最好提前打个招呼，使对方先有一定的心理准备，然后再批评，这样他们才不至于感到突然。比如，有的员工做错了事，但他本人可能并没有意识到。这时管理者就应当先放出一些口风，提醒他一下，使其先自行反省，然后再正式批评他，指出其错误所在。
这样去做，员工不至于感到太突然，有了心理准备，他就容易接受批评了。反之，如果当对方尚未认识到自己有错，你就突然给予批评，不仅会使下属不知所措，还会怀疑你批评的动机。
（7）要实事求是，不要全盘否定
管理者对员工的错误言行的批评，必须恰如其分地指出，也就是要就事论事，不能夸大其词，不能否定一切，更不能使用“无可救药”、“从来”、“总是”、“根本”、“我算看透你了”等极端而又打击员工的词汇。
员工哪件事做错了，就批评哪件事，不能因为他某件事做错了，就论及这个人如何不好，以一件事来论及整个人，把他说得一无是处，一贯如此。
（8）要当面批评，不可当众批评
对员工的批评，一定要当面指出，而不应该在背后进行。只有这样，才能让他们非常清楚地了解你的意见和态度，同时当面批评也有助于彼此交换意见。如果在背后进行批评，再经过别人传递，那么信息就往往容易失真，也可能会使对方产生不必要的误解，从而影响批评的效果。
（9）要以理服人，不要以权压人
批评员工，要在平等的氛围中进行，要以理服人，才能容易被他们接受。如果你总是摆出一副居高临下、盛气凌人的架势，以权压人，动不动就说：“是我说了算，还是你说了算？”或下最后通牒：“必须这样……否则……”这样，员工的逆反心理往往就产生了，他们心里或许会说：“悉听尊便，随你的便，我才不怕。”弄不好还会激起他们的反抗情绪。
（10）采取“赞美 责备 赞美”的三明治策略，不可一味批评
如果从头到尾劈头盖脸一通批评，会让下属觉得伤自尊、没面子。比较好的做法是先肯定员工的表现，再指出缺失、提出改善的建议。这样能让下属不因受批评而沮丧，反而更有冲劲去改善，避免类似的错误。
