他没让深思熟虑的席立来负责，而找回了锡曼。一般人认为，锡曼因为新可口可乐上市失利而被古兹维塔逐出可口可乐，但古兹维塔从不承认，他欣赏锡曼处理其他产品上市的表现，尤其是健怡可口可乐。
古兹维塔对无色可乐的指示很简单：快速完成。锡曼的动作的确快，由研制配方到店面上架只用了60天。虽然古兹维塔对于产品前途没有信心，但他满意锡曼的表现。同时，百事公司也推出无色可乐，水晶百事（Crystal Pepsi），还在超级杯猛打广告。古兹维塔说：“百事称它为透明百事，是犯了大错。”他竟然把竞争对手的产品名说错了，足见他对无色可乐的评价有多么低，连名称都懒得记。古兹维塔说：
“我怀疑无色可乐这个类别究竟存不存在，我不想给它冠上可口可乐的名称。”
可口和百事的无色可乐上市未满一年，古兹维塔在一次少见的直言评论中对纽约分析师说：“可口和百事的无色可乐都将要死亡。”正确预测出这两种产品的命运。1994年，他终于让可口公司的无色可乐下市。
古兹维塔不喜欢透明泰柏，除了不相信会成功外，还有其他原因。
例如，他必须参与许多上市的细节，为一个不重要的产品做这些工作，令他气恼。
透明泰柏的上市是基于错误的理由——防堵百事，但缺乏有效行销计划。它的广告词也很糟，古兹维塔最后勉强收下“低卡清凉饮料的极致”（The ultimate diet soft drink）和“超乎你想像”（Not whatyou think），但对二者都不满意。艾维斯特对记者的谈话反映出老板对这产品的矛盾：“它是什么，我们就怎么促销。消费者也说得很明白，不会因为饮料冠上‘新世纪’就照单全收。”
黄金提示：
以下就是加快速度的一些做法：
1．不要“坐”等机会，必须当机立断。
2．更快地沟通，别拖拉。
3．将速度融入每一个行动或程序。
生存，然后壮大
黄金寓言：
从前，有一个农夫守着一亩多稻田过日子。每年插秧、施肥、收稻，日复一日年复一年，日子过得还算可以。后来，村上的人都到外地淘金发财去了，他还在稻田里继续劳作。只是每当看到村上的人从外面回来时的那种喜气洋洋的样子，他心中总不大好受。
一天，农夫坐在地边上，抽着他的旱烟袋心里寻思，我就不信靠种稻田不能发财。你们再风光，还不是得回家来吃我们种的稻米。从此以后，他天天寻思着如何种稻子来发财。
一天夜里，他灵光一现，计上心来。
第二天，他起了个大早到稻田把刚刚露头的稻苗，都往上给拔了一截，心中还在想，我帮它们长快些，这样一年不就能多收一两茬了吗？
结果，到了中午，被拔的稻苗都蔫在了稻田里。
稻苗连生存都不可能了，还哪里来的一年两三茬。看来这个农夫也许真的是太想发财，一时自己都搞糊涂了。
黄金案例：
尽管郭士纳决心对IBM大改革，但他还是面临一个两难境地：郭士纳发现创始人老托马斯？沃森注入公司的大部分思想很有用而且非常重要。他喜欢说他所设想的IBM，在很多方面实际上回归了原IBM。他指的是老沃森时代，不是后期的——不是那个迟迟作不出决策或自满到瘫痪的IBM。
对此，郭士纳补充说：“我说的是爷爷辈的IBM，那个顾客至上的公司。他不会上来就问：‘你需要什么样的技术？’而是问：‘你要解决的主要业务问题是什么？’那个一直处于领先地位，是行业先锋的IBM；那个将公司押在一个远见——360系统上并大获成功的IBM；那个为商界塑造了完美形象的IBM；那个一次又一次创造了未来的IBM。
“我对此没有说过太多，因为更重要的是集中精力处理那些迫切需要解决的事情：生存，然后壮大，然后将自己融入到一个新的计算机时代。同时，坦白地讲，这儿的很多人都徒劳地怀念公司的过去。我们已把过去的片断变成偶像，我们围坐起来崇拜它们，而不是对我们周围的世界及其变化做出反应。老托马斯？沃森和他的儿子都不曾这样做。但是现在我认为我们要准备好去实现我们的使命——而这个使命的大部分都曾是这个公司一贯坚持的。”
在努力改变IBM企业文化的同时，郭士纳小心翼翼地避免破坏IBM的主要优势：IBM的技术和出色的员工。郭士纳不想把洗澡水，连同小孩一起倒掉。但他确实想改变企业文化。他说：“态度更是个问题，即那种在成功之上建立起来的管理结构和管理行为。我把这种态度看成成功的诅咒。”
在尽力改变员工在IBM的行为方式的过程中，郭士纳并不满足于对IBM旧的企业文化的小修小补。他说一些聪明的人很明显地看到旧的系统已经运转不灵了，公司若能够吸引这样的人才就会非常有建设性。
他所做的努力当然与以前截然不同，就是鼓励IBM员工们对公司采取一种新的态度，对工作更认真；最重要的是更愿意改变现有的工作方式。他想树立的IBM新企业文化，就是“不断地自我更新”的文化。
但“不断地自我更新”能永远成为IBM新企业文化的一部分吗？
郭士纳说：“如果想在大变革时期保持领先的话就必须如此。记住，我们的市场本身是极具活力的，它千变万化，不断推陈出新……如果你想赢得比赛，你必须每天醒来都期盼着变化。事实上，你必须乐意接受变化。取得所有胜利，永不满足做亚军，要赢得每一分，独自承受失败，这些想法是次要的。‘不断地自我更新’意味着欣然接受变化。如果什么阻碍了我们的发展和领导我们的产业，那么就改变它——不论它是个程序、工作方式，或业绩卓著的群体。公司的有些地方已经达到了这个目标。”
郭士纳相信，你必须准备迎接变化，并且必须有紧迫感，愿意在必要时马上做出改变，否则在未来迅猛变化的计算机产业中就不可能跟上潮流并取得成功。
郭士纳把紧迫感带回了这个曾把勇敢进取等同于耻辱的公司。旧的IBM文化不屑于过多谈论竞争，太爱出风头是不合适的。司法部曾试图削弱IBM对计算机行业的所谓垄断，鉴于公司曾为此与司法部有过冲突，IBM不鼓励员工像垄断者一样思考，不要像出名的600磅大猩猩一样排挤别人。它的销售队伍被告知不要贬低竞争对手，不要引起政府注意，要不然会适得其反的。这样做的结果就是IBM不能真正施展拳脚。
但郭士纳要看到的是一个完全不同的IBM。他希望员工们重新富有竞争意识，他希望员工们都想着去赢。IBM失去了一笔生意，就像他自己也失去了生意一样。他希望公司的每个人都会这么想。他不只希望变化，还希望变得快点儿。为实现这个想法，他一边迫使员工重新考虑业绩，重新考虑他们如何把产品推向市场；一边让员工知道他们的工作不是板上钉钉的；同时，营造一种更随意、更民主的氛围。以往保守谨慎的思维方式已被摒弃，冒险和进取的做法受到热烈欢迎。为了强调这些做法的重要性，郭士纳把主管人员的薪水和优先认股权与IBM的整体业绩紧密挂钩，迫使经理们紧紧盯住自己的业务。至于上层管理人员，他要求他们按一个固定的比例持有股票。IBM总部执行委员会成员持股量为年基本工资和奖金的3倍；其他地区的管理委员会成员为2倍；高级管理层持股量等同于其年基本工资和奖金。郭士纳给自己定了更高的所有权要求——他必须持有自己年基本工资和奖金4倍的股票。对非管理人员没有相应的股权要求；而是使他们享有股票优先认股权，在过去只有高级管理人员才享有这些优先认股权。
郭士纳要求自己的员工能够做到以下几点：
致力于在瞬息万变、竞争激烈的全球商业环境中为IBM整体的长期繁荣而努力。仅仅对个人事业和本业务部门承担义务是不够的。
热忱地投入到服务顾客中去，尤其是当需要IBM几个不同部门的共同协作来满足顾客需求时。小山头的霸王概不接纳。
不被官僚主义、障碍和墨守成规的思维定势所阻挠。我可以向你们保证，对于每一个改变，公司内都会有人跳出来反对你。我要找的人必须有勇气对付这些内部障碍，不管是跨过去、钻过去、绕过去还是直冲过去。
不顾传统智慧和做法，甘冒风险。
能够经常用批判的眼光看待我们所做的每一件事，寻找更好、更有效的办事方法。我所需要的是这样的员工，他花公司的钱、用公司的资源就像花自己的钱、用自己的资源那样审慎。
意识到跑得快的人才能赢得竞赛，并且在业已高速的竞争中再创纪录。
展望未来充满信心。（束手无策、轻易绝望的人免谈！）他说：“从根本上说，你们在今后IBM的奋斗生涯中，每一天、每一刻都需改变思维和行为方式。对于在你部门所发生的每一件事都要做出建设性和批判性的评价，并使之趋于完善。”
郭士纳也暗暗警告那些经不住变化的冲击、习惯于因循守旧的人，告诫他们今后在IBM日子不好过了。他说：“如果你准备确立更高目标、愿意达到更高业绩标准，我将为你能跟我并肩前进而感到自豪。”
这表明他只青睐那些愿意遵照他的经营思路的人。
郭士纳认为要想真正成功，就必须变革。我们的企业文化必须改变。你知道这一切意味着什么。
假如我们继续固守在IBM之内坐井观天，我们将无法共享知识，也无从联系顾客。如果我们想要共享知识，如果我们想要加快步伐，如果我们想要和顾客建立更广泛的联系，我们就必须使IBM形同一体。我们必须像一个团队一样工作。我们不能成为一个部门或一个产品的一部分；我们要成为IBM的一部分——同心协力，拿出解决方案。
IBM的管理者们列举出有关郭士纳如何重新定位公司未来的一些很小、但很有说服力的事例。他改变了公司开会的方式，禁止使用大投影仪和IBM人称为“银箔”的东西，即投影仪上使用的幻灯片。
这并不是因为郭士纳对大投影仪有偏见。他尤其不喜欢的是公司会议的老套基调：昏暗的房间，冗长的报告，所有人的注意力都集中在图表上而不是讲话人身上。最严重的问题是过分地浪费员工时间，来制订各种行动纲领。
取消了大投影仪——说实话，大投影仪还是一次一次地使用——郭士纳迫使各机构在开会之前理清思路，保证与会者有充分的准备做决定，不仅仅只是分享信息或结束内部争论。
所有这些变化从理论上说都没有问题。但这也只限于理论上，除非公司员工相信其背后的思路。
郭士纳接任后留在IBM的大多数人相信其背后的思路。有些人对他所进行的改革感到失望，其他人接受了他接管IBM之后提出的一揽子安排。大多数的IBM雇员成了郭士纳规划的IBM的股东，而且，他们购买IBM股票的魄力比大多数人所期望的要大得多。
而郭士纳却没有对员工的这种反应感到吃惊。
“我们给这群有天赋的人们注入活力，他们在等待能带领公司东山再起的领导层，”郭士纳这样说，“他们很了不起，我并没有做什么，是这里的28万人取得的成就。我们转移了侧重点，转移了注意力，再加上这个天才的群体，这就改变了整个公司。”
