（3）管理制度
学校根据国家颁发的教育法令、法规、条例、指示等，结合本校实际制订的规章制度和实施细则，有的要坚持，有的要废除，有的要修订。
（4）人事制度
长期以来，学校教职员工由国家统一调配，形成铁饭碗、终身制。这种制度，不利于调动广大教职员工的工作积极性和主观能动性，要因地制宜地作改革。
（5）分配制度
长期以来，劳动与工资没有挂钩，没有体现按劳分配原则。这种制度，不利于调动教职员工的工作积极性。现在有许多学校开始实行绩效工资，把教职员工的所得的报酬与他们的成绩联系起来，充分调动了教职员工们的工作积极性和主观能动性。
前三项改革的利弊以及可行性，我们在前一章中已有所涉猎，内容已渗透到各章节中，这里就不再论述，现在谈一谈人事制度和分分配制度的改革。
体制改革方案
人事制度和分配制度是学校内部管理制度改革的重点和难点，是关系到使学校焕发生机、充满活力的关键因素。人事制度和分配制度涉及到人员的安排去留，涉及到每个教职员工的切身利益，因此要特别慎重，可尝试进行。重要的途径是借鉴别人的成功经验，结合自身的情况，制定一套切实可行的改革方案方为上策。下面是可适合大多数学校的人事制度和分配制度改革方案，可参阅一下。
（1）实行校长负责制。校长是学校的法人代表，对政府主管部门承担学校管理的全部责任，对学校的教务、教学和行政管理工作全面负责，统一领导。校长有办学的决策权、行政管理的指挥权、用人权、理财权和奖惩权等。
（2）实行教职员工聘任制。聘任的原则是条件公开、机会均等、双向选择、择优聘任。教师可以受聘，也可以拒聘。通过聘任，调动教职员工的积极性，使其充分发挥出内在潜力。
（3）实行工资总额包干。上级教育行政部门在核定编制的基础上，对学校实行工资总额包干。工资总额包括国拨工资、奖金和补贴。无论增人或减人，工资总额不动，节余工资用于支持学校分配制度的改革。
（4）实行结构工资制。
校内结构工资包括基本工资、课时和职务津贴、工龄教龄津贴、奖励工资等几部分。根据劳动的数量和质量，合理拉开分配档次，目的在于贯彻按劳分配原则，打破平均主义的“大锅饭”，持续、稳定地激发教职员工的工作积极性。
这套改革模式的成功之处在于它打破了几十年一贯制的“进了学校门，就是国家人”的传统观念，大大提高了教职员工的积极性，激发了他们的竞争意识；它改变了“干多干少一个样，干好干坏一个样，干与不干一个样”的不正常局面，把劳动与报酬挂起钩来，体现了按劳分配原则。
人事制度、分配制度改革事关重大，有牵一发动全身之虞，弄不好会闹得怨声载道，因此施行时一定要慎之又慎，改革方案一定要事先征得上级部门的同意后，方可试行。
试行分配制度改革注意事项
(1)实行分配制度改革的经费应以国拨人员包干经费为主，学校可从自筹经费中拿出一部分进行内部工资制度改革。校办产业的利润主要用于改善办学条件。
(2)在确定行政人员的岗位工资标准时，应注意处理与教师工资水平的平衡关系。校级和中层干部的岗位工资水平，可略高于或等于同职或同级教师的工资水平；职员的岗位工资水平，可等于或略低于同职或同级教师的工资水平。
(3)试行奖金浮动的学校，从自筹经费中拿出来用于分配制度改革的部分，最多不超过人均一个半月的工资；试行结构工资的学校，改革后的工资总额应予控制。
(4)试行分配制度改革的学校分配水平的高低，应与学校的教育质量挂钩。上级教育行政部门可根据学校工作的评估标准，每学年对学校工作进行一次全面的考核评估。对实现办学目标的学校，可按控制的最高水平执行；对没有实现办学目标、教育质量下降的学校，应重新审定分配水平，直至停止试点。
在作人事制度和分配制度改革试点之前，要做好领导体制的改革，领导体制改革是一切改革的突破口和前提。学校的党政工按照领导体制改革的要求，明确各自的职责范围和工作方式，理顺上下左右的关系，特别是党政关系，做到党管党事，政管政务，各司其职。如果不从改革领导体制入手，党政不分，矛盾重重，造成“内耗”，那就谈不上进行人事制度和分配制度的改革。
第四节学校管理机制
1.学校管理机制的涵义
“机制”概念原先不曾用于学校管理领域。在生物学领域，体制是指有机体的构造、功能和相互关系。在工程领域，体制一般指机器的构造和工作原理。后来管理学家发现学校作为一个社会组织，管理过程复杂，同样涉及学校组织结构、功能、相互关系以及运作方式等等，具备了引进管理机制定义的条件，因此，管理学家给学校管理机制下了定义：学校管理机制就是学校组织系统中各个环节、各种要素在学校管理过程中相互联系、分工合作、协调耦合，从而形成特定功能并高效实现学校管理目标的运作方式。一般来讲，管理体制由国家通过法规形式统一规定，具有相对的稳定性；而管理机制则是由各个学校根据实际情况建立起来的，具有一定的灵活性，在某种程度上体现了学校特色。
学校作为一个由多个要素构成的有机整体，如要良性运转，就要求这多个要素：校长办公室、教导处、政教处，总务处、教研组等进行有效合作。为此，学校组织内部必须建立起学校组织机构与人员明确的分工合作的工作方式，以及进行协调耦合的途径。就管理对象而言，学校管理就是把人、财、物、时间、信息等因素进行“集合”和“加工”，有效地实现学校组织目标的过程，而这一过程的有效运作，同样需要一种将各种学校组织要素有效地整合起来以取得优良效果的规范。另一方面，学校管理是一个由确立目标到实现目标的完整过程。通常情况下，这个过程可分为计划、执行、检查与修正四个基本环节，而且，这四个环节彼此互相联系，一环扣一环，构成一个完整的学校管理活动，从而使学校管理工作得以有效开展，顺利地实现学校管理目标。问题在于，在实际工作中，计划和执行脱节，有计划无执行，或执行不力的情况数见不鲜，因而，从学校管理的动态发展过程来看，要提高学校管理效能，保证学校管理工作科学、规范、有序地进行，同样需要有一定的管理规范。从这个意义上讲，学校管理机制是学校管理效能的最重要的基础和根本性的保障。或者这样说，学校管理的高效能的前提之一是必须要拥有科学的管理机制。正是这个原因，导致了实行相同体制的两个学校管理效能泾渭分明，相差极巨。
研究学校管理机制，就是要研究学校管理发生、发展的运行轨迹，不仅要研究学校管理的一般流程、基本环节及其相互关系，而且要分析制约和影响学校管理的内外要素。相关的问题有：学校管理是如何运行的？学校管理的动力何在？制约学校管理的因素有哪些？它们是如何发挥作用的？《中国教育改革和发展纲要》指出：要“积极推进以人事制度和分配制度改革为重点的学校内部管理体制改革。在合理定编的基础上，对教职工实行岗位责任制和聘任制，在分配上按照工作实绩拉开差距。改革的核心在于，运用正确的政策导向、思想教育和物质激励手段，打破平均主义，调动广大教职工积极性，转换学校内部运行机制，提高办学水平和效益。”这成为我国学校内部管理改革的重要任务。
2.学校管理的经营机制
学校管理机制的核心是管理经营机制，而管理的经营机制主要指学校的自立经营机制。
在实行自主经营机制之前，实行的是计划经营机制。计划经营机制有很多弊端，学校须根据上级教育行政部门的计划与指示经营。招生计划、教科书、校历、收费标准、课程计划等都由上级确定；办学经费，上级按计划拨给；教师职员由上级派任，校长不能自主任用教师。学校处于被动办学状态，学校管理活动与学校教育教学活动左右牵制，十分僵化。各个学校之间，只在工作安排、工作方法、某些措施以及某些作风稍有不同，诸如在严格与否、抓紧与否、关心教师与否、是否重视教学研究与研究水平等方面略有差异，基本上是全国学生读一套教材，千千万万所学校都是一个面孔。
为了改变地方政府及各级教育行政部门对学校管得太多、统得过死的现状，合理调整政府与学校的关系，需要在加强宏观管理的同时，适度扩大公办学校的办学自主权。而要扩大学校的办学自主权就要把学校的办学权真正归还给学校，学校作为独立的办学实体和法人单位，应具有最大限度的自主办学权，唯其如此，学校才能面向社会自主办学，形成相对独立的自我发展、自我约束、自我完善、自我激励的自主经营机制。
理顺学校与上级部门的关系，是自主经营机制的主要任务，只要真正把二者关系理顺了，学校的自主经营才不是句空话。地方政府与各级教育行政机构应精简机构，简化办事程序，从直接的微观管理转变为间接的宏观调控，着重履行宏观管理职能，下放属于学校的一切权力，提高工作效率，尤其要彻底改革放权过程中的“上放下不放、明放暗不放、虚放实不放”的现象。一般来讲，教育行政部门应主要承担四方面的职能：对地方教育布局和事业发展进行“规划”；对教育及管理中的各种关系，如学校、社会、家庭形成的教育-社会关系进行“协调”；为学校各项工作，诸如输送信息、参加培训和学术研讨以及配备人、财、物等方面提供“服务”；对学校办学方向、执行政策法规、教育质量与管理效益等进行“监督”。
组织教育教学活动是我国《中华人民共和国教育法》等一系列教育法律法规赋予学校的权力和义务。学校及其他教育机构可根据教学大纲、教学计划和课程标准，自主开展教育教学活动、生产劳动、科技活动、发展体育和增进健康的活动、艺术活动和社会活动等；学校及其他教育机构有权聘任符合学校教育教学需要的教师及其员工；教育教学经费和设备是学校开展教学活动的基本物质保障，学校及其他教育机构有权自主管理和使用。这些都是学校办学自主仅的体现。
现在，有许多中小学在努力尝试扩大学校自主权，这种尝试是有益的，并且得到了一些有价值的经验。我们要明白，扩大学校自主权并不是要摆脱、削弱上级教育部门的管理，而是需要对办学自主权加以具体分析，对学校的某些办学自主权则需要加以条件限制。在改革与实践过程中，扩大学校办学自主权是根据各地的具体情况，根据学校的不同类型和层次，分类型、分层次逐步推进的。具体来讲，包括三个层次的内容：
第一层次的办学自主权
（1）教育教学管理的自主权。如教师的调配、课程的安排、作息时间安排、具体工作计划和安排、学校设施的使用与管理等等。这些权力是学校组织自身固有的自主权，任何时期、任何学校都应具有这些权力。
（2）经费安排权。在不向学生增加收费、不收与入学相联系的资助等条件下，允许学校自筹一部分经费。对国拨经费与校内创收，允许学校自主合理安排。学校可以自主确定教师与工作人员的奖金。
（3）适当的人事权。学校在一定条件下可以自主吸收新教师，在人员编制的范围内可按需招聘职员与工人，也可自主确定教导主任、总务主任等学校中层领导。
（4）对学生处理与学籍管理的自主权。这份自主权多数学校都已拥有，并且其中若干措施，经进一步优化、完善，已成为行之有效的制度。
扩大办学自主权的第二个层次
（1）一定的招生与收费自主权。鉴于学校创收和吸收社会资助、集资等数额有限，因此还应在招生与收费上赋予学校一定的自主权。但自主招生、自主收费一定要有严格限制，如只限于非义务教育阶段，只在少数学校实施，对收费额度也应有明确规定，防止造成社会不良影响。
(2)职务与教师工资的确定权。学校可按教师的德才条件、教学水平和工作质量等，确定校内的特级教师、高级教师、一级教师，然后按职务、工作量与贡献的不同，参照国家工资标准，厘订校内工资。
（3）人员调动权。学校有权拒绝接收上级部门调入的人员；学校所需要的人员，如上级部门调用，只要本人也不同意，则可拒绝；允许学校按聘任制，从外地、外部门和社会上招聘，也可解聘教师。
这一层次的自主权，范围较第一层次宽泛些，但属于要严格控制、明确限制要素的自主权。
扩大学校办学自主权的第三层次
(1)自费生招收权。这个可分不同情况待之，在小学、初中，完成一定按区域招生任务后，可自主招生、自主收费。在高中可放宽招收权限。对有的学校，经批准后，则可完全自主招生、自主收费，成为自费学校，经一段时间后，断绝国家经费的投入。
（2）基建自主权。有了经费，按学校发展的需要，能够自定基建项目，自行招标基建施工单位。
（3）教师的聘用权。其他学校的教师应聘，也允许吸收，这里有一个前提，即学校可以自定工资幅度，甚至可以适当突破国家统一的工资标准。
