而且，现在员工的教育程度愈来愈高，对工作的期待是参与、被咨询，这样的员工可以被影响，但不容易被指挥。如何施展领导影响力？如何打造自己的领导影响力？有关学者与专家提出了如下8种打造领导影响力的方法。
方法1：道德品质是决定影响力的重要因素
现实生活中经常可以看到这样的现象：某位官员位高权重却没有什么影响力，有的只是权力，而一个平民百姓却可以受人尊敬、受人爱戴，究其原因，道德品质在其中起着非常重要的作用。道德品质是构成领导影响力的最重要因素。因此，要提升领导影响力，必须培养自身高尚的道德品质。
方法2：培养良好的心理素质
美国著名心理学家特尔曼曾对800名男性进行了长达30年的追踪研究，并对其中取得成就最大的20％的人和成就最小的20％的人进行比较分析，结果表明，其成就大小的差别并不在于智力水平的高低，而在于心理素质的差异，可见健全的心理素质对人成功的影响。就领导者而言，健康的心理素质对其提升领导影响力也有重要的意义，它是领导者成功的保障。
方法3：提高自己的决策力
20世纪70年代，世界石油出现了危机。在石油危机面前，美国的克莱斯勒汽车公司做出了一个错误的决策；继续生产大型豪华轿车。结果损失惨重，公司濒临倒闭。董事会为此解除了公司总经理的职务，聘请了前福特公司的总经理艾柯卡出任总经理。艾柯卡上任后，对他的属下所说的第一句话就是：“决策的失误是最大的失误。”
所谓决策，就是领导者为了解决某一问题，根据主客观条件，对未来的行动方案进行设计、选择，并做出决定的过程。决策是领导者确定方针、策略的活动，是整个领导工作的关键与核心。因此，领导者要提升领导影响力，必须科学正确地进行决策。
方法4：知人善任，重视人才
古人云：“得人者得天下，失人者失天下。”实践证明，事业的兴衰，政权的兴亡，与人才有着非常密切的关系。正像诸葛亮所总结的：“亲贤臣，远小人，此先汉所以兴隆也；亲小人，远贤臣，此后汉所以倾颓也。”知人善任，公道正派地使用人才，是领导者提升领导影响力不可或缺的环节。领导者必须深刻地认识到这一点，为企业选好人才、用好人才。
方法5：在人际关系舒展中打造影响力
亚里士多德说：“一个生活在社会之外的人，同他人不发生关系的人，不是动物就是神。”领导影响力是一种对他人的影响力，是在与他人的交往中，在人际关系的互动中产生的。与他人建立真诚美好的关系是领导影响力的源泉。
方法6：提升语言艺术的水平
大约在三百多年前，英国著名作家兼政治家约瑟夫·爱迪生就曾说过：“如果人的心灵是敞开着的话，我们就会看到，聪明人和愚笨者在心灵上并没有多少区别，其差异仅在于前者知道如何对其思想进行有选择的表达，而后者则毫不在意地全盘托出。”
这话实际上是说“聪明人是想好了再说，愚笨者是说完了再想”。这先想再说，还是先说再想，不是单纯的表达顺序问题，而能反映出说话人的能力。人们常常根据一个人的言谈对他进行评价，对领导者也不例外。
口才好的人，话说得令人钦佩，往往也可以使自己的地位抬高许多，大家也乐意接受他的建议甚至命令。甚至有些胸无点墨的人，往往因为口才好，而被看做是个有本事的人。笨嘴拙舌的人，往往容易被人遗忘，陷入交际的不利处境。因此，如果你具备一定的能力，又具备良好的口才，能够轻易说服别人理解并执行你的意愿，那你就是个既能说又能干的人，就一定能成为众人瞩目的焦点。
方法7：形象好才能影响人
马克·吐温说：“衣着塑造一个人，不修边幅的人在社会上是没有影响的。”领导影响力是依靠个人魅力影响他人，而个人魅力的展示首先是个人形象的问题，想影响别人就要展示出良好的形象。事实上每一个有影响力的领导者靠的不仅是杰出的才能、优秀的品质，更重要的是他们懂得如何展现形象的魅力，让追随者把他的形象与自己追求的未来结合为一体。出众的形象也是呼唤、吸引千千万万的追随者的重要原因。
方法8：做一个高情商的人
成功和影响力的大小与情商有着密切关系，在一项以15家全球企业如IBM、百事可乐及富豪汽车等的数百名高层主管为对象的研究中发现，平凡领导人和顶尖领导人的差异，主要是来自于情绪智能。卓越的领导者在一系列的情绪智能如影响力、团队领导、自信和成就动机上，均有较卓越的表现。
一个具有较高情商的人，他的影响力往往可以得到充分的发挥和施展，从而取得更大的成功。在今天这个凡事都离不开分工合作的时代，情商直接决定了一个人的影响力，情商高的领导者能够游刃有余地影响自己的下级、同事、周围的人，成就自我。
通过惩罚来树立威信
领导者上任之初，下属多持观望态度，他们或许会窃窃议论新上司的领导能力，或许会评价其处事作风，甚至会有个别下属一再向其挑衅示威。能否镇住局面，不被下属轻视小看，对新任领导者来说是一个严峻的考验。
惩处措施是领导者坚持原则，确立强有力的当家人形象的重要手段。对个别扰乱纪律、不服管教的害群之马，如果你采取果断措施惩处了他，那么威信很快便树立起来。如果你优柔寡断、犹豫不决，那么你的形象就会大大贬值，影响今后工作的进一步开展。
为了建立有序的组织、严明纪律，领导者可通过惩罚树立威信的管理手段及时抓住个别害群之马从严处理，从而教育多数员工遵纪守法，服从自己的指挥。惩罚的主要方法有以下几点：
1.从严、从重惩罚第一个违纪者。对于第一个违纪者，千万不能轻易放过，要坚决从严从重处罚。对于违纪现象，就是要枪打出头鸟。因为第一个违纪者的影响很坏，如果不进行及时惩治，会产生“害群之马”的结果。
2.重点惩罚性质最恶劣者。有时，违纪者是好几个，如果不分青红皂白，一律加以严惩，打击面过宽，起不到应有的作用，反而产生一定的负面影响。所以，要尽可能地缩小打击面，从若干违纪者中挑出一两个性质最严重、影响最坏的予以严惩，对于情节较轻者，给予适当的批评教育，体现恩威相济。这样，不仅能够教育多数下属，而且还能够孤立违纪最严重者，从而收到惩一儆百的效果。
3.惩处要合情合理。惩罚是无情的，但在实施惩罚的时候，领导者要做到合情合理，按照规章制度办事，不过火，不偏激，适当地为对方留有余地，才能使对方接受。这样，既保证了纪律的威严，又体现了人情味，让受罚者心服口服。
4.处罚要刚柔相济。惩罚的目的是为了教育违纪者本人，教育广大的员工，所以在惩罚的时候，要刚柔并济，找被惩罚者谈心，进行安慰，希望改正错误，表示自己对他仍寄予很大的希望等。这样，被惩罚者既心甘情愿地接受惩罚，又对领导的关心感到羞愧，促使其立即改正错误。
5.公示惩罚结果。为了达到教育他人的目的，对于被惩罚者的处罚结果一定要公示，让全体员工都知道。如果结果不公布，容易引起下属的猜疑，认为违纪者没有受到惩罚，从而造成恶劣的影响。
6.组织员工学习。对于性质比较严重，又带有典型意义的违纪者，要组织全体员工进行学习讨论，从中吸取教训。活生生的现实比枯燥的说教效果要好千倍。
这样通过处罚、安抚、再组织员工学习，一个威严而又可敬的领导者形象就树立起来了。
建立权威的脉络
权威存在于组织之中。换句话说，权威是存在于正式组织内部的一种“秩序”，一种信息交流的对话系统。一些新上任的领导者之所以失败，是因为他们不能在组织内部建立起这种体现权威的“秩序”。
要建立和维护一种既能树立上级威信，又能争取广大“中性区域”员工的客观权威，关键在于能否在组织的内部建立起上情下达、下情上达的有效的信息交流沟通系统，这一系统既能保证上级及时掌握情况、获得作为决策基础的准确信息，又能保证指令的顺利下达和执行。
要做到这一点，处于中阶地的领导者必须具有相应的能力。身居其位而不具备这种才能，只能导致组织权威的削弱。强而有力的人员被不适当地放在不适合岗位上，同样会导致类似的削弱权威的情况。
由此可见，权威的树立既有赖于组织内部成员的合作态度，更有赖于组织内部能否建立起行之有效的信息交流沟通系统。如果没有这样一种系统，组织成员的支持和合作是不可能持久的；如果这样一种系统运转不灵，前后矛盾，错误百出，使组织内部成员无所适从，那么，不要多久，对组织最忠诚的人也会挂冠离去。
因此，这样一种信息交流系统的建立和维护，是一个组织存在与发展的首要条件，然后才谈得上组织的有效性和高效率，这些都是一个组织存在的基本因素。用技术的语言来说，上述这种信息交流系统，叫做“权威的脉络”。
通常，在组织内部建立信息交流系统时，应着重做好以下几点：
1.应该明确地宣布这种信息交流沟通渠道，做到人人知晓。换句话说，就是应该尽可能明确地建立起“权威的脉络”。做到这一点的办法有很多，如及时公布上级管理层的一切任命，明确个人的岗位责任，明确宣布组织机构的设置和调整，进行说服教育，，等等。
2.客观权威要求把组织内部的每一个人都置于这种信息交流系统之中，无一例外。这就是说，在组织内部，必须建立起个人与组织之间的明确关系。
3.这种信息交流（对话）越直接，层次越少，距离和时间越短，就越好。所有指令（书面的或口头的）应该见诸文字，内容应简明扼要，避免任何误会。为保证指令在传达过程中不走样，应当减少层次。组织内部的层次越少，指令的下达就越直接、越快，差错也就越少。
4.应当注意信息交流（对话）系统的完整性。领导者的指令一定要确保做到逐级传达、人人皆知，防止“串线”或越级现象的发生。
5.组织的工作人员必须胜任愉快。组织越大，对工作人员的要求也越高，特别是要有应变的广泛能力。这是因为，领导者的首要任务是把收到的有关外部条件、业务进度、成功、失败、困难、危机的大量信息，经过综合分析和研究，演变为组织新的业务活动的指令和部署。
这就要求其工作人员不但要熟练地掌握各种现代化的技术手段，而且要具有广泛的应变能力，才能做到及时地掌握本组织系统各级单位的业务活动情况，正确分析组织的外部环境和条件，制定出符合组织宗旨的新的活动方针。
适度铁腕树威
强制力的使用是在平日下达命令和遭遇突发事件时领导不得不使用的手段，它的优点在于能够快速实施计划，无须和权力对象有过多纠缠。然而，这也杜绝了下属进谏之道，因此而适时适地而用，才不至于落得“独断专行”的骂名，何况，强制会激起反抗，过分的压制也会适得其反，超过一定限度，仇视就转变为无动于衷的冷漠，甚至于会转向其他同伴，尤其是那些经济地位低下和受孤立者。
因此，把握“度”在强制力的使用中是十分关键的，但是一旦决定要使用铁腕解决某事，就必须做到以下几点：
1.不轻易妥协。须毫无怜悯心地继续下去，即使对方开始变弱时也不能放松，否则对方会对你的不安加以利用，使强制措施功亏一篑。不过，胜利在望时一方面固然要继续施压，但另一个方面也别忘给对方安排一条后路，否则狗急也会跳墙的。
2.不迁就多数。永远站在真理一边，与组织的利益为最高准则，因为历史上“多数人的****”也时有所见，有些心怀叵测的人很会蒙骗群众，以“多数”作后盾而提出无理要求，这样的“多数”就无须服从。在这种情况下，领导者可能会显得孤立，但这并不可怕，这种孤立必定是暂时的。尤其是处于改革转型期的领导，因为须颁布一系列的规章缺席会伤害到部分员工的既得利益，势必会受到孤立，就如韦尔奇被冠以“中子弹”的称号一样。但是，随着绩效的增长，这样的误解必然会慢慢消除。
3.号令如山，令行禁止，不容拖沓。首先，领导要明确下达命令，让下属知道该做什么，该怎么做，以免日后工作出问题时互相推卸责任，这就需要做到“5W+H+L”七明确。
它包括的内容为 Why，Who，When，Where，What，How，Love，前六个自不必说，时间、地点、人物等务必要讲解清楚，而最后一个则要求领导能委婉地下达命令，比如“请……”，“祝……”等，这样要求的具体性也因人而异：遇到一些能干又可靠的下属，只需要告诉他们两个W就可以了。若说得过于详细，就会有损他的自主性。有时候3个W加一个L最好，有时则需要你全盘说出来，比如给陌生下属下达命令，由于还不了解，最好就要多用点，以避免出差错。
其次，在命令发出后要求员工无条件服从。所谓“君子一言，驷马难追；王者发令，重于泰山”。即因为组织是一个环环相扣的命令系统，任何一环缓慢或懈怠都将成为达成目标的障碍，相反地，如果能充分发挥命令系统的机能，则在效率、操作上都可胜人一筹，即使员工有什么修正意见，也须在履行任务的同时找领导私下交流。
