诺贝尔******获得者阿尔伯特·施韦泽说：“在工作中榜样并不是什么主要的事情，但那却是唯一的事情。”富有领袖气质的领导人认为，伟大的梦想并非单靠一位领导人就能独立实现的。“领导”是一项群策群力的共同努力。领导楷模会赢得同仁们的全力支持与协助。 富有领袖气质的领导人一定能以身作则，透过能创造“进步”与“冲劲”的简单日常行动，先树立典范并带头实践。富有领袖气质的领导人是透过奉献热忱，及以身作则的实践力来领导群雄的。为了领导有方，富有领袖气质的领导人很清楚自己的领导原则。领导人固守自己的信念，此外，富有领袖气质的领导人有流利的口才，以阐述共同的价值观。光是这样还不够，富有领袖气质的领导人的行为、言辞更重要，而且前后一致，一以贯之。这样，富有领袖气质的领导人真正成为了下属的榜样。
春秋时期，齐、晋两国陈兵于谷。战争开始时，齐军势强，齐侯扬言要等消灭了晋军以后再回来吃早饭。相比之下，处于劣势的晋国军队的将领们（军队领导）认识到一旦主将退却，战争的失败是必然的。于是众将不顾受伤严重，互相勉励，同仇敌忾。
谷克被箭所伤，鲜血直流到战靴，在这种情况下，他奋力擂战鼓不停。张侯被箭伤及肘部，鲜血染红了战车的车轮，他却忍受着极大的疼痛坚持着。郑丘缓坚决地表示一旦有危险，要推着战车往前冲，将领们就是这样以准备去牺牲的精神，在战斗中奋勇搏击，激励了全军的将士，使晋军最终取得了彻底胜利。最后，晋军兴高采烈地围绕着华柱山奔跑了三圈以示祝贺胜利。
由于将领们的率先垂范，在战斗实践中自我激励，顽强坚持，感召了全体战士，使晋军处于劣势的情况下大获全胜。
御能臣于股掌之中
作为一个管理者，应该让下属对自己有所畏惧，因为这样能够使他们服从管理。有些自恃有一定专长，或自恃短期内很难找人替代的员工，往往难以管束，视企业规章如无物。对于这种员工，管理者一定要实施严格管理，让其知过而改。
作为企业的管理者，也许每个人都希望拥有孙悟空那样的员工，因为他能为你披荆斩棘，让你的事业在激烈的市场竞争中始终技胜一筹。然而，如果孙悟空真的在你身边，你又不得不忧虑，因为他桀骜不驯，很难与其他员工和谐相处，又过于情绪化，偶尔再踢翻个炼丹炉，弄出一座火焰山，倒成了你前进的阻碍。
像孙悟空这样同时具有惊人创造力与惊人破坏力的员工，既然舍不得他，那么该如何降伏他，让他乖乖听话呢？这个时候，对他进行适时的威慑，让他产生一些畏惧感，不失为一个好方法。
北京某名牌高校计算机专业毕业的林申苏具有非常强的专业技能，当初某知名IT公司也是看中了他的专业和才华而把他强力争取过来的。但是林申苏为人一向清高桀骜，自恃有着高于常人的才华，来到公司不久，就处处与自己的部门经理对着干。公司发现这种情况后，决定采取措施。恰好这时接到一个单子，要为某公司开发一套系统集成软件。这是一项非常艰巨的任务，因为涉及业务上的一个难题。当时公司就决定让林申苏作为核心成员来负责这个项目，部门经理帮他做一些相关的沟通和协调工作。
工作开始进行时，林申苏处处不把部门经理放在眼里，不仅不与他好好配合，还处处刁难。公司鉴于这种情况，决定给予林申苏一次严厉的警告，并把他从核心成员的位置上撤了下来，让该项目组的另一位成员来负责。至于林申苏呢，只能做一些辅助性的工作，并且必须严格服从项目负责人和部门经理的工作要求。
对此，林申苏非常不服，但又不想离开工作条件如此完善的公司，只能默默地听从公司的安排，气焰也随之消减了许多。部门经理把这一切都看在了眼里，主动约林申苏进行沟通。经过与部门经理的一番沟通，林申苏才意识到了自己的不对。公司人才济济，绝对不缺少自己一个人才，之所以不把自己辞掉，是念及自己的才华。想到这里，林申苏有些后怕，幸亏公司只是给自己一个处罚而没有将自己辞掉，否则，就失去了一个难得的发展平台。
经过这次事件后，林申苏的工作态度开始谨慎、谦和起来，工作业绩也得到了很快的提升，不久后就开始独立负责公司的重要项目，为公司的发展作出了许多成绩。
每个管理者都希望手下有几个能干的下属，可以放心地把工作交给他们。但是总有一些有业绩、有能力的干将，自恃学历高、工作能力强，在管理者面前狂傲不羁，不遵守企业制度和纪律，甚至在公开场合顶撞管理者，戏谑其他同事。这些员工对企业的管理工作造成了很大的负面影响。
如何才能管理好桀骜不驯的能人，是每位管理者很费脑筋的问题。管理者太柔，则员工易骄，难以控制；管理者太强硬，则员工易怨，凝聚力不足。这个时候管理者可以借鉴刘邦治萧何的方法，不时地给他们一些下马威，让他们从心里对你产生一丝畏惧感，这样就可以让他们收敛一下。只有恩威并施，方能御人于股掌之中。
想提拔先坐冷板凳
我国古人云：“天将降大任于斯人也，必先苦其心志，劳其筋骨，饿其体肤，空乏其身，行拂乱其所为，所以动心忍性，增益其所不能。”此意用现在的话讲，就是想提拔先坐冷板凳。明朝大学士张居正也用“器必试而后知其利钝，马必驾而后知其驽良”来说明人应该“试之以事，任之以事”，要考察干部的能、勤、绩，而以业绩为主。如果升迁太快，则无从考察。
在公司内部，老板有着至高无上的权力，他欣赏的部下可以直接提拔到非常重要的岗位。但聪明的老板一般不会这样做。因为人才的成长是需要经历风雨洗礼、挫折锤炼的。
曾有一位老板，看准了一个很有潜质的员工，于是派他到销售科工作。不久提拔他为科长，让他分管一摊工作。他表现非常出色，销售辕逐月上升，老板嘉奖过他，公司上下的人都看好他，以至没有人怀疑他会升职。可是老板却把他谓到无关紧要的仓储部门工作。
人们认为他可能得罪了老板。可是，这位员工没有分辩什么，他自己也猜不出老板的意图，心中虽有些不快，但仍然任劳任怨地工作，很负责任。老板有时也和他谈谈工作情况。一年后，这个小伙子便坐到了部门经理的位置上。后来人们才明白，老板想重用他，一直在观察考验他，暗中观察他在被冷落时候的行为表现。
事实上，升迁太快，没有足够的积累知识和经验的时间，恰恰不利于人才的锻炼成长。一般来说，一个好的管理人才能够踏踏实实地在各个部门工作，有相当的时间和经验，有协调沟通各类人际关系的熟练技巧，有处理应付各种复杂问题的知识、能力。
而晋升太快肯定不利于具备这些技巧、能力，难免顾此失彼，并不利于人才成长。同时，被大家视为上级特别厚爱的人，也容易招致大家的嫉妒、不满，这种风气甚至会蔓延到整个公司。不管这种心理平衡存在的程度如何，但毕竟会影响大家的士气，影响工作的正常进行。
而暂时冷落一段时间，尤其可以考察所要培养人员的德行、韧性。看他有没有事业心、责任心，是不是这山望着那山高，有心当官，无心干事。一个台阶上还没有站稳，就想“往上爬”，有没有平淡之心，是否急功近利。
作为领导，要悉察下属在受冷落时受挫折的程度有多大，干劲如何，此时是想跳槽还是认识到自己非奋发图强不可。如果他这样认为：“有时想想，这实在是最糟的时候。到底要不要离开公司呢？但是，一旦辞了职，又无处可去。我真怀疑人生还有什么值得努力的事。”
这种心态说明他经不起挫折，常常是稍受挫折，便锐气全消，垂头丧气，也不善于总结经验教训，不善于思考与学习，也缺乏“好谋而成”的耐性和修养。
这带给管理者的忠告是，提拔悠着点，冷落也要有个“度”，有个过渡阶段更好。
