只有经过训练的士兵才是真正的士兵，一支军队如果未经训练，人数再多也只是一群乌合之众，不会有任何战斗力可言。很多企业将员工培训看成是走过场，他们不知道，只有战场上的鲜血，才能让人真正明白训练场上汗水的重要性。
从“兽营”训练到“平安大学”
美国西点军校在世界范围内都拥有极其响亮的名声，因为，从这里走出了许多非常出色的军事统帅，不过有些人可能并不知道，西点军校更是一个培养商界领袖的摇篮。据说，美国现代管理学之父彼得·德鲁克和通用电气前CEO杰克·韦尔奇都被问过同一个问题：在培养领导者方面，谁做得最好？他们的回答有些出人意料——并不是哈佛商学院，也不是通用电气，而是异口同声地说道：美国军队。
他们口中的美国军队，很大程度上指的就是西点军校。自从“二战”以来，西点军校为美国金融界培养了1000多名出色的董事长、5000多名企业高级管理人员，从这个层面上说，西点军校绝对称得上是美国最优秀的“商学院”。
不过，要想从西点军校顺利毕业，并不是一件容易的事情。学员们一入学就将面临一道难关的考验——西点军校有着异常严格的培训制度，在这个制度的考核下，很多新生都会被无情地淘汰掉。这其中最著名的当属“兽营”训练。“兽营”承载着古希腊斯巴达勇士的尚武精神及集体精神，西点军校的目标是将这两种曾对人类发展产生过极大影响的精神融为一体，以此锻造出适应美国需要的高端人才。基于此，“兽营”训练异常严格苛刻，新生在这里除了紧张而艰苦的训练外，还要忍受老学员的刁难，并遭受各种惩罚。很多人因为承受不住这种生理及心理上的双重重压，都在这一阶段被早早地淘汰了，而那些能够坚持完成基础训练的学员，则从这种军旅生涯的启蒙训练中获益颇多，变得充满自信。
在西点军校送给学员父母的“新生入学手册”中，校长会明确表示：“对许多人来说，从超级大国百姓自由散漫的环境到军人紧张、热烈且纪律严明的的环境，会有一个困难而又痛苦的过程。你们的理解和鼓励对帮助你们的孩子克服前进途中遇到的艰难阻险是必不可少的……”“新生制度是使一个年轻人从老百姓变为一名军校学员乃至最终成为一名陆军军官的发展过程的根本要素。新生制度具有三个基本功能：把一个年轻人变为职业军人；把那些不适应严格生活的学员筛出去；为高年级学员掌握领导艺术提供必要的条件。”
尽管外界的批评声音不断，但西点军校从不怀疑自己的培训制度，他们坚信“兽营”对锻造学员的意志有非比寻常的作用。事实证明，西点的确通过这套培训制度造就了大批的优秀军人及高端人才。
西点的治军理念很明确：军人在战场上、在生与死的考验面前要保持钢铁般的意志以及强悍的战斗力，就必须经历地狱般的磨炼。这个理念，对于企业团队同样适用。一个团队，能不能打硬仗、打胜仗，其核心因素在于团队成员的素质是高是低。换而言之，人，才是企业的核心竞争力。就企业管理者而言，如何培训好自己的员工队伍，这是一个非常重要的课题，也是衡量一名管理者合格与否的必要标准。就像张瑞敏对管理人员所讲的那样：“员工刚进入公司素质不高，不是你们的错，但一段时间后，员工的素质还是不高，就肯定是你们的错了！”这句话，值得企业家以及管理者们好好思考一下，看看自己做的究竟到不到位。
不妨说得直接一点，其实国内很多企业的管理者并没有清楚认识到培训的重要性，也不知道如何去建立一套健全的培训制度。许多所谓的培训，说白了就是以“师傅带徒弟”的模式教会员工基本的工作技能，这与管理学上所指的培训有着天壤之别。
正统的培训，是指向新员工或现有员工传授其完成本职工作所必需的相关知识、技能、价值观念、行为规范的过程。是人力资源管理工作的重要组成部分，也是一种对人的投资。它不单单是针对新员工的一次性工作，而是一种经常化的制度。这种制度，通过对必知必做的强力灌输，能够有效开发和提升员工自身的能力和素质，使他们在其中感受到个人的成长和发展。与此同时，企业也会在这种投资中获益匪浅：
1.员工培训可以增强企业的向心力和凝聚力，塑造优秀的企业文化。
2.员工培训可以提高员工的综合素质，提高生产效率和服务水平，树立企业的良好形象。
3.员工培训是建立学习型组织的最佳手段。学习型组织是现代企业管理理论与实践的创新，是企业职工培训开发理论与实践的创新。
为了打造具有突出专业技能以及国际化管理水平的员工队伍，平安保险建立了完善的培训体系。尤其值得一提的是，该公司又在2001年斥资创立了平安大学，这所大学占地20万平方米，设立了多间独具特色的教研室、会议室，可供千余人同时学习。
平安大学内设寿险学院、产险学院、金融学院以及博士后工作站，可以满足公司员工培训、认证考试等一切学习要求，此外，该校还与国际著名的培训机构LIMRA、LOMA、AICPCU、Wharton商学院合作，共同开展培训工作。
最受员工欢迎的是学校设置的在线自助学习系统，这个系统囊括了在全球范围内引入的、处于世界领先地位的数千门各专业领域的多媒体学习课程。“平安”的任何员工都可以根据自己的需要进行自主学习，系统会为每一个参与学习的员工建立个人学习档案，方便员工随时检视自己的学习进度及学习效果。值得一提的是，为了最大限度地提升员工的整体素质，平安保险还会定期选送优秀员工前往国外专业培训机构以及知名金融保险企业工作学习，并承担所有相关费用。
平安保险的人力资源理念很明确，“将知识转变为价值”，“以好的培训造就人，以好的培训留住人”。因此，平安保险自从成立以来，就一直将培训作为实现公司愿景与员工个人价值的重要保障，倡导将学习转化为胜任素质与工作绩效。事实上，平安员工在这个人力资源策略的影响下，整体呈现出了一种“忠诚、付出、拼搏、向上”的精神风貌，可以说，该公司能够取得今天的成绩，与其先进的人力资源理念及培训制度存在着莫大的关系。
在这一点上，我们一些企业家和管理者应该好好向中国平安学习，将企业作为一个培养人才的摇篮。管理者们应该及早认识到，现在的企业比拼的不再是机遇，也不再是产品的价格，而是能否持续不间断地为企业“造血”，即吸纳和培养人才。
现在，又有一个问题出来了，怎样培训才能取得最好的效果呢？这个问题其实不难解决，管理人员可以参考以下几点制定适合自己企业的培训策略：
1.建立企业学校。
如西点、平安大学的建立，企业与学校相结合，既可以利用学校在培训、教学方面的优势，又能保证培训课程设置不至于与实践脱节，目的性更明确，更贴合实际需要，使员工能够尽快学以致用，提高职业素质与技能。当然，企业规模各有不同，不能一概而论。如果是较大型的企业，可以根据自身需要，自办学校，大规模培训员工，提高员工素质，在这方面可以以平安公司作为参考；如果是中小型企业，可以与相关学校联合办学，成本投入不大，更合乎企业实际情况，同样可以为企业培养出优秀人才，不过管理者应做好相应的甄别工作。
2.建立学习型组织。
每一支具有优良传统的军队，都是极好的学习型组织。但我们很多企业并未做到这个程度。传统意义上的学习，主要是针对个体而言，随着现代企业管理的深化，这一概念已经扩大到“组织”的范畴。管理者应该清醒地认识到，企业培训的最理想效果，是帮助员工由被动接受转向主动探索，这在某种程度上，需要整个“组织”的良好氛围来助力。建立学习型组织，从某一方面来说，就是建立起整个组织一起学习的风气，从而实现企业及企业员工“终身的教育”和“终身的学习”，使企业在高速发展的时代永远保持年轻、旺盛的竞争活力。
3.在项目实践中学习。
就像军事行动总结一样，每一个工作项目完成以后，管理者都应主持相关人员对完成情况进行归纳总结。管理者可以以实际工作案例为教案，让员工共同参与讨论，倡导员工之间相互批评、相互学习。通过这种对员工实际工作的指导，可以达到“推广好经验，杜绝错误一再发生”的管理目的，对于员工而言，这也是一种印象深刻的现场教学。
总而言之，现代管理者很有必要在西点的“治军”和平安的“治企”理念中吸取好的养分，及时对自己的人力资源管理方式做出思考或调整，最大限度地提高企业的“造血功能”，让企业永葆青春与活力。希望管理者们能够记住这句话：“如果士兵得不到应有的训练，那么一百名士兵也抵不上敌人的一个士兵；如果一名士兵受到了严格的训练，那么仅仅一名就可抵挡百名敌人的进攻。”
切忌培训流于形式1981年的华北军事演习，在国际、国内都引起了强烈反响，这不仅是对中国军民的一次极大鼓舞，甚至连国际评论也一再强调，“这是一支精良的军队”，“是一次精彩的演习”，“是中国人民解放军最盛大的一次力量显示”。这次演习，吹响了中国人民解放军向现代化建设进军的号角。
在这次演习中，邓小平同志的重要讲话给人留下了深刻印象，他说：“这次演习，检验了部队现代化、正规化建设的成果，较好地体现了现代战争的特点，摸索了现代条件下诸兵种协同作战的经验，提高了部队的军政素质和实战水平。这对全军的建设、战备和训练是一个有力的推动。演习达到了预期的目的，是成功的。
“我军是人民民主专政的坚强柱石，肩负着保卫社会主义祖国、保卫四化建设的光荣使命。因此，必须把我军建设成为一支强大的现代化、正规化的革命军队。”
邓小平同志在这次军演上的讲话，规划了我军改革调整的宏伟蓝图，标志着我军建设进入了一个新的历史发展时期。
前来观摩军事演习的各级军队领导干部共计3万余人，大家普遍反映：进入演习场就如亲临战场一般，现代战争的气氛非常浓烈，组织协同得非常到位，“给我们上了生动一课！”而更多的地方军职干部则感悟到：“军队建设是一门科学，组织指挥、训练与作战也是一门科学，学问大得很！”
看过这段军事历史，不知诸位是否已经从中领悟到了些什么？提醒诸位，就企业而言，你们也是指挥千军万马的军事统帅，能不能为企业的人力资源建设规划宏伟蓝图，能不能像军队一样把企业员工的组织指挥、训练、“作战”当作一门科学来抓，将影响企业以及你们个人的最终发展。
然而我们遗憾地看到，许多企业的人力资源策略并不理想，究其根由，是企业没有像军队一样建立起科学的建设观念、发展观念，这导致它们陷入了一个误区，这个误区就是仅仅把员工培训当作一种过场来走。样子是做出来了，效果却并不好，导致新员工无法快速融入企业，乃至恶化成企业人力资源的流失。这其中主要有以下四个问题：
1.没能对新员工进行明确区分。
企业员工通常有两种背景：一种是高校应届毕业生，一种是社会应聘人员。这是两种完全不同的群体。前者如同一张白纸，没有专业技术能力，没有实际操作经验，同时又缺乏实际的心态；而后者则恰恰相反，他们具备了一定的能力与经验，也知道该抱着怎样的态度工作。面对这两个截然不同的情况，管理者如不能“因材施教”，就很难收获理想的培训效果。
2.忽略了直属上司的作用。
员工培训应该是一个长期的、持续的过程，任何企业都不可能仅仅通过新员工培训，就打造出一批能够为企业持续创造价值并长期为企业服务的优秀人才。在这个过程中，员工直属上司的长期作用举足轻重，不过很多企业及部门主管都没有认识到自己的责任。
3.缺乏长远的眼光。
员工培训的根本目的在于提升企业的“造血功能”，以满足企业发展的需求，但很多企业及其管理者仅仅将其视为“适应工作环境、掌握岗位技能”的简单过程，亦有一些企业和管理者虽然知道员工培训的重要性，但限于种种原因，譬如经费不足，就取消了员工培训，仅仅着眼于企业的短期需求，上述种种，显然是跟不上现代企业发展步伐的短视行为。这直接造成了培训工作的“过场化”。
4.实施与监管上存在缺失。
也有不少企业和管理者对培训的前期准备、策划以及选择过程都能做到足够重视，但是真正进入实施阶段，却不能做到有效监督和沟通，直到培训结束时才进行简单的考核。这是一种虎头蛇尾的做法，员工在培训中出现疑问及问题得不到及时的纠正、反馈和解决，通常只是被动地学习，效果往往事倍功半。
出现这些问题，很明显，责任在于管理者，是管理者在人才培训方面认识不足，甚至抱有消极态度，最终导致了人力资源建设上的溃败。
时下有不少管理者认为，这么多年企业一直未搞培训，还不是照样赚钱？这种观念非常可怕！今天，我们的社会在高速发展着，并将以更快的速度发展下去，在这个大环境的推动下，各种知识无不日新月异。不多说，就两年，如果你的员工在两年之内没有接受任何培训，那么他们的知识和技能肯定已经落伍了，而一个以“落伍员工”为主体的企业，发展到最后的结果会是什么？不言而喻。
