再进一步说，如果每一个人拥有一种角色，这种角色既适合于他们的技能，又与他们的个性相吻合，那么他们就会感到他们正在做着更大的贡献。他们将会得到更多的认可和赏识。由于人们是在将他们自己独特的贡献予以价值化，而不是与其他团队成员为角色而竞争，团队中就会有更少的对峙与冲突。事实上，这些就是有助于在团队中形成更多激励、更旺盛士气的所有因素。换句话说，一旦我们建立了一个强大的人人都有其角色的团队，有关团队的其他工作也会变得更加容易。
每个团队都希望自己的团队内角色分配清晰、合理，但是团队如果有3个播种者和4个塑造者而团队又不能将他们解雇，团队将怎么办呢？那么，团队就有很多选择。团队可以选择一种方法来解决问题，团队还可能需要两个或多个方法的组合：
第一个办法就是改组。这听起来有点戏剧性，但是两个或多个团队成员互换工作或大量互换工作却可能是个好主意。如果这会使他们去扮演他们能做得更好的角色，这个机会他们都会欢迎的。
第二个办法是增加团队功能的灵活性。找出每个团队成员喜欢什么任务，什么任务做得好，然后区分这些任务。这与整个职责领域的交换有所不同。团队给这个人一些另一个人的工作，再将他的一些工作给另一个人，再将这另一个人的工作给其他一个人，依此类推。当然，团队需要谨防从他们身上拿走他们都喜欢并且擅长的工作。如果他们喜欢某个工作但是不擅长时，团队需要特别注意交际，虽然他们会认识到这个事实。
第三个办法是将相互冲突的团队成员隔离。如果有3个播种者会怎么样？团队可以将自己划分为更小的工作群体，使每个群体负责不同的项目或负责同一项目的不同阶段。将这3个播种者分到这些工作群体中去，以使他们每人都有迎接挑战的机会。如果团队不能将相互冲突的团队成员隔离开来，那么无论何时当他们在一起开会或讨论时，都要确保当时有一个协调的人员，比如团队工作者或协调者。
第四个办法是与其他团队交换。也许本团队旁边恰好还有一个团队，这个团队由于没有一个塑造者来激励所有的团队工作者和完成者来采取行动，这个团队的工作和表现受到了影响。如果本团队用一个适当的塑造者换一个适当的团队工作者，就有可能使每个人都更高兴，并且会使两个团队都表现得更好。
第五个办法是吸收新成员。当然，这通常不是建议。但是有时团队有资源负担和较多的工作负担，以至于需要调整工作负担，并且给团队增加特定类型的人会使这些有很大的改观。如果团队这样做，新招一个这样的人，这个人恰好是团队所需要的那种类型的人的典型，这个人的形象与其他人对他的观点比较符合，则不失为一个好主意。
不必说，一旦团队辩明了所有成员的团队角色，每次团队要替换离开的团队成员时，或者当团队要随着团队工作负担或职责增加而扩大团队时，团队应当考虑群体的团队角色需要。要将一个组合较差的团队转变为一个不断胜利的团队当然需要时间，但是这些措施会有助于加速这个过程。
一旦团队辩明了每一个团队成员的团队角色，并且使他们工作于最合适的职能，那么团队就形成了建立高效团队的基础。
失诺是最可怕的腐蚀剂
古人云，君子一言既出，驷马难追。言出则必行，行则必果。这是做人的学问，也是领导者处理好与下属的人际关系、树立自己威信的原则。
不少上司所做的最糟糕的一件事就是爱许诺，可他们却偏偏不珍惜这一诺千金的价值，在听觉与视觉上满足了员工的希望之后，又给下属留下了漫长的等待与终无音讯可闻的失望。这种轻易许诺而又没有想到要按时兑现的习惯，是一个组织内部关系的最可怕的腐蚀剂，这让下属对上司无法产生信任。
诺言如同激素，最能激发人们的热情。试想，领导者在头脑兴奋的状态下，许下了一个同样令下属兴奋的诺言：若本月超额完成任务，大家月底将能够拿到50％的分红。这是怎样的一则消息啊！情绪高亢的下属已无暇考虑它的真实性了，只是一味热情工作，希望超额完成任务，等着月底分红。
接下来下属们便数着指头算日子，在辛勤的工作中，领导者的许诺始终是他们的精神支柱。到了月底，人们关注的焦点还能是什么呢？而领导者此时最希望的恐怕就是有一场突如其来的大运动，将人们的注意力统统引向另一个震荡人心的事件中，或者最好员工们就此得了失忆症。但是领导者还是不得不面对现实，其后果就是下属不再轻易相信领导者的诺言，领导者的威信一落千丈，领导能力大打折扣。
难以实现的诺言比谣言更可怕，虽然谣言会闹得满城风雨，沸沸扬扬，但人们不久就会明白事实的真相，而领导者的未实现承诺骗取的是人们的真心的付出。就比如一个人让一个天真的孩子替他跑腿，当孩子回来向他索要奖赏时，他却溜之大吉，这将是什么后果呢？
一旦员工有了不信任领导人的心态，其上司在公司中就是一个彻底的失败者，领导者的权威没有了，难得的信任也消失了，赤裸裸的雇佣关系会让领导者觉得自己置身于一个由僵硬的人际关系构成的组织环境之中，这样的公司还会有什么发展前途呢？
当然，这里强调的就是领导者对许下的诺言要勇于承兑诺言的守信作风。想想田间耕耘的老农，他从绿油油的庄稼看到了未来收成的希望，领导者的允诺也会使下属感觉到将要收获的是一个充满希望的未来。
诺言的承兑让所有等待了许久的人有一种心满意足的喜悦，更坚定了他们的未来就在手中的信念。领导者也将成为众人关注的热点，那些伸向领导的手不再是讨要报偿的大手，而是热情的、助公司发达的有力臂膀。兑现自己的诺言是上司的责任，是每个人做人做事的原则，大家都应该在生活中自觉做到这一点。
每天对着旭日微笑
某百货公司董事长赵先生对公司的现状很不满意。为整顿公司，赵先生召集了一次公司全体员工大会。赵先生在讲话中说：“我们必须振作起来，使公司有一个新的气象。经公司董事会研究决定，从整顿纪律开始做起，首先就是上班迟到早退现象。现在，我以公司董事长的身份以身作则，希望大家都能遵守纪律，好好工作，尽最大的努力，那么公司就会有更好的发展，给大家更好的回报。”
董事长确实言出必行，每天早早就来公司上班。但没过几天，赵先生因为晚上有应酬活动，早上起晚了，为了尽快赶到公司，他将车开得很快，在路上不小心闯了红灯，被交通警察拦住，训斥了一通，还得到了一张罚单。
董事长先生非常生气。当然，等他赶到公司时，已经迟到了很长时间，他觉得公司里所有的人都在看着他，都在议论这件事。他怒气冲冲地走进办公室，想迅速做点什么，以转移别人的注意力。他抓起电话，通知销售部门经理到他办公室。销售经理一进门，他就生气地问这个月的销售额有多大的增长。销售经理说：“董事长，这个月虽然大家都很努力，可是我们的销售额还是没有太大的增长……”
“你们是怎么回事？！”董事长愤怒地冲着销售经理喊起来：“你知道，你们的薪水都够高的了。以前你们不好好干，现在公司开完会还没有好的起色。你告诉你的手下，让他们当心点，包括你自己！要是再这样下去，你们就都别在这里干了，请另谋高就吧，哼……”
销售经理被董事长训斥一顿后，垂头丧气地走出董事长的办公室，他的心情坏透了，心想：“真倒霉！公司里那么多部门都人浮于事，我已经够尽心尽力的了。要不是我们部门，公司早不知成什么样了，公司靠我才经营得下去。可他今天竟然这样对待我，真是岂有此理！”
销售经理回到自己的办公室，便把秘书叫进来问：“今天早上我让你整理的材料准备好了没有？”秘书回答说：“没有，还没来得及呢。今天早上电话特别多，我一直都在接电话，有个客户抱怨了很长时间，我刚做好他的工作。”销售经理的火就冒上来了，他说：“你怎么会有这么多的借口！我告诉你，你赶快把那些材料整理好，如果你办不到，我就交给其他人去做。你这个月的奖金还想不想要了……”
愤怒已经传递到了这位秘书的身上。她从销售经理办公室走出来，一肚子的委屈，眼泪都快掉下来了，她心里想：“真是莫名其妙。今天上班这么多事，我干得过来吗？这么多年了，我一直这么努力，比其他人做得更多，可加薪升职从来没有我的份，还这样批评我，岂有此理！”
秘书的不愉快一直持续到下班。她闷闷不乐地挤公共汽车回家，缓慢行进的破旧公车、挤来挤去的人群，使她的心情更加烦乱。等她回到家里，看到的第一件事情是，她12岁的儿子正躺在地板上看电视，作业本摊在桌子上，作业显然还没有写完。她不由得怒气冲天，大吵大嚷：“跟你说过多少遍了，放学回家先做作业，你怎么这么贪玩！我告诉你，你不好好念书，看你将来怎么办？我挣钱供你念书容易吗……”
儿子低着头从地板上爬起来，灰溜溜地坐到桌子旁边，开始做他未完成的作业。他在心里说：“又来了，我的作业就剩这一点了，刚打开电视嘛。我今天在学校表现挺好，老师还表扬我，可是，她……”就在这时候，家里的猫走到桌子跟前，小孩狠狠地踢了它一脚，喊道：“你给我出去，你这臭猫！”
最终，愤怒从董事长赵先生那里传递到了秘书家的那只猫身上，猫到哪里去发泄它的不满呢？我们不再往下推进。这一连串的事件，已经清楚地描述出了愤怒情绪的传递过程。我们每个人都是不良情绪的始作俑者，每个人也都是不良情绪的受害者。其实，只要中间的某个人可以控制住自己的情绪，这个恶性循环就不会再传递下去。
人在外面易受坏情绪的传染，带着满肚子闷气，绷着脸上班，摔摔打打，看什么都不顺眼，立刻便将坏情绪传染给了公司的其他人，整天甚至连续几天都不得安宁。这就像一个圆圈，以最先情绪不佳者为中心，向四周荡漾开去，这就是常被人们忽视的“情绪污染”。用心理学家的话说：情绪“病毒”就像瘟疫一样从这个人身上传播到另一个人身上，一传十、十传百，其传播速度有时要比有形的病毒和细菌的传播还要快。被传染者常常一触即发，越来越严重，有时还会在传染者身上潜伏下来，到一定的时期重新爆发。这种坏情绪污染给人造成的身心损害，绝不亚于病毒和细菌引起的疾病危害。
作为管理者，你是否也会像赵董事长那样将自己的坏情绪传染给你的下属呢？
作为一位管理者，需要时刻保持乐观健康的情绪，因为你的情绪会影响到员工的情绪，你的态度会影响到大家的态度。如果你已经不堪重负而垂头丧气，你的员工还能振作精神吗？
你的情绪是你自己的，由你自己来控制，只要你努力了，快乐的情绪就不难得到。排除忧愁，化解哀怨，努力去改变自己对事情的看法，事事多往好的一面想，你会发现自己的情绪一天天在改变，心情在一天天变好。只要你去做了，就能收到效果。
作为一位管理者，要是连自己的情绪都无法调节，那你肯定也不会关心你的员工，员工也就不会接纳你。
你应该多花一些精力去关心一下员工的感情，因为是基于员工正常的工作，才使你在管理者位置上坐得安稳。如果每个员工的情绪都不好，或者难以控制，而管理者既不去调整他们的心情，也不去做一些根本性的工作，反而自己也情绪不好，那么工作将会难以开展。
管理者不但要控制自己的感情，还要用自己的好情绪去感染员工，请记住以下要点：
1.对于新来的员工，不论男女，管理者都应该主动跟对方握手，用力不宜太重或太轻，只要能让对方感觉到你的热情就足够了。
2.当你走进公司，别忘记清清楚楚跟员工说声你好，让人觉得你充满朝气，性格开朗。
3.尽量争取直视对方的机会，大家目光相接的一刻，很容易拉近彼此的距离，令对方觉得你很尊重他。
4.平时需要多留意时事及新消息，使自己就各方面的话题都能跟员工沟通，令员工觉得跟你在一起，眼界顿开，如坐春风。
5.人人都愿意受到别人的重视，你应该多向员工提出问题，以示你对他极为感兴趣。你不但可以提出一些个人问题，也可以问对方一些较深入的问题。
6.每个人都有自己的长处，你应该努力挖掘员工的长处，称赞他，夸奖他。
善于适时为团队减压
让一根木尺不断地弯曲，到了某种程度它自然就会断裂，团队也是一样，加压到某个程度就会撑不下去了。当然，每个团队成员都是生活在压力之中，但要是压力太大，就会出现明显的焦虑症状，有时甚至会引发严重的后遗症。不同的人有不同的“临界点”，超过这个容忍极限，后果就不堪设想。
英国作家维龙·可曼博士写了一本书《舒缓工作压力的技巧》，在书中提到了在英国公司里，平均每个团队成员每年因为压力过大而折损了价值1 000英镑的生产力。也就是说，假如这个公司有1 000人，每年就要平白损失100万英镑的收入。为什么会这样？很简单，团队的管理者没有学会为自己的团队减压。
