1.创造有利于人才脱颖而出的浓厚气氛
人才，是指有良好品德、较高才能、广博学识，能为现代化建设做出实际贡献的人。这里所说的人才不仅仅是名家学者，也包括那些有一技之长，默默无闻，兢兢业业，在工作岗位上取得优异成绩的人。领导者要身体力行，大力提倡尊重知识、尊重人才的观念，在群众中形成人才宝贵、人才光荣、刻苦努力、争取成才的气氛。这是人才成长的重要外部因素。在实际生活，妒才压才的现象时有所见。只要你才智高一点，能力强一点，工作条件好一点，往往就有人升起卑劣的妒火，拨弄是非，散布谣言，极尽诬陷之能事。正像鲁迅说的那样：“有什么稍稍显得突出，就有人拿了长刀来削平它。”恩格斯说：只有十分渺小的人才嫉妒大才。但现实生活中确有这样渺小的人。领导者一定要教育这些人，刹住这种歪风。否则，嫉妒之风盛行，人才很难成长。
2.为人才成长提供良好的机遇
人才的成长离不开一定的机遇。社会需要为人才的出现和成长提供了可能。领导者要为人才的成长提供时机，充分挖掘、发挥人的才能。比如，教育有才干的人认清责任，攀登高峰；送员工去上学深造；让一些有作为的青年下基层挂职锻炼；对年轻人适当压担子，严要求，启用他们担当领导工作，以及合理地开展人才流动，等等。
领导者要用各种办法，为人才的发现、成长提供机遇。当然，机遇不是成才本身，而是为成才提供有价值的可能性，创造一些较好的条件，提供有意义的途径，使有才华的人抓住这个机会，付出艰苦的努力，到达成功的彼岸。
3.重视做好人才的家庭工作
家庭是人才终生不可脱离的环境。领导者应做好员工家庭工作，使家庭在物质上和精神上给人才成长以支持。在成才问题上，家庭中主要是处理好夫妻关系。夫妻双方都成才当然值得称道，但常常是一方为另一方成才做出某些牺牲。尤其是妻子，在抚养子女、操持家务、协助丈夫处理业务等方面，以及给丈夫以精神支持方面，做出了重要贡献。
凡已婚成才者，都有爱人的一份功劳。领导者做好员工家庭工作，尤其是使夫妻恩爱、理解，多为对方提供支持，这对人才成长是极为重要的。如果家庭不和，产生内耗，分散了精力，夫妇双方就很难有心思工作与学习，谁也难以成才。
4.创造良好的人际关系
人都在一定的人际关系中生活。人们都从人与人的交往中加深感情，增进了解，摄取营养，获得力量。因此，领导者要为人才成长创造良好的人际关系，使人们相处得和谐协调，团结友爱，轻松愉快，相互帮助，争做奉献，而不是讽刺、嘲笑、干扰、阻碍。没有良好的人际关系和氛围，成才是很困难的。
5.提供必要的物质条件
人才成长离不开一定的物质条件。恩格斯说，人们在创造历史的活动中， “其中经济的前提和条件归根到底是决定性的”。从根本上说，人才的成长、发展乃至挫败，也是社会生产所决定的。社会物质条件对于人才成长和发挥作用是不可缺少的。由于我们国家底子薄，资金不足，物质条件差，不可能完全满足各种人才的物质需要，领导者应在做好思想工作的同时，尽量地为人才的成长创造物质条件，把好钢使在刀刃上。
引入外部竞争机制
挪威人爱吃沙丁鱼，不少渔民都以捕捞沙丁鱼为生。由于沙丁鱼只有活的才鲜嫩可口，所以渔民出海捕捞到的沙丁鱼，如果抵港时还活着，卖价要比死鱼高出好多倍。但是沙丁鱼总是还没到达岸边就已经口吐白沫，渔民们想了无数的办法，想让沙丁鱼活着上岸，但都失败了。然而，有一条渔船总能带着活鱼上岸，他们带来的活鱼自然比死鱼的价格贵好几倍。
这是为什么呢？这条船又有什么秘密呢？
原来，他们在沙丁鱼槽里放进了鲶鱼，鲶鱼是沙丁鱼的天敌，当鱼槽里同时放有沙丁鱼和鲶鱼时，鲶鱼出于天性会不断地追逐沙丁鱼。在鲶鱼的追逐下，沙丁鱼拼命游动，激发了其内部的活力，从而活了下来。
这就是“鲶鱼效应”的由来，“鲶鱼效应”的道理非常简单，无非就是人们通过引入外界的竞争者来激活内部的活力。如果一个组织内部缺乏活力，效率低下，那么不妨引入一些鲶鱼来，让它搅乱平静的水面，让“沙丁鱼”们都动起来。“鲶鱼效应”在组织人力资源管理上的有效运用，会带来出乎意料的效果。
本田汽车公司的总裁本田宗一郎就曾面临这样一个问题：公司里东游西荡的员工太多，人浮于事，严重拖企业的后腿。可是全把他们开除也不妥当，一方面会受到工会方面的压力，另一方面企业也会蒙受损失，这让他大伤脑筋。他的得力助手、副总裁宫泽就给他讲了沙丁鱼的故事。
本田听完了宫泽的故事，豁然开朗，连声称赞：这是个好办法。宫泽最后补充说：“其实人也一样。一个公司如果人员长期固定不变，就会缺乏新鲜感和活力，容易养成惰性，缺乏竞争力，只有外有压力，内有竞争气氛，员工才会有紧迫感，才能激发进取心，企业才有活力。”本田深表赞同，他决定去找一些外来的“鲶鱼”加入公司的员工队伍，以制造一种紧张气氛，发挥出“鲶鱼效应”。
说到做到，本田马上着手进行人事方面的改革。特别是销售部经理的观念离公司的精神相距太远，而且他的守旧思想已经严重影响了他的下属，因此，必须找一条“鲶鱼”来，尽早打破销售部只会维持现状的沉闷气氛，否则公司的发展将会受到严重影响。
经周密的计划和努力，终于把松和公司的销售部副经理，年仅35岁的武太郎挖了过来。武太郎接任本田公司销售部经理后，首先制定了本田公司的营销法则，对原有市场进行分类研究，制定了开拓新市场的详细计划和明确的奖惩办法，并把销售部的组织结构进行了调整，使其符合现代市场的要求。
武太郎上任一段时间后，凭着自己丰富的市场营销经验和过人的学识，以及惊人的毅力和工作热情，受到了销售部全体员工的好评，员工的工作热情被极大地调动起来，活力大为增强。公司的销售出现了转机，月销售额直线上升，公司在欧美及亚洲市场的知名度不断提高。
本田深为自己有效地利用“鲶鱼效应”而得意。从此，本田公司每年都重点从外部“中途聘用”一些精干利索、思维敏捷的30岁左右的生力军，有时甚至聘请常务董事一级的“大鲶鱼”，这样一来，公司上下的“沙丁鱼”都有了触电式的感觉。
当压力存在时，为了更好地生存发展下去，承受压力的人必然会比其他人更用功，而越用功，跑得就越快。适当的竞争犹如催化剂，可以最大限度地激发人们体内的潜力。
由于缺乏工作经验，大部分企业纷纷对应届毕业生说“不”，只有少数企业对应届毕业生敞开了大门。但就是这少数的几家企业成为掌握秘密的“渔夫”，因为应届毕业生给这些企业带来了“鲶鱼效应”，增强了整个团队的竞争意识和危机意识，促使企业的竞争力不断提升。
而在日本，很多企业早就了解“渔夫的秘密”。他们从中领悟了一套用人之道，即不断从公司外部找到“鲶鱼”型的人才，让公司上下的“沙丁鱼”都“游动”起来，从而制造出一种紧张气氛，使全体员工更加勤奋地工作。
一个单位或部门，如果人员长期固定，彼此太熟悉，就容易产生惰性，削弱组织的活力。这时，如果能从外部招聘个别“鲶鱼”，他们就能以崭新的面貌对原有部门产生强烈的冲击。同时，他们可以很好地刺激其他员工的竞争意识，克服员工安于现状、不思进取的惰性。
因此，要想调动现有员工的积极性，提高企业的管理和技术水平，最好的办法就是招聘好动的“鲶鱼”。
此外，鲶鱼威胁沙丁鱼的生存，只是使沙丁鱼发挥生命的潜能从而达到保鲜作用，而人才的引进一方面可以调动机构人员的积极性，另一方面可以带来先进的管理经验和专业技术。
所以，有意识地引入一些“鲶鱼”，通过他们挑战性的工作来打破昔日的平静，不仅可以激活整个团体，还能有效地解决原有员工知识不足的缺陷。因此，现代意义的人力资源管理成为“鲶鱼效应”的最大受益者。
霍桑效应的启示
美国芝加哥郊外的霍桑工厂，是一个制造电话交换机的工厂。这个工厂建有较完善的娱乐设施、医疗制度和养老金制度等，但员工们仍愤愤不平，生产状况也很不理想。为探求原因，1924年11月，美国国家研究委员会组织了一个由心理学家等各方面专家参与的研究小组，在该工厂开展了一系列的试验研究。
这一系列试验研究的中心课题是生产效率与工作物质条件之间的关系。这一系列试验研究中有一个“谈话试验”，即用两年多的时间，专家们找工人个别谈话两万余人次，并规定在谈话过程中，要耐心倾听工人们对厂方的各种意见和不满，并做详细记录，对工人的不满意见不准反驳和训斥。
这一“谈话试验”收到了意想不到的效果：霍桑工厂的产量大幅度提高。这是由于工人长期以来对工厂的各种管理制度和方法有诸多不满，无处发泄，“谈话试验”使他们的这些不满都发泄出来，从而感到心情舒畅，干劲倍增。社会心理学家将这种奇妙的现象称为“霍桑效应”。
霍桑试验的初衷是试图通过改善工作条件与环境等外在因素，从而提高劳动生产效率。但是，通过试验，人们发现，影响生产效率的根本因素不是外因，而是内因，即工人自身。因此，要想提高生产效率，就要在激发员工积极性上下工夫，要让员工把心中的不满一吐为快。
霍桑工厂的“谈话试验”之所以会提高工作效率，主要原因就是它正好切合了人内心的某些潜在的心理特点：
1.渴望被重视是一种普遍存在的心理需求
在霍桑工厂，工人感到自己在做试验的这一刻是特殊人物，引起了厂方的极大重视，因而感到愉快。工人们产生愉快心理后，周遭的一切都变成了他们喜欢的东西，生产条件也变成次要的了。他们会尽自己最大努力按照老板希望的那样去做，尽管他们想的与老板想的并不相同，但他们知道提高劳动效率是人们共同关注的目标。
2.人不能被动工作，必须激发他们的积极性
通过试验我们可以看出，影响生产效率的最重要因素不仅仅是金钱，而是工作中工人们自动自发的责任感。要培养工人高度的责任感，必须向工人提出高标准的劳动要求。实践表明，低标准只会抑制工人的劳动积极性。而高标准也并不是标准越高越好，而是合情合理，经过一定的努力可以达到的。这样，工人为回报厂方对自己能力的信任，就会尽力完成制定的目标。
3.工人的满意度，在决定生产效率的诸多因素中居于首位
工作效益与制度的人性化和员工的良性情绪有关系。员工心情舒畅，干劲才会倍增。如果管理者只是根据效率要求来刻板管理，而忽略工人的心理感受，必然会造成双方情绪的不快，影响生产率的提高和目标的实现。所以，提高工人的满意度是企业管理中最重要的一项内容。
当管理者们深切地领悟了“霍桑效应”的妙处之后，就立即不失时机地应用到自己的管理中。比如，设立“牢骚室”，让人们在宣泄完抱怨和意见后，全身心地投入到工作中，从而使工作效率大大提高。日本的一些企业做得更绝，他们在企业中设立“特种员工室”。在“特种员工室”里陈设有经理、车间主管、班组长的人偶像及木棒数根，工人对某管理人员不满，可以用木棒打自己所憎恨的人偶像，以泄愤懑。
近年来，法国还出现了一个新兴行业——运动消气中心，仅巴黎就有上百个。出此创意的人大都是学运动心理专业的，他们认为运动可以解决人们的心理问题，尤其是心情积郁等诸多问题。每个运动中心都聘请专业人士做教练，指导人们如何通过喊叫、扭毛巾、打枕头、捶沙发等行为进行发泄。也有的通过心理治疗，先找出“气源”，再用语言开导，并让“受训者”做大运动量的“消气操”。这种“消气操”也是专门为这项运动设计的。
无独有偶，近几年来在美国也诞生了各种专供人在受了委屈后发泄的“泄气中心”。在这里，有的医生采用发泄疗法对病人施治，具体形式为：召集病人围坐在一起，让大家毫无顾忌地发怨气、“倒苦水”。
既然“发泄怨气”都成了商机，可见“霍桑效应”已经引起人们的足够重视。
不仅在管理领域如此，霍桑效应应用到其他领域也会收到事半功倍的效果。比如在学校教育中，当学生产生不良情绪时，教师如果能耐心地引导学生尽情地“说”，说出自己生活、学习中的困惑，说出自己对老师、对同学或者对班级工作、学校管理的不满，然后再以热情、诚恳、民主的态度和学生共同探讨改进的办法，真正做到师生心灵沟通，就会使老师成为学生的知心朋友，使学生的心理向积极健康的方向发展。
但是，如果运用不当，“霍桑效应”也会产生负面影响。仍以学校教育为例，有的中小学校根据学生成绩分班，以便能让成绩好的那一部分学生得到特别的关注，使得他们对学习更有信心，更加努力。可是，学校却没有想到，这样的做法对于那些没有受到关注的同学来说简直就构成了伤害，这些学生受到这样的待遇难免会产生自卑感，丧失自信心，甚至“破罐子破摔”。
从这一点来说，“霍桑效应”的应用一定要讲究条件，注意方式方法，否则，可能功过相抵，甚至产生不良的后果。
