目前，由中国人力资源开发网进行的“中国企业内部信任度调查”，对3000多名在职人士进行了问卷调查，其中38％的被调查者对企业的总体信任程度比较低；52％的人并不认同企业的政策与制度；39％的人对企业高层管理者持怀疑态度；50％的人认为直接上级不值得信任。
“这样的数字，如果具有代表性的话，的确是一个很惊人的结果，反映出问题已经很严重了。”这种低信任度，短期会影响工作效率，增加交流成本，长期则可能会影响企业的发展壮大，进而影响经济的发展。
一、产生不信任的原因
信任有两种定义：一种是基于危险和弱势的角度，将其定义为“由于对一种目的或行为的期待，而接受一种弱势的心理状态”；另一种则将其定义为“在和别人交往过程中对别人好意的信心，以及在合作过程中对别人报答的期待”。
影响信任和信任发展的因素，包括员工对企业发展前景的判断，企业文化和目标是否和员工自我价值的追求一致；员工对管理者设计出的酬劳和管理制度的认可程度；员工对领导品行和能力的接受程度；
员工与企业提供的环境是否和谐共处等。
马小姐在一家成立了只有一年多的文化公司供职，每周的例会老板都要和全体员工一起握拳宣誓励志，场面很是感人。但随着对公司的日益了解，目睹了竞争的残酷，再面对由老板勾勒出的大好前景时，这样的强心剂对她再也不起作用了，她失去了对公司的归属感，“混一天算一天呗！等到哪天发现有更好的机会就走人了”。
没有归属感，往往导致员工对企业的忠诚度大大降低。一个关于国内企业员工对企业忠诚度的网络调查结果显示：有56.59％的被调查者并不为现在所在的公司而自豪，有42.31％的被调查者表示熏一旦有更高的薪水、更好的机会或更感兴趣的工作，随时都“打算离开公司”。
企业制度的公平、公正、合理、透明也往往是影响员工信任度的一个重要因素。
周先生是一家国有企业的销售人员，公司中人浮于事的现象令他十分不满，更让他气愤的是在单位“干的不如看的”，自己作为销售人员每天的辛苦不说，还要时常承受单位各种苛刻条件下被扣奖金的压力和风险，而管理人员不但基础工资拿得高，而且奖金旱涝保收熏“你说这样的制度能让人信服吗？”他愤愤地对记者说。
“中国企业内部信任度调查”显示，像周先生这样认为企业制定的各项制度和政策并不十分“合情合理”的比例竟高达64.60％。陈昭全认为，无论企业还是它的相关制度，如果要得到员工认同，首先要保证公正，这其中包括“分配的公正，即分配的标准是什么，员工所得是否真正代表了其所做的贡献，成员间的差距是否合理；其次就是程序的公正，包括制度建立的基础是什么，员工的参与程度如何，有没有反馈机制；第三个是互动要公正，包括执行中对员工是否尊重等。
另外领导的个人品德、工作成效、团体维系是最影响员工对领导信任度的三个因素，中国员工对领导个人品德的关注程度要高于领导的工作能力。“中国企业内部信任度调查”也显示在对企业高层领导者能力和品德的信任度调查中，对“领导是否真诚、是否受人尊敬”比较重视的比例是33.50％，比对领导能力引发的信任度28.20％要高得多。
小A是在一家公司做行政，由于人缘好，所以在工作中的同事多半都和她相处的像一家人一样，可惜每隔几个月，小A就泪眼婆娑地和刚刚相处没几个月的同事说再见了。究其原因，原来是公司创业之初，上司的一位做业务的部下在离开公司的时候，将公司的客户资料偷偷拷贝了一份，然后投入竞争对手的旗下，导致新生的公司差点夭折。
于是，老板对于公司日后的新进人员便一直有着很强的戒心和疑心。
同时，他还专门为业务员请来了一位销售文员来管理有关客户的一切资料，而且在公司的有关规定中还加上了一条，那就是业务员不准随意打开公司的电脑，一切电脑上的操作均由销售文员来进行管理。业务员所打印的、邮寄的资料都得经过部门审核和批准。由于领导的不信任，致使业务员的意见和抵触情绪越来越大，积极性越来越低，公司的业务也由原先的蒸蒸日上变成了徘徊不前，而业务部门的同事们也就走马灯似地走了又来了，来了又走了。
这样的公司，该如何去调节上司与部下之间的关系以及减少老板对于员工的疑心、戒心呢？首先，公司领导要清楚地知道，业务和行政的关系是相辅相成和相互制约的，即业务是为了公司的生存和发展，而行政对于业务来说，则有着“贤内助”的作用。其次，是对于任何员工，你可以“疑”，但必须有证据，更不能一朝被蛇咬，十年怕草绳。
对于这样的问题，解决的方法也不是很复杂：譹訛建立健全、合理、科学的企业管理制度，在制度的执行过程中一直要密切关注制度的执行效果如何，同时也要关注实施者是否在实施的过程中抱有高度的责任心；譺訛管理制度的制定，不仅仅需要上层的参与，同时在制定的过程中，也要考虑到下层人员的具体情况，以做到政策和情况不脱节，从而不会制定出一个空中楼阁的制度；譻訛企业纳才之时，一定要把握好新鲜血液的“入口”这一关，用科学、系统的方法去考察新进员工或求职者的工作稳定性以及职业道德操守；譼訛企业可以专门指定营销、业务人员的管理办法，如约束机制、考核机制以及其他监督、鼓励和减低发生道德风险几率的机制。
二、如何提高员工信任度
信任通常分成三类：基于威慑的信任，基于经验的信任，基于鉴定的信任。企业内部的信任多是基于经验的信任。具体到一个企业内的信任，提高信任度，无论对企业、企业制度还是企业管理者而言，一个很重要的方法，就是加强内部的沟通和交流。
一个良好的、连续性的制度和环境，其中公正、公平、合理和透明显得尤为重要。淘汰一些能力较差的员工是企业必须采取的一种方式，但企业必须要做到有一个非常明确的评估体系，这样才能保证企业即使在不断换血的情况下还有人愿意继续加入到这个团体中来。
1.沟通很重要
某年12月份，某公司接受了一项空调安装工程。在用户付完款后，公司没有考虑到，改造需用的进口阀门在圣诞节期间不能按正常供货期到货。在第一时间意识到这个工作疏忽后，公司马上如实将情况告知用户，并获得了用户的理解，从而避免了经济诉讼。
另外一件事恰恰相反。“五一”长假期间，公司为用户所急赶工期，他们自行选购了性能更好的材料，来替代用户未按期采购来的材料。长假过后，用户发现并认为这样做没有事先沟通，对他们不够尊重，非常强硬要求公司更换，公司因此承担了损失。事后用户解释说，他们理解公司这么做的目的，但不能接受这种方式，事先不打招呼，也就是没有沟通。
组织内部的沟通更为重要。某公司在推行绩效考核时，选择了几个岗位者试行，其他岗位者产生了一个看法：被选择的岗位者会加薪。
这样没有被选择者就纷纷找到自己的主管，表明自己对加薪的看法，造成了很大的解释工作量。如果在试行之前花一些时间，选择有效形式与所有人员说明试行的目的，效果就会好很多。还有两点对于沟通也很重要：一是沟通必须是平等的，职位高者不能是居高临下态度。
二是沟通的目的并不是一定要改变对方的观点，而是相互交流观点。
2.打开员工心锁的钥匙
曾经有这样一个小故事，是说有一把坚实的大锁挂在铁门上，一根铁杆费了九牛二虎之力，还是无法将它撬开。钥匙来了，它瘦小的身子钻进锁孔，只轻轻一转，那大锁就啪的一声打开了。铁杆奇怪地问：为什么我费了那么大力气也打不开，而你却轻而易举地就把它打开了呢？钥匙说：因为我最了解它的心。
现在很多企业内部也存在着这样的问题：企业人员流动过快，员工与企业间的矛盾日益加深。企业的决策者们也是花了很多力气去解决这个问题，但是在这过程中，似乎一直都没有找到这样的一把钥匙。
是什么原因造成企业员工满意度较低，员工对企业没有责任感、忠诚度，企业让员工没有安全感、归属感呢？
第一、由于现在我国劳动力市场“供大于求”的特殊现象，使企业决策者们误认为随时都可以找到所需的人才，这使企业对员工的重视不够，没有建立一个平等的关系，视其为可有可无的。管理者很少和员工沟通，过于一厢情愿认为自己所提供的就是员工想要的，不给员工表达自己想法的机会。这种情况的结果自然导致员工对企业失去信心，失去工作热情。所以在条件可能的情况下，员工便会义无反顾地选择离开。
第二、激励机制让员工缺少安全感，无论是在薪资制定还是人员任用上，仍是由领导或经理一人说了算，对员工的评价过于主观，无法形成公平、公正的竞争体系，很多员工都会产生怀才不遇的感觉，这在很大程度上打击了员工的积极性，这必然会导致工作效率低下，并且在企业内部形成不良风气。
第三、企业误认为薪金是解决问题的惟一方法，忽视了其他因素在组织中的意义。马斯诺在他的需求理论中告诉我们，人有五项需要即：生理需要、安全需要、社会交往需要、自我价值实现的需要、地位和受人尊敬的需要。这五项需要虽然代表着不同的阶段，同时也存在于同一组织里，所以只有将薪酬激励和非薪酬激励完美的结合起来，才可以让员工的需求逐一得到满足。才可以更大的发挥他的潜能。
第四、企业领导者在对员工进行评估的时候，带有严重的情感因素。他们制定的激励机制往往偏向于才干超群的或者是自己喜欢的人/部门，而对于普通员工则以制度约束为主，这就造成了激励范围过于狭窄。这种问题的出现，必然会使企业内部矛盾重重，内耗增大，团队协作能力大大降低，最终失去凝聚力。
