法则涵义：与其盯着员工的错误不放，不如给予员工宽容，帮助员工找到出现错误的原因。
波特定律是由英国著名的行为专家、人力管理专家L·W·波特提出的，该定律的内容为：当遭受到管理者许多的批评时，员工能够记住的往往只是开头的那一些，其余的就不听了，因为他们的大脑正忙着想理由来反驳管理者开头时的批评。
不爱听批评、训斥的话，一旦听到就想要为自己辩解几乎是所有员工心理上的一种本性。既然批评对于员工的教育成效不大，那么管理者该如何纠正员工的错误，对员工进行指导呢？波特定律告诉意在管理者：再好的员工也有犯错的时候，面对员工的错误，管理者不应该盯着不放，而是应该以宽容之心谅解员工的行为，帮助员工找出导致错误出现的原因，从而促进员工进行改正。
企业管理中，不少管理者信奉“棍棒”教育法，认为一旦员工犯错，就必须对其进行严辞批评、“棍棒”打压，只有这样才能使员工深刻认识到自己的错误，并对企业中的其它员工起到“杀一儆百”的警示作用。甚至有些管理者，对员工的态度简直到了挑剔的地步，不管员工做出多少业绩，为企业创下多少价值，管理者都“视而不见”，不给予一点赞许。而一旦员工由于失误犯错，管理者马上会不问原因地进行严厉批评，根本不理会员工是否有可以理解的出错隐情。此类管理者缺乏宽容心，他们的“眼光”时刻注意的都是员工的缺点，认为员工做得对、做得好是工作的本职要求，而犯错则是不能被容忍的行为。员工跟随此类管理者，业绩突出得不到肯定，而稍有闪失犯错就会被“严惩”，会渐渐失去对工作的热情，害怕犯错得不到管理者谅解，而不敢积极工作主动创新。长此以往会导致企业气氛压抑，人才或另谋它职或变得畏畏缩缩无法施展才能，而影响到企业发展，导致企业业绩停滞不前，最终被竞争对手击败。
波特定律要求管理者能够拥有宽容之心，对待员工的错误不过度批评，并设身处地的为其着想，帮助员工分析出现错误的根源。管理者运用波特定律进行用人管理，能为企业发展带来的积极影响主要表现在以下几方面。
●为企业培养出更多的杰出人才
面对犯错员工，管理者宽容处理，给予其改正机会，可以使员工在一次次的错误中不断完善工作技能，提升业务水平。从而令企业变为培养人才的“学校”，使其中的普通员工变得能力杰出、而优异人才则更加卓越。
●对员工产生激励作用
管理者不“揪住”员工错误不放的行为，一方面可以使犯错员工对管理者心生感激，从而对该员工产生激励作用，使其更加积极地进行工作。另一方面可以对其它员工也产生激励效果，使其它员工明白，偶尔的失误并不可怕，工作过程中的一些错误能够得到管理者的谅解，从而使其它员工没有顾虑的在工作中“施展拳脚”，发挥才干以促进企业效益提高。
●使企业成为一个和谐的团队
企业一个由员工组成的团队，其内部关系的和谐，是促成企业腾飞的关键。管理者在员工犯错时，给予员工理解和宽容，可以拉近管理者与员工的距离，使两者关系更为融洽，从而令企业成为一个充满和睦、团结的和谐团队。
1963年5月，通用电气公司设在美国马萨诸塞州的一间实验工厂里，发生了一件可怕的事情——爆炸。
当时，该项项目的负责人，一个20多岁的小伙子正在实验工厂对面的办公室里工作，他听见爆炸声，心中一惊，马上跑出办公室，奔向爆炸地点。这是一次非常严重的事故，爆炸产生的强烈气流将楼房的房顶都掀开了，地面上到处是玻璃的碎片和木板，滚滚的浓烟遮盖了整个实验室。所幸的是，这次事故没有造成任何人员伤亡，爆炸产生的冲击直接冲向了楼顶，工厂的保护措施起到了一定的作用。但是，作为负责人，这个小伙子无疑要为此次事故承担总公司的处罚。
事故发生的第二天，整顿好一切后，这位小伙子怀着忐忑不安的心情驱车赶往100英里以外的通用电气公司的一位执行官那里，解释此次事故的原因。他心里明白，这次不可避免的会被上司狠狠的批评，甚至还有被辞退的可能。
终于到达了执行官进行工作的办公室，那是一位从麻省理工学院毕业的工程师，叫做查理·里德。面对紧张得有些语无伦次的小伙子，查理·里德先设法让他平静下来，然后表示自己精通化学知识，明白在当时的情况下做实验会发生爆炸事件是可以理解的。查理·里德通情达理的态度让已经做好最坏打算的小伙子吃了一惊，他甚至不知道该说什么好了。
“我想知道的是，在这次爆炸事故中，你能学到什么。”查理·里德温和地说道，在他的脸上，年轻人看不到一点批评责备的神情，而是充满了理解。接着，查理·里德又要求年轻人调查出导致此次事故的根本原因，避免以后进行大规模生产时再出现此类现象。最后，查理·里德轻声说道：“感谢上帝，没有任何工作人员受伤。”
小伙子心中怀着满满的感激走出了查理·里德的办公室，后来，他更加努力地工作，用20年的时间，将通用电气从一个制度陈旧的公司打造成为一个在全世界排名靠前的企业巨头，使通用电气的市值增长了4600亿美元。这个小伙子就是被誉为“全球第一CEO”、“美国当代最成功最伟大的企业家”的杰克·韦尔奇。
杰克·韦尔奇在自传中谈及爆炸事故时曾经写道：“当人们犯错误的时候，他们最不愿意看到的就是惩罚。这时最需要的是鼓励和信心的建立。首要的工作就是恢复自信心。”设想如果当初查理·里德在爆炸事故后没有给予杰克·韦尔奇那么大的包容和理解，通用电气公司又怎么会取得如今的成绩。
管理者在人事管理中，想要合理使用“波特定律”，需要注意以下方面内容。
●换位思考
当员工出现错误，为企业造成损失时，管理者要避免在冲动之下采取处罚措施，或对其进行严厉批评。正确的方式是，管理者与犯错员工进行有效沟通，询问员工导致错误出现的原因。管理者要从设法员工的角度的看待问题，学会换位思考，从而公正地判断出员工的错误是否情有可原。
●刚柔并济
调查发现，命令性、权威性的管理模式普遍受到员工反感，而人性化的管理模式更受到员工们的欢迎。在员工犯错时，如果管理者采取强硬态度，狠狠地批评员工，很可能导致员工产生抵触情绪，或是丧失信心。最有效的批评方法是“刚柔并济”，管理者既要做到“刚”即直面指出员工错误，又要做到“柔”，即温和地表示自己可以理解员工，并对员工以往成绩表示认同。
●保持宽容之心
对于员工的一些小错误，管理者大多能够轻松地做到宽容，对员工表示谅解。但对于一些会对企业造成一定损失，危害到企业利益的错误，再要求管理者做到宽容、谅解就很难了。管理者要保持宽松之心，无论造成损失有多大，只要产生问题的根源不在于员工，就要对员工表示谅解，不可由于企业蒙受亏损而失去冷静“迁怒于人”。
●谅解不是姑息
波特定律要求管理者怀有宽容之心，能够容忍员工的某些错误，但宽容不是纵容、谅解不是姑息，对于某些员工一而再再而三的错误，或是玩忽职守的行为，管理者要采取一定的处罚办法，以维持企业的权威性，对其它员工产生一定的警示作用。
