9.1产权与创新的激励
9.1.1内涵
创新的激励力量可来自多方面，包括市场激励、企业激励、政府激励和产权激励，其中，最为主动与切实的产权激励主要是通过确立创新者与创新成果之间的所有权关系来刺激创新活动的产生。正是由于产权自身的排他性、专有性等特性，从而使产权制度成为激励创新的重要制度。同时，技术创新而导致的技术进步，又使得产权激励机制不断适应新的技术环境和市场环境而得到不断完善。这一点正如马克思主义历史唯物论所认为的生产力与生产关系之间的辩证关系一样。
9.1.2构成
产权激励机制主要包含有形资产产权和无形知识产权两部分。
1.有形资产产权和创新
有形资产产权是指人们对实物形态的物品的使用权和所有权。在西方国家产权经历了由原始公有产权向群体性排他性公有产权进而向排他性私有产权的转变。在最初的原始公有产权制度下，任何财产、资产都是公共性质的，任何人可以占有和使用它们，在这时毫无创新动力可言。当一个地区人口不断增长而资源供给变得相对紧缺时，部群就开始分化，产生出一些新的部落。但是，在起初由于依旧坚持原始公有产权制度，有限资源的供给始终难以满足人口越来越多带来的需求，相应地，为了适应这一境况，以部落和群体为主体的具有排他性的公有产权便应运而生，即以部落为单位占领一片土地，不准外部享用。同时，在对资源的开发利用上制定规则，以此来促进发展。相对于原始的公有产权，它有明确产权的作用，但是这一制度只是将适用范围进行了缩小。在部落内部，财产、资产还都是公共性质的，这种排他性的公有产权最终由于创新和增量资源的匮乏而再次陷入困境。
最终，私有产权产生了。私有产权使每个人都对自己的行为直接负责，并由这一责任而相应地拥有一定的权利和享有权益。因此，在这样一种制度下，经济人理性会使人有创新的动力去追求个人收益的扩大，最终推动资源开发和经济发展。
2.知识产权与创新
伴随着私有产权在西方整个社会的不断完善，极大地激励了人们的技术创新，从而使得个人获得收益的同时推动了整个社会经济的发展。但是，无形的知识产权的易模仿性等使得另一个相关问题，即关于发明创新的无形资产产权的界定保护等又提到了人们的议事日程。无形资产产权是指人们对非实物形态的知识、信息等的处置权、拥有权，在工业革命时期，主要是指专利制度的建立。
专利权的建立有效保护了个人技术创新的收益，由此极大地推动了技术创新活动的展开。较早确立专利权的英国，在其18世纪60年代开始的工业革命中，许多发明都是在专利权的保护下发明出来的，如水力纺纱机、蒸汽机等，这些都极大地促进了英国社会的生产力发展，确保其较早地建立起了资本主义工业强国的优势。
资本主义的历史发展证实：公平、合理、科学的产权制度是最经济、最有效和最持久的创新激励手段。不仅因为确立产权关系可以使得交易成本较低，较好地维护创新者的权益，而且产权的法律性和持久性也为创新活动的开展进行了有效的制度规划和远期预期。在中小企业中这一优势特点更加明显。
9.2产权制度创新的思路
联系到我国当前的实际，大多数中小企业的发展尚处于初期，整个社会的制度环境及相关的政策法规尚不完善，中小企业往往是依靠的企业家个人能力和精神魅力，再加之一定的政策机遇和市场机遇而建立和成长起来的。这样，在企业创业初期，企业的产权是相对模糊的，创业者往往凭借其勤奋工作完成企业早期的原始积累。但是随着企业规模的扩大，管理的复杂性和利益的多样化使得产权不明变成了制约企业发展的根本性瓶颈。因此产权制度改革势在必行，产权制度改革处于企业改革与创新的核心位置，也是建立企业内部有效的激励约束机制的前提。
9.2.1中小企业产权制度改革的新思路
随着制度环境的完善，所有者权利意识的强化，尤其是当企业领导者发生更替以及创业核心领导层发生严重分歧时，创业者对企业的控制权会被严重削弱，再加之企业所有者的缺位，这必然会危机到中小企业的生存和发展。特别需要强调的是，由于现行的有关产权法规的不完善，使得创业者在企业发展中的投入得不到相应的回报，创业者在企业发展过程中往往投入了大量心血和劳动，承担了巨大的风险，但是，与此同时企业内部又无法在法律框架内建立起有效的契约来明晰创业者与所有者之间的产权关系，在日后随着企业规模发展和多元化经营，这一缺陷会日渐显露。因此，中小企业产权的改革势在必行，其应遵循的思路有以下两条。
1.对企业现存资产终极产权进行界定
在中小企业中，投资不应仅仅指初始的实物投资，还应包含技术专利投入和人力资本投资，特别是在高新技术企业中，企业家和员工的创新能力往往对企业的发展至关重要，因此人力资源的投入和开发是一种重要的创新形式。由此，中小企业的产权界定在最初的实物资本依据基础之上，还应重视企业的人力资本的界定。一方面利用各种原始凭证、契约、会计资料和企业所签订的法律合同等来确认企业初始资本的投资者；另一方面则要对企业初始及经营过程中投入的技术专利和人力资源进行评定。需要指出的是，在对中小企业的无形资产和人力资本进行评估时，目前尚未有一个统一的标准，这就必须要根据企业的实际状况和有关规定，在利益协调的基础之上进行认定。
2.对企业增量资产产权的界定
增量资产的界定是建立在对企业存量资产的界定基础之上的。分析可知，企业的投资不仅有实物资本，更为关键的是离不开企业内部的创新能力和具有创新能力的企业家，这些均以人力资本形式存在。但是，由于尚未有一个对人力资本评定的统一标准，因此人力资本的贡献难以具体确定，通常是各方协商调解来确定。一般地，这一分配比例可根据初始投资来确定。根据西部实际情况，由于投资者往往是上级单位，它为高新技术企业提供了技术来源，成为技术拥有者和风险承担者，在这类企业中，创业者所占的股权比例相应要低一些，大致在20%-40%。而对于那些无明确初始投资者的企业，上级单位并未为其提供技术来源及各种无形资产，企业的创业者所占股权可以相对高一些，大致应在30%-60%。十分明显，这一产权界定的比例不是固定不变的，而应当随着各方资本投入的过程，并经创业者、投资者的协调而相应地调整确认。应该指出，中小企业产权界定的协商机制本身就是一种市场行为。
9.2.2中小企业产权创新的策略
由以上分析可知，中小企业特别是高新技术中小企业，在其拥有了一定的初始实物资本投资之后，企业的人力资本有效发挥就成为企业保持强劲和持续竞争力的关键。这时，应充分调动企业内部员工的积极性，加大对企业人力资本的开发和利用。因此，推行企业职工持股方案就是一种切实可行的策略。
此策略是20世纪60年代在美国首先确立出来的。在当时，美国的经济发展有所放缓，传统的公司大股东股权集中的治理结构使得劳资双方对立和矛盾严重，难以调动企业一般员工的工作积极性，难以形成企业员工的凝聚力。职工持股方案的核心是“资本的民主化”。一方面，它有利于增强员工对企业的认同感，吸引企业中低层职工加入到对企业的日常管理中来；另一方面，分化了股权一人独大的现象，从而对高层管理人员的行为起到了一定的监督和约束作用。不难看出，职工持股就是将职工的收益与企业的发展密切联系起来，带有明显的人力资本激励因素。目前，在美国等发达国家，这一方法已被广泛应用于企业，并产生了良好的效果。在我国的国有企业，特别是西部中小型企业改革中，也应当积极借鉴这一做法。
从国外员工持股企业的经验来看，由于企业所在的行业、经营规模以及人力资源结构等不同，员工持股方案也要作相应的调整，而不是套用一成不变的固定模式。
目前，西部中小企业普遍存在一个现象：即企业在创业之初创始人还能精诚合作，共同开拓，而当企业规模渐大、效益渐好时，企业员工普遍有安于现状、不思进取的满足心理。由于产权关系不够清晰，当企业的核心层出现经营思想分歧或企业遇到市场风险时，就会导致严重的人事动荡，企业的裂变也就在所难免。相反地，如果企业在创立之初就实施职工持股计划，就能有效地调动管理层和企业员工的积极性，增加企业的凝聚力。由于创业者和企业员工都持有企业股份，他们就会自觉不自觉地将个人利益与企业效益联系起来，这样就可以建立起有效的激励――约束机制。
在这里需要强调的一点是，对于中小企业股权的结构安排，其创业者和大投资者相应地要占有较高的股权，这一比例应可以确保管理层对企业发展的能动性控制。同时对于技术能力强、拥有专利技术的科技人员，可以采取技术入股形式，给予专利持有人较高的股权，这一比例的设计要能激励企业的科技人才加大创新，不断开发新成果。最后，对于企业一般员工的股权，一方面要能确保员工拥有一定的收益并调动其积极性，另一方面员工股权比例又不能过高，防止出现企业股份过于分散，不易形成果断决策的倾向。根据国际经验，员工持股比例一般不超过总股本的10%-15%。
9.2.3股票期权制
股票期权是一种特殊的、面向未来的员工持股计划，是指企业给予员工在未来一定期限内以事先约定的价格购买一定数量本企业股票的权利。股票期权是一种长期性的企业制度安排，其目的是激励人力资本的有效发挥。
在当前的市场竞争中，企业竞争的一个关键就是信息的掌握程度，高新技术的运用和创新能力的形成，特别是那些中小型企业，只有进行不断创新，加快创新，才能不致被淘汰。而在企业内部，创新能力是以人力资本形式存在的，如何更有效地吸引人才、留住人才、开发人才，并建立相应的激励制度，正是中小企业面对激烈市场竞争而立于不败之地的法宝。
美国等国家的股票期权制度为中小企业发展提供了一条出路。这一制度就是将个人未来财富与当前业绩、个人利益和公司长远发展有机地结合起来。当公司员工以一定价格获得本企业的股票后，他就会将个人利益与公司的长远效益联系起来。当公司股票日后上涨时，员工就可以按市场价格抛出股票，获取资本性收益。这一制度安排将企业员工的个人努力程度、创新能力与企业发展紧紧联系在一起，员工在谋取个人利益时，就不能不首先追求企业长远价值的最大化。对于中小企业，在资金、规模难以与大型企业相对抗的情况下，就可以员工创新能力的最大发挥作为突破口，吸引并留住优秀人才，让他们意识到个人能力的发挥和收益与企业未来前景的紧密程度。这一点，对于刚刚创业的中小企业是有相当大的吸引力。
在美国的硅谷和我国的中关村等地，那些新成长起来的高新技术中小企业有相当部分已经实行了股票期权制。这样，在企业创立之初就能奠定稳定的发展根基，为企业的规模发展提供了后劲。例如，世界著名的英特尔公司、戴尔公司都建立了股票期权制，其员工都有优先购买本公司股权的资格。
9.2.4中小企业股票期权与员工持股的实证分析
广东华奥玩具有限公司始建于1998年末，初创时为完全性质的民营企业，主营业务为电子玩具生产，市场主要面向欧美。自成立以来，公司发展一直呈逐步上升态势。据2001年统计，企业资本由原来的75万元发展到2000多万元，职工人数达400多人，2001年实现产值达1.2亿元。
随着公司规模的不断扩大，华奥公司的领导层认识到要想促进公司的长期发展，转换管理体制，建立激励创新机制以吸引和稳定职工队伍是当务之急。于是在2002年初，华奥公司在当地一家资产咨询公司的帮助下开始进行企业的股份制改造。其思路是：
1.发现问题
同其他刚成立的中小企业一样，华奥公司在成立之初，由于受整个市场环境和民营企业性质的影响，在内部管理上，包括财务、人事、生产等方面的管理都存有浓厚的家族式色彩。随着企业规模的扩大、生产的专业化和市场的激烈竞争，原有的、建立在家族基础之上的管理模式已经难以适应和满足企业发展的更高要求，甚至成为企业发展的绊脚石。经过调研，暴露出来有四个方面的管理问题：
（1）公司管理体制不健全，基础的和系统性的管理薄弱，没有一个目标明确和责任到位的具体模式。
（2）公司员工整体素质低，拥有大专以上学历的人数仅占总职工数的12%，同时，又难以吸引住外来高素质人才。
（3）现实行的薪酬体系，难以调动员工的工作积极性和创造性，不能发挥他们的最大潜能。
（4）企业文化建设尚缺，员工缺乏对企业的整体认同感，没有建立起一种紧密的合作关系，没有一个统一的企业价值观。
2.提出解决方案
（1）对公司进行股份制改造
首先聘请具有股份制改造资格的中介公司对华奥公司现有资产进行评估，以公司净资产作为实施股份制改造的股本来源。在此基础上进行改造。分为：
a。华奥公司（法人）部分。华奥公司对现有资产值按一定比例折算取得股份。
b。员工持股部分。根据企业职工在公司发展中的作用及其潜能折算；给公司的高层管理人员、技术人员和重要岗位职工以较高比例的持股，以调动其积极性并引导他们的认同感。
c。期股。期股的确立要根据公司的长远发展和效益以及股权价格、期股对象等予以考虑。
d。其他没有认购部分。为了吸引更多的创新人才和技术投入，预留一部分股票，并暂由公司领导层的相应代理人持有。
（2）制定并实施员工持股计划
员工持股制是公司为了促进发展、鼓励员工积极创新、提高员工生产效率而制定的。其目的是通过企业内部职工认购部分本企业股份，从而与公司结成共担风险、共享收益的利益共同体。在华奥公司内部，从其总股本中按一定比例作为员工持股的来源，根据公司职工的贡献大小自愿进行认购。特别需指出的是，凡在公司工作的正式员工，均具备持股资格，非公司员工，不得认购公司内部股。每个员工的持股额度要由其在公司的岗位、贡献等因素来确定，切实体现出公平、公正、公开原则；当员工正常离职，离职员工可继续持有股票或通过内部转让退出，当内部转让不能实现时，公司应当购回股份。
（3）制定期股权方案
在公司内部人力资本主要分为两类：一般人力资本和特殊人力资本，即相对应于一般普通员工和高级管理、技术人员。这两类员工对企业的贡献和创新能力是不一样的，因此对其持股方案的制定应区别对待。实施方案的重要问题还包括：a。解决期股来源问题；b。确定期权的行权价格；c。对期权权利的条件规定。经过实践，这一方案充分调动了员工积极性，实现了员工利益与企业效益的联动，促进了企业稳定发展，同时又吸引并保证了公司创新人才的稳定和不断充实。
（4）绩效考核的开展
股票期权制就是为了激发公司中高层人员的创新能力和积极性，关注于自身业绩和能力的持续提高，并以此换取公司的长远效益和回报。因此，对这些持股人应建立相应地考核机制，注重他们工作的实际产出、效率和目标实现程度，并以此承担起应有的岗位责任，这样才能使股票期权变成一种长远的投资行为。
华奥公司对这一股权改造方案进行了认真施行，并在人事、财政、生产中建立了相应机制。有理由相信员工持股和股权改造方案为公司长期稳步发展提供了人才保证，并使公司的整体资产得以提升，确保了公司高速、健康的发展。上述方案，理顺了公司内部的资本结构，必将使得股东、管理人员和员工三方达到“三赢”。
9.3激励理论及其实务应用
在上两节中，我们主要探讨了中小企业的产权制度创新的实质，认为其是通过具体的股权方式来激发企业员工的潜能发挥。本节主要探讨在中小企业中，通过管理方面的激励手段和创新来保证员工旺盛的士气、高昂的热情等问题。
我们知道，企业就是人的集合体，企业的生产经营等各项活动都是靠人来完成的。因此，我们说管理根本上说就是对人的管理。管理的激励功能就是要研究如何根据人的行为规律来提高人的积极性。
9.3.1激励理论
激励就是通过影响职工个人需要的实现及过程来提高他们的工作积极性，引导他们在企业经营中的行为。在理论上，可建立一套公式：激励力=某一行为结果的效用×期望值。其中，效用是指个人对达到某种预期成果的偏好程度，或某种预期成果可能给行为者个人带来的满足程度；期望值则是某一具体行动可带来某种预期成果的概率。因此，能够满足某一需要的行动对特定个人的激励力是该行动可能带来结果的效用与该结果实现可能性综合作用的结果。
为了更加科学地进行激励管理，在这里有必要先阐述一下激励理论。
1.需要层次理论
这是由马斯洛提出的。他将人类需要划分为五级：生理需要、安全需要、感情需要、尊重需要、自我实现需要。马斯洛认为，支配人们行为的需要是由低级向高级发展的，当低一层次的需要得到满足后就会自动产生高一级的需要。
2.期望理论
V？弗罗姆的理论认为：只有当人们预期到某一行为能给人带来吸引力的结果时，个人才会采取这一特定行为。期望理论的假设是管理者知道什么对员工最有吸引力。期望理论的判断依据是员工个人的知觉。不管实际情况如何，只要员工以自己的知觉确认自己经过努力工作就能达到所要求的绩效，达到绩效后能得到具有吸引力的奖赏，他就会努力工作。
3.公平理论
此理论是美国心理学家亚当斯首先提出的。这种激励理论主要讨论建立在比较基础上的报酬的公平性对人们工作积极性的影响。这种比较包括横向比较，即自己与别人的比较，以及纵向比较，即自己的目前与过去的比较。比较结果会影响到员工的心理上的公平感，从而影响其工作的努力程度。
4.强化理论
强化理论是由美国心理学家斯金纳首先提出的。该理论认为人的行为是对其所获刺激的函数。如果这种刺激对他有利，则这种行为会重复出现；若对他不利，则这种行为就会减弱直至消失。因此管理者要采取各种强化方式，以使人们的行为符合组织的目标。强化包括正强化和负强化两种。正强化就是奖励那些符合组织目标的行为，以便使这些行为得到进一步加强，从而有利于组织目标的实现；负强化就是惩罚那些不符合组织目标的行为，以使这些行为削弱直至消失，从而保证组织目标的实现上不受干扰。
9.3.2激励理论在中小企业管理创新中的应用
所有的激励理论都是针对一般情况而言的。每个中小企业的情况都不尽相同，员工的需求、个性、期望、目标也都不同，因而根据激励理论进行实务操作时应根据不同情况而定。在此，我们仅提供在激励理论应用中应注意的几点。
1.委以恰当工作，激发职工内在的工作热情
对职工委以恰当的工作，以求激发职工的工作热情。这主要包括两方面内容：一是工作的分配要尽量考虑到职工的特长和爱好，使人尽其才，人尽其用，要了解职工的知识和能力以及职工的个人兴趣，把工作与人有机地结合起来；二是工作的分配要能激发职工的内在工作热情，提出的工作要求和目标应富有一定的挑战性，能真正激发职工奋发向上的精神。
2.正确评价工作，合理给予报酬，促进良性循环
工作报酬有两种：一种是物质上的，另一种是精神上的。物质报酬主要指工资或奖金，精神报酬主要指各种形式的表扬与批评。无论是物质上还是精神上的奖惩，都会影响人的行为。因此，要从工作报酬的角度来持续、有效地调动职工的积极性，激发职工的工作热情，关键是要正确使用奖和惩这两种工具，做到“赏罚分明，赏要合理，罚要合情”。
3.灵活掌握批评武器，化消极为积极
在管理实践中，大量违规行为和不良现象都可通过批评加以化解。批评是管理者最常用的武器，批评不像罚款和行政处分那样“无情”，它通过批评者与被批评者的语言和感情的交流，帮助违规者认识错误，改正错误，产生信心，从深层次上起到激励作用，化消极因素为积极因素。这就要求管理者必须注意几点：a。明确批评目的；b。了解错误的事实；c。注意批评方法；d。注意批评的效果。
4.加强教育培训，提高职工素质，增强进取精神
职工在参与企业活动中的工作热情和劳动积极性通常与他们的自身素质有极大的关系。一般来说，自身素质好的人，进取精神较强，对高层次的追求较多，在工作中对自我实现的要求高，比较容易自我激励，能够表现出高昂的士气和工作热情。所以可以通过教育和培训，以提高职工的自身素质，从而增强职工自我激励的能力，是管理者在激励和引导下属行为时通常采用的一种手段。
上述激励手段及其运用，都是外在激励与内在激励的统一。可以说，通过改善工作内容、工作环境和工作条件等外在因素，以促使职工内在地产生奋发向上的进取精神和努力工作的积极性，这就是管理者激励工作的本质特征。
在中小企业中，产权制度的改革、内部激励体制的建立及应用，都可以看做是企业内部诸要素的重组与创新。企业在进行这两方面的操作中一定要充分考虑自身实际情况，探索出一条适合本企业发展的有效的创新模式和制度安排。
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