情景故事
琳达毕业于美国常青藤联盟名校，常常有不俗的见解，在公司工作一段时间后，她认为改进一项具体的工作流程，能够使部门的工作效率翻倍，于是她就把自己的想法反映给了部门主管。然而主管生性保守，对于琳达的建议并没有采纳，反而认为琳达多管闲事，批评琳达不安分守已地履行自己的职责。
琳达并没有被主管降服，她仍然认为自己的建议是可行的，一次，她私自违反了工作流程，在实际的工作过程中实践了自己的想法。主管发现了琳达的自作主张之举后，便狠狠地批评了她，甚至要扣除琳达的本月奖金。琳达并不服气，她认为主管一定存在着私心，对自己这个新人实施打压，于是便与主管吵了起来。
问题分析
惩罚的管理手段以人性本恶的假设为前提，虽然在某些时候，对于言行不符合组织要求的行为实施惩罚，能够起到行为校正的效果，但是管理者对下属实施惩罚，一般难以让下属心甘情愿地改变自己的想法和行为。下属往往对于主管怀着憎恨的心理，目前的投降只是暂时不得已而为之的举动，一旦员工在组织中得到了成长，工作经验和处事能力得到了提高，他们就会对组织采取报复的手段。尤其对于像琳达这样的员工，他们本身能力就较高，如果他们没有确实意识到自己的行为是错误的话，他们很难顺从于主管的责罚，一般会据理以争，这对于管理者建立自己的权威和实施管理行为都是极为不利的。
在上则案例中，可以明显看出，琳达的主管是不希望下属过于有想法的，他希望维护既定的工作流程和秩序，于是他采用了批评和惩罚的处理手段，但是由于主管的方式过于强硬，没有提供合适的理由以下属容易接受的方式处理问题，导致双方不欢而散，反而使问题演变得更加复杂。
管理讲堂
对于上述情景故事，由于琳达与主管的冲突过于激烈，主管便把这件事情汇报给了自己的上级。于是，上级把琳达叫到了自己的办公室，让琳达自己叙述事情的经过，上级发现琳达的建议其实具有很强的操作性，而且琳达还谈及了其他的关于改革管理制度的想法。上级始终没有对琳达进行责罚，而是认真地倾听着琳达的想法，琳达的情绪渐渐地平息下来，她感到自己受到了重视和尊重，于是在上级试探性的询问下，琳达也说出了自己的错误应该受到的惩罚的程度。结果，上级与琳达在友好的氛围中结束了谈话，矛盾得到了妥善的解决。后来，上级还参考琳达的意见改进了工作的流程，琳达既有的傲气一扫而光，开始积极配合主管的指示。
从上面的案例可以看出，把惩罚变为激励，可以大大提高管理效果。因此，化解惩罚所引发的矛盾，最佳的方法就是用激励取代惩罚，不是凭借惩罚这种外在的强制力量管理员工，而是使员工自己真正意识到自己为什么错了，以及改正的必要性。在这个过程中，管理者的态度是最重要的，类似朋友式的交谈方法是最有效的手段。因为，朋友式的交流建立在平等的基础上，化解了管理者与员工之间的层级鸿沟，使员工被尊重的心理得到了满足，因而员工会认为管理者是为了自己的利益考虑，他们与自己同属一个阵线，从而能坦诚地把自己的所思所想告诉管理者，这样，管理者便能对症下药采取合适的管理手段。
为了使员工的言行符合组织的要求，有两种截然相反的手段，一种是惩罚错误的行为，另一种则是奖励正确的行为，前一种手段往往只是在行为层次上校正员工的行为，员工的内心其实是不接受管理者指令的，这样便会为管理者的日后管理留下后遗症，员工很容易便会故伎重演，作出管理者不期望的行为来。因此，对于那些过于迷信惩罚的积极效果的管理者，应该适当地调整一下自己的管理策略，不妨多多激励员工，因为在管理领域，一个真正能虏获人心的管理者才最易于创造出部门的高绩效。
不过，虽然不推崇使用惩罚的手段，但适当的惩罚还是必不可少的，因为对于某些员工，只有让他们尝到惩罚的苦头，他们才能积极改正，不敢再次作出类似的举动。只是在实施惩罚的时候，管理者可以在这个过程中加一些温情的因素，使员工真正地意识到惩罚不是目的，只是管理的一种手段。比如，有一家公司，在印制处罚单的时候，便统一把“处罚单”改成了“改进单”的字样，并在处罚单上加了这样一句话：“纠错是为了更好地正确、地前行”。当公司的员工接到处罚单的时候，看着这些词句，他们对于惩罚的抵触感、憎恶感便渐渐地被理解所取代，并在日后的工作中改进了自己的行为。
去梯言———
胡萝卜与大棒是管理中的两个工具，意思是说，管理人员在管理下属时，要不时地给下属些甜头和惩罚，这样才能有效地约束员工的行为。可是，有的管理人员在运用这一政策时，只向下属挥舞着大棒，却从来不赐予他们胡萝卜，长此以往，必然会使下属揭竿而起，他们或者在能力提高后离开组织，或者阳奉阴违，以敷衍的态度工作。如果要员工从思维到行为完全服从自己的指示，正确的做法是胡萝卜政策与大棒政策交叉使用，而且尽量多赐予下属胡萝卜，少用大棒。
