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第42章 皮尔斯定律

定律涵义:企业要想有一个好的发展前途,就要挑选合适的接班人。

皮尔斯定律是由英国宇宙航行组织总裁奥斯汀·皮尔斯提出的,该定律强调企业要想获得持久的成功,就要不断为企业培养接班人。

宝洁公司的总裁查理·杜普里曾经说过:“假如你夺走宝洁的人才,却留下金钱、房屋及品牌,宝洁将会失败;假如你夺走宝洁的金钱、房屋及品牌,却留下人才,十年之后,又会有一个宝洁。”人才是一个企业成功的基石。企业的竞争,就是人才的竞争。管理者必须清楚,品德高尚却无能的人是庸才,但能力超凡却品质败坏的人是危险品,只有拥有品质和才能都出众的接班人,企业才能获得不断发展的资本与动力。

企业高层管理者的突然辞职让接班人问题陷入被动,一个真正的企业家,从创办企业的第一天起,就应该意识到这个问题。一个企业,需要做两件事:一是向政府纳税;另一个就是为社会培养人才。一个企业在其发展过程中,没有足够的人力资源是万万不可的。企业的持续发展,不仅需要知识的积累,更需要人才的积累。每个企业中都有精明能干、智慧过人的员工,但是并不是每一个企业都能长盛不衰。究其原因,则是企业中不注重培养接班人,管理层出现“断代”。企业要想在激烈的竞争中求生存,就必须接过再教育的接力棒,注重对接班人的培养。

很多企业内部存在着这样的问题:企业人员流动过快,员工与企业之间的矛盾日益激化。企业的管理者花费了很大的力气去解决这个问题,但是一直都没有圆满地解决问题。如果一个企业整日迎来送往,那么这个企业的凝聚力肯定不够,企业也得不到长远发展。人才是一个企业最重要的资本,谁拥有最优秀的人才,谁就拥有最雄厚的实力。要想获得长远的发展,企业就不应该用“权术”压制人,而要用“道义”笼络人,留住人才,信任每一位员工,并舍得在员工身上投资,为企业培养接班人。

由于我国劳动市场的“供大于求”,使企业管理者误以为,随处都可以找到想要的人才,但是人类过剩并不代表着人才过剩,正所谓“千军易得,一将难求”。如何培养企业的接班人成为企业最关心的问题。培养企业的接班人,可以解决企业的后顾之忧,从很大程度上减轻管理者的负担;它能保证企业在运营过程中,拥有源源不断的后备力量,避免企业因为人才短缺而发生断裂;它能有效地减少人员流失,同时,还可以给员工提供一个公平的晋升机会。这对提高员工工作热情、增加企业的凝聚力都具有显著的效果,从而为企业的长远发展提供人才。

管理者愿意培养下属,对下属进行培训教育,不断为下属提供发展的机会,帮助下属成长,使下属成为自己的接班人;在今后的发展中,管理者在下属身上的投资都会反馈到企业的效益上来。精明的管理者应该深知“不入虎穴,焉得虎子”的道理,如果不对下属进行必要的训练,使其多锻炼,即使再出色的人才也会被埋没。有些管理者在培养接班人上总是顾虑重重,就怕下属变得出色掩盖自己的光芒,其实这是完全没必要的,让一个出色的人为你做事,总比一个愚笨的人要好。现代社会,竞争日益激烈,唯有占有人才,才能在成功的道路上不断前行。

案例一:

通用公司,非常注重接班人的培养和挑选。韦尔奇的前任雷吉·琼斯花了7年的时间,选择韦尔奇出任通用新的CEO,这是通用发展史上最成功的一项决策。韦尔奇为了继续推广这种决策,他必须花费大量的时间与精力挑选自己的继承人,这是对其领导力的一次重要考验。

在通用公司,实行严格的选择接班人的制度,又称为“采用系统方式选拔接班人”。这种制度提前拟出一个候选人名单,这个名单是绝对保密的,甚至连候选人自身往往都不知道。这以后,公司将仔细观察候选人的所有动向,所有高层都会对候选人的各个阶段进行考察、评分。通过这样的方式,韦尔奇选择了伊梅尔特来接任自己,而这个选择过程早在几年前就开始了。由于通用的这种选人方式,使公司内部人才济济。韦尔奇经常骄傲地说:“这是一家由众多杰出人物管理的公司,而我的功劳,就是为公司物色到了这些杰出人士。”

案例二:

可口可乐以前的古巴籍老板,是著名的管理专家。在他在位期间,可口可乐的利润迅速增加,但是他最大的遗憾就是没有培养接班人。古巴籍的突然去世,引起了可口可乐的一阵慌乱。可口可乐匆忙地换了一个总监接任他的工作,结果新接班人在任的两年里,可口可乐不限各种个样的问题。与此不同的是,百事可乐采取了不同的管理方法,从20世纪90年代开始,它的CEO就会花费大量的时间去培养接班人。百事可乐想要投资韩国,他把这个投资行为当做培养接班人的工具来用:人力资源部在国际各部门中挑选出10个有潜力的人,并作为培训对象派到韩国去考察。这10位精英的任务就是去韩国投资,看看这种投资可行不可行。副董事长亲自带队,告诉这10位精英应该怎么去做,怎么分析,企业的文化、理念、经营思维都很好地传递给了下去。按照10个星期一个项目的速度下来,很快,这10位精英在理论、文化、气质上都和总部达成了一致。在培训、塑造的同时,企业又将投资项目圆满地完成了。这10位精英回到岗位后没多久,就会负责不同的地区的管理。百事可乐每个季度都会做一次这样的培养。正是对培养接班人的不同态度,导致“两乐”出现不同的发展结果。

一个企业能否获得持久的成功,在于其能否不断地培养接班人,企业只有善于培养接班人,才能使企业的知识、文化、精神不断地传扬下去。在实际管理中,管理者应用皮尔斯定律,应注意以下几个方面:

●注重道德品质

道德品质是一个员工为人处事的根本,也是企业对接班人的基本要求。道德品质是由人本身的素质决定的,并不是企业能够强行培训出来的。如果一个人的人品存在缺陷,那么企业在选择的时候就要慎重,不能因为眼前的利益而毁了公司的长远发展。道德品质是企业在培养接班人考虑的首要因素,这些因素决定一个员工在工作中的工作态度、敬业精神等。工作效率的高低往往取决于员工对工作的态度,以及勇于承担任务的精神。敬业精神更决定了员工在工作中的表现,一个优秀的员工会在工作中尽职尽责,踏踏实实,不断为企业的发展做出自己应有的贡献。

●对员工进行培训

公司培训不仅是对员工的一种福利,更是为了提高员工的技术,锻炼员工的能力。经常给员工做培训,能鼓舞员工的自信心,使员工保持较高的工作热情。对于注重个人发展的员工将培训当成是公司对他的最高奖赏,当培训与员工的职业生涯规划结合起来的时候,对激发员工的进取精神,提高员工的积极性、归属感、和忠诚度有很大影响。通过培训来培养接班人,必定使企业士气高涨,带动整个公司的工作热情。

●督促员工学习

在工作中,人都是有惰性的,对于工作中取得的一点成就沾沾自喜,不思进取。人的成长都是在学习中不断得到提高的,因此,除了对员工进行一定的培训外,还应鼓励员工在工作中多学习技术、管理、营销方面的知识。不但要学习丰富的专业知识,还应虚心向有经验的员工请教,来应对今后工作中出现的紧急状况。如果不具备学习能力,即使今天再优秀,明天也可能会被淘汰,只有不断学习的员工,才能成为有发展、有价值的人。

●对员工进行能力考察

在确定企业的接班人后,企业对其道德品质认可,并进行一段时间的培训、学习之后,还要对接班人进行一定的考察。可以从工作表现上对其考察,也可以通过对周围员工的访问来对其进行考察。虽然员工经过一定的培训与学习,学会了解决问题的方法,但是在实际工作中员工不一定能做到运用自如。因此对接班人进行一段时间的考察是很有必要的,它可以有效避免企业选错人,避免企业中出现领导“断代”的现象,保证企业的每一位接班人都能力突出,表现卓越,带动企业的经济发展。

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