1.1.1 选题的背景
1.团队管理的兴起
组织结构是对企业组织复杂性、正规化和集权化制度的一种度量，是配合管理当局实现其目标的手段。为了建立高效的组织结构以实现企业组织功能和提高经济效益，无论是管理学家还是管理者从未停止过对组织结构设计的探索。由于金字塔式的组织结构存在信息沟通不畅、各专业职能部门之间的关系本质上是竞争和不信任关系等特点，对这种组织结构进行改良成了公司再造的重要内容，而扁平式组织结构备受推崇。尽管，扁平式组织结构带来了沟通环节的减少，但同时也导致了在层级结构上晋升的机会越来越少。在组织层级空缺减少时如何满足人们想成为领导者的欲望，成了管理者的新课题。动态团队满足了这种需要。
近年来的管理的实际也表明，现代企业组织结构的变革呈现出以工作团队为主的新的趋势：（1）原有企业金字塔形结构被打破，组织结构倾向于扁平化，通过减少管理层次、裁减冗员，建立一种紧凑的扁平型组织结构，使组织变得更加灵活、灵敏、高效率；（2）企业决策的方式也随之发生变化，决策权力由集中转为分散；（3）工作团队的大量出现，每一项作业任务不是被细分为很多步骤由管理者统一协调完成，而是由具有不同知识和技能的人员组成团队负责一个工作流程的所有步骤。
这样的趋势的出现有着必然的原因。就企业的组织架构型式而言，过去一直为大型科层式组织（bureaucracy）所主导，透过工作专业化与分工部门化，科层式组织成为在面对复杂的环境与问题之下，一种具有理性与效率的解答（Weber，1946）。但是近年来，科层式组织已无法面对现代企业严峻的竞争与挑战，处处显得左支右绌，力不从心，其原因来自于企业外部环境的突变。企业面对信息科技快速进步、日趋复杂的技术及全球化的竞争压力，愈来愈需要所有成员相互沟通、协调，以便迅速有效地适应环境的变化，此时传统科层式组织的设计愈显得不合时宜。而组织的规则与程序固然有助于组织达成稳定性，但同时也造成组织成员行为的僵化（Merton，1940）。
从知识的更新换代来说，由于知识领域十分丰富，一个人的专业知识面早已远远不能够满足完成复杂工作对知识的需要。在19世纪，各种知识领域泾渭分明，互不相干。现在，各种知识领域之间的界限已日益模糊，彼此交错、交融。在某个行业内过去闻所未闻的知识和技术现在却可能改变整个产业。
从专业化的角度看，在过去的十几年中，自动化和计算机化消除了工作场所越来越多的重复性工作。这使人们能够从重复劳动中解脱出来，专注于那些不能被自动化的、具有高附加价值的工作——推出新产品或新服务。这种活动是以任务为导向，就是我们所说的项目（projects）。项目是一种临时性的工作任务，其目的是为了推出某种新产品或新服务。项目团队是以任务为导向的动态团队，当项目周期结束后团队将解体。世界的快速变化迫使组织必须不断创新，组织的不断创新又必然带来项目团队的不断增加，即形成了“变化→创新→项目团队→变化”的增强过程。
因此，企业组织近年来开始重新思考如何整合组织内成员的力量，纷纷采用项目团队的工作设计方式，例如建立产品开发团队，希望去除传统组织中部门间的界线，并将组织内成员以更合理的工作流程来加以整合，其目的便在于促进人员彼此间的良好沟通与互动，进而帮助组织内合作的达成（Parker，1994；Mohrman，CohenMohrman Jr，1995）。
由于管理跨度不能无限扩大，管理层次也不能无限减少，企业组织结构为实现管理跨度和管理层次的最佳组合，引入工作团队会收到良好的效果。工作团队既能从事永久性工作，又能从事暂时性工作，大大地加强了组织的灵活性。成员能够意识到团队的高效性来自各成员的通力合作，并且任何一个成员的有效完成工作必须取决于其他人的有效工作，因此工作团队是一个命运共同体。当我们把工作团队视为一个整体的时候，原有的管理跨度和管理层次的组合就会发生变化，管理跨度实际上得到扩大，而相应的管理层次减少，在降低企业组织运行成本的同时并未影响组织的运行效率。以工作团队作为企业组织结构的基本单位有很重要的意义，它能够适应灵活多变的环境，使得组织结构成为一定管理跨度和管理层次的有机结合，同时由于工作团队具有的自我学习能力，整个系统更加具有开放性。
虽然团队组织方式具有不少优势，但是如何形成一个高效率的团队却是管理界长期研究的课题与难题。自从项目团队的运作方式出现以来，虽然成功的团队出现了不少，但失败的团队却恐怕要多得多。观察那些失败的团队，可以发现失败的原因复杂多样，但没能形成良好的团队人际间沟通与良好的团队情绪气氛应该是很重要的一个原因。
故发展一个良好的团队互动环境，促进团队成员的合作与开放的沟通，形成良好的团队情绪氛围，已成为当前团队建设及团队成功的一大关键。
2.情绪理论研究
长期以来，组织中的情绪议题没有受到研究者与组织工作者应有的重视，但在近期，这种情况有所改观。
近10年来，对情绪的科学研究取得了长足的进步，最奇妙的莫过于通过脑成像之类的高科技手段，人们已能将大脑的运转过程变为可视图像。有史以来，人类第一次有可能亲眼目睹那最深邃的神秘之源，使我们能够探究我们思维、感受、想像或做梦时，这团错综复杂的细胞究竟是怎样运行的。神经生理学的丰富文献使我们更清楚地了解到大脑的情绪中枢如何驱使我们愤怒或哭泣，帮助我们理解那个激发我们去爱或去攻击的大脑的更原始的低级部位是怎样被引导而发挥出更好或更糟的功能。对情绪活动的功能及失调的前所未有的清楚认识，使得人类集体的情感危机有了某种补救的可能。
此时此刻，科学已经有能力对人类精神世界的这些紧迫而又令人困惑，甚至是最不理性的难题作出权威的阐释，这无疑向那种狭义的智力概念发出了挑战。只承认狭义智力定义的人，认为智商是生活经验无法改变的遗传指令，先天资质几乎已命定了你今后的一生。他们无视这类问题：我们怎样才能使孩子们生活得更好？为什么有些高智商的人命乖运蹇，而智力平平者却出类拔萃？这就是所谓“情绪智商”造成的差异。
除此之外，摆在眼前迫切需要解决的还有伦理道德的问题。我们今天的社会结构似乎正以前所未有的速度在解体，自私自利、暴力、道德沦丧正腐蚀着我们社会的美德。强调情感智商的重要性就在于提醒人们要注意情感、性格与道德的结合。越来越多的证据显示，人生的基本伦理观根植于潜藏的情感能力。就人而言，冲动是情感的媒介，所有的冲动都源于情绪的激烈化并想以行动表现出来。受冲动支配的人也是道德有缺陷的人。控制冲动的能力正是独立意志与人格发展的基础。与此相同，利他主义产生于移情，这是一种觉察、辨认、理解他人情感的能力。缺乏对他人的需要或绝望情绪的感受，就谈不上关怀。我们今天的时代所要求的道德观念，其实最根本的就是这两者：自制与同情。
进化过程发展到今天，为什么情感占据了人类精神世界的核心地位？社会生物学家指出，危急时刻情感高于理性，发挥主导作用便是其原因。当我们面临危险、破产、丧亲、屡遭挫败，或求偶、结婚成家等事件时，仅靠理智不足以圆满解决问题，还需情感指引方能作出正确的反应。每一种情绪都好比是起跑前的“各就各位”，使机体做好准备，正常运行，应付生活中的一切挑战。在进化历程中，这种内在情境一次又一次地反复出现，直至烙印在神经系统成为先天的、自主性的情绪反应倾向，也再次证实了情绪的存在价值。
如果想探讨人性而忽略情绪的力量，那是目光短浅和非常可悲的。“人类”（Homo Sapiens）一词出自拉丁语，意指能思考有思想的物种。可想像情绪在人类生活中的重要性，此词确有误导之嫌。仅凭经验就可知道，进行决策或采取行动时，情感与理智是并驾齐驱的，有时甚至是情感略占上风。我们把由智商所评定的纯理智看得太重，强调得太过分了。其实，当情绪独霸天下时，理智就无能为力了。
每一个人不但有一个理智的大脑，还有一个情感的大脑。我们的每一个观念，都是两者共同运作的结果，一个思维，一个感受。
认识的这两种基本方式，截然不同但又相互作用，建构了我们的精神世界。理智大脑，是我们清醒的意识层面的认知模式，可明确地思索、考虑、反省；与之相辅相成的情感大脑，乃另一套认知体系，有时可能不符合逻辑，表现为冲动性，但同样是强有力的。
由此可见，情绪在推理思考中举足轻重，情绪与思维携手共舞。情绪中枢引导我们在决策时因时制宜，与理性中枢联手，或强化思维，或瓦解思维。除非情绪洪水决堤，情绪中枢如哪吒闹海，无法无天，一般来说，理性中枢是情绪的行政长官。
在此意义上，我们具有两个大脑，两个中枢，两种不同的智慧形式：理性的或情感的。人生成功与否，取决于这两者，不仅仅是智商（IQ），还有情绪智商（EQ）与之并驾齐驱。人类的精神生活中，边缘系统、新皮质、杏仁核及前额叶既相对独立，又彼此互补，和衷共济、守望相助；其协调合作的优劣，既决定了智能，也决定了情绪智能的高下。情感与理性相互对峙的传统观念到此可以休矣。我们不能再遵从伊拉斯谟斯的教导，非要把情绪排除，只剩下干瘪的理性；明智的做法应在两者间保持聪明的平衡。传统的理想范式想使理智彻底摆脱情绪的拖累，现代新范式则力图使灵魂和头脑和谐共处。要想在我们的生活中保持这两者的和谐，首先应更准确地理解和学习运用情绪智能。
自从情商的概念出现以后，人们在这个方面有了很多的探讨，对“情商”有关的探讨，使人们对情绪的认识有了很大的提高。
今日社会中，随时都可以看到各行各业的人，依据工作的要求来表达情绪。百货公司中以及大型餐厅门口，迎宾小姐展现出一系列公式化的动作：开电梯门、微笑、向顾客问安、微笑、向顾客说谢谢光临、开电梯门。在房屋中介公司，售屋先生自始至终都保持着耐心、自信及亲切的笑容，尽管客户东拉西扯不拟购屋，售屋先生仍侧伺在旁，笑容始终如一。在医院里，医生显露出专业性的微笑，不论病患数目之多寡，医生从头到尾皆维持着一致性的笑容。在连队中，排级干部在队伍面前，不苟言笑，威严冷峻的目光扫视士兵的一举一动，仿佛随时准备破口大骂。在晤谈室中，心理辅导员表现出安定、接纳及温暖的面容，在倾听病人倾吐生活之创痛时，偶尔做出一些同情的反应。
这一切蕴涵了什么？情绪已不能够用单纯的心情、感觉、感受等字眼来概括。情绪俨然成了工作任务的一部分，它是一种工作技能，一种可以创造利润或达到目标的工作手段，甚至是一种专业。情绪不再是私人感觉了，它经历商品化或制度化的润饰或改装，已成为公众面前的戏码，充满了虚构、伪装、修饰与管理的色彩。
总的来说，在当今的社会、组织中情绪至少具有以下的内涵及研究趋势：
情绪是主观感受。有些研究关心的是员工在组织中的个人主观感受，这种主观的感受是一种暂时性的状态（state），较易产生变化。“情绪是主观感受”的研究取向，其重点是放在个人内在的感受性，因此层次较偏向个人层次。
情绪是人际互动的一环。在我们与他人沟通的过程中，我们先做出情绪行为（act），当他人接收到这个信息时，会予以反应（react），我们再根据他人的反应调整自我的情绪表达，这样的调整就是双重反应（double interact）。又如我们会根据交流历程中的线索与他人的回馈来调整情绪。这些方面生动地呈现了职场上人们之间情绪互动的过程。究竟一个组织成员（如上司）要透过什么样的策略或技巧，才能改变另一个人（如下属）的情绪状态？双方角力的过程如何，彼此的心理历程又是如何？想要引发对方发生情绪改变的组织成员，究竟是抓到哪些关键的时机，来改变对方的情绪？这是一个循序渐进的过程，还是一个从全无到全有的过程？而被改变的一方，又如何在抗拒与顺从的挣扎中，做出改变的决定？这些都是相当有趣的研究议题，但目前似乎欠缺相关研究。
情绪是工作的一部分。很多情绪研究者将情绪视为是工作的一部分，加以探讨。举凡绝大多数有关组织中的情绪劳动、展示规则或情感规则及情绪表达之研究，都属于这类。
情绪是文化的内涵之一。在组织中，组织文化塑造了成员的情绪——包括如何去感受、表达及管理情绪。透过特定的符号、语汇、故事、仪式及禁忌，组织潜移默化地灌输成员各种情绪的规则、规范及脚本，让员工有所遵循。组织文化能够在个人与组织之间，建立强大的情绪束缚（emotional bonds），创造团体一体感，使组织秩序得以维持。组织文化亦可促进成员们互相监督提醒，甚至可促使个人进行自我监督，透过羞愧、罪恶感、害怕等情绪力量，让人不敢偏离规范，进而达到组织控制的目的。由此观之，组织文化似乎是透过情绪的力量来塑造员工的情绪，而组织管理的重要工作，便是在管理情绪。
3.团队情绪研究的必要性
20世纪90年代以来，一个心理学的新概念—情绪智力在美国悄然兴起。它弥补了传统智力概念的局限，并以更为通俗的情绪智商术语迅速扩展到涵盖面极广的人力资源的开发与管理中，为组织管理带来了巨大的希望。随着情绪智力概念的兴起，人们也掀起了一股情绪研究的热潮。
同时，在现代组织越来越看重的团队建设中，团队情绪也开始得到关注，团队情绪被认为是团队中的一个非常有价值的组成部分。团队情绪的概念与研究应运而生。尽管由于缺乏客观的测量方法，许多研究者仍坚持认为团队情绪是工作团队中的重要部分，对团队绩效起着至关重要的作用。
首先，团队情绪影响团队成员日常的情绪状态、工作效率及自我效能感。良好的、积极的、正向的团队情绪可以使成员保持愉快的心情、较高的自我效能感，因此可以创造较高的工作效率。而消极的、负向的团队情绪气氛往往导致团队成员缺乏估价自己情绪的能力，在遇到消极事件时，只是感觉到烦恼、痛苦，却不能意识到烦恼的根源，以及如何排解烦恼，以至于不能有效地从事团队工作。积极正向的团队情绪氛围有助于团队成员准确评价自己的情绪，找到消极情绪产生的根源，使自己在团队工作中保持愉快的心情。团队成员如果在消极的团队氛围中不能适度表达自己的情绪而只会将情绪藏起来，若隐藏时间过久，超过了时间限度，则会对他形成高度的精神压力，自然不利于团队绩效的提高。而积极的团队情绪气氛不仅有助于团队成员准确估价而且能够适当地表达情绪，在团队任务的完成过程中保持愉快的心情，从而往往有稳定的工作绩效。个体愉快的情绪又可以提高一个人的创造思维能力以及个体的自我效能感。这一切都有利于团队工作的进展，使之更有效地完成团队任务。
其次，团队情绪气氛与团队成员情绪能力是相辅相成的，一方面，团队情绪会影响团队成员在工作中的人际沟通和情感交流；另一方面，团队成员间良好的沟通与情感交流有助于良好的团队情绪的形成。团队人际沟通中估价、识别他人情绪并做出适度反应的能力是个体的人际关系效能的决定因素。团队中和谐的人际关系源于情感的调谐能力、移情能力。移情是指既能分享他人的情感，对他人的处境感同身受，又能客观地理解、分析他人情绪的能力（即估价与识别他人情绪）。具备了基本的情感技能的团队成员就能够透过他人的情绪表达估价他们的真实情绪，顺应他人的情绪基调而调谐，或者将他人的情绪纳入自己的主航道，使情绪协调。团队成员较高的情感技能有助于团队成员在团队中形成良好的人际关系。低情绪能力的团队成员在与他人的工作交往中常常会由于对他人情绪的错误判断、对他人感受的熟视无睹或不能准确表达自己的情感需要而造成误解，导致人际关系纠纷不断，从而使成员感受到更多的情绪压力，让成员对自己的情绪能力产生怀疑，这样就造成团队情绪与成员情绪间的恶性循环。而高情绪能力的成员不但善于评价、表达自己的情绪，而且善于透过他人的情绪表达，准确估价、识别其他团队成员的情绪，并进而进行控制，他们能够与队友形成良好的人际关系，更好地与别人进行情感交流，每次良好的沟通与交流会促进团队成员更加积极的与其他成员间的情感交流，从而提升成员的情绪能力，形成团队情绪与成员情绪间的良性循环。
再次，团队情绪影响团队的冲突管理及内部凝聚力水平。团队情绪对团队精神和团队的内部凝聚力水平、团队冲突管理起着十分关键的作用，这也主要是通过团队情绪对团队成员产生积极正面的影响而起作用。作为团队成员，适当控制自己及他人情绪的能力是情绪能力的重要组成部分。自我情绪控制是指个体改变不愉快的情绪，维持愉快心情的一种努力。人们往往从事一些活动去努力控制自己的情绪，他们可能会通过喝酒、锻炼、向他人倾诉或者向他人发火等不同方式进行情绪控制，有的甚至采取对他人造成伤害的方式控制情绪。良好的团队情绪氛围有助于个体采取有利于身心健康的方式控制情绪。而不好的团队情绪气氛会促使团队成员采取不当控制方式控制情绪，他们轻则损害自己的身心健康，重则引起他人的愤怒，以至于导致冲突的发生。
在团队中，良好的情绪氛围有助于对团队成员情绪进行控制，当团队中某个成员的情绪不太好时，良好的团队情绪氛围有助于成员采取措施使他从恐惧或压力中摆脱出来，避免他与其他人发生冲突。一个工作团队是由多个团队成员组成的，团队成员个体的情绪能力会对团队绩效产生影响。而对团队绩效来说更重要的是受团队情绪的整体影响。
团队情绪气氛有助于形成成员的共享价值、规范或期待，提供成员相似的知觉与认知模式，进而使其产生同质性的思想与行动。团队情绪是一种社会黏合剂（social glue），具有团队规范统合功能，有助于团队成员确认规范、重要事项、行为态度及其指导原则，借由非正式化或社会影响历程来引导成员表现出团队所期待的态度与行为。团队成员共享价值观与团队目标是团队的核心动作基础，通过共享的价值与目标，团队情绪可以作为成员的非正式的控制方式，提升团队沟通的效率，也可作为成员个体情绪表达与团队内人际交往的规范及强化团体凝聚力。总的来说，具有良好情绪氛围的团队，其成员通常具有较清楚的角色规范，彼此间的协调性较佳，对团队的承诺也较高。
良好的团队情绪氛围有助于成员形成良好的团队归属感，有助于成员的团队公民行为，参照Organ（1988）的定义，团队公民行为就是团队正式酬赏系统未直接承认，但总体而言有助于团队成效之各种行为。当员工在工作场合或组织中，心情处于正向的情绪状态时，如工作满意、快乐等，则较有可能表现出组织公民行为。早期的一系列的实验研究结果指出当个体具有正向情感时，有较多的助人行为（Isen，1970；IsenLevin，1972），较近一点的综合研究也发现，正向情感会促进助人行为、使人变得慷慨（generosity）、愿意与他人合作、增加亲切性（graciousness）以及利社会行为（IsenBaron，1991）。Staw，Sutton与Pelled（1994）指出组织成员的正向的情绪感受会产生良好的工作行为，比如与他人关系相处融洽、有较多的利他行为、愿意与他人合作。过去的研究结果显示，正向的情感能促进个人展现利他、助人这一类的正向行为表现。当团队具有正向的情绪氛围，富于人情味时，能让成员感到温暖，受到关心与照顾以及较多的人际关怀，这些情感的交流所提供的情感支持，使个人持续有正向的情绪感受，进而影响组织公民行为的表现。
总的来说，团队情绪会通过影响团队的很多方面从而引起对于团队绩效的关键作用，它在团队的建设、维持、发展中都是一个不容忽视的因素。组织中组建、管理工作团队时都应该加以重视。随着对团队情绪研究的进一步发展，团队情绪将会在很多方面得到应用。团队情绪水平不像智力水平那样主要受先天因素决定，它是可以在后期经过培养而得到提高的，随着管理界对团队情绪重要性的认识加强，领导者会越来越重视团队情绪的培养，团队情绪能力的培养将会成为员工培训中的一个重要的组成部分；而且，关于团队情绪气氛的一些问题，至今没有明确统一的答案，甚至有些问题完全没有受到研究者的关注。因而，可以大胆地预言，对团队情绪的研究将必然受到理论界与实务界的重视。
1.1.2 研究目的与意义
在团队成员与团队的关系中，情绪在很多方面都起着重要作用，从对职权的感知到渴望在团队中做一番事业的情感。通过把一些不同的人集中在有限的环境内，团队放大了情绪对行为的影响。在团队内，情绪像社会活动中的胶水可以潜在的让组织结构形成，也可以破坏组织结构。
尽管情绪在组织中起着重要的作用，但是对这方面的研究还是很有限的。已有的研究也主要是集中讨论个体的情绪状态如何影响个体的行为、福利以及绩效。对情绪劳动的研究认为个人的绩效表现与满意度很大程度上受到他如何对顾客与同事展示情绪以及事后调节自己未表达的情绪的方式的影响。因而，现有的对情绪劳动的研究，只是从某种程度上证明了个体的情绪状态与他们的绩效之间的某种联系。而作为群体的情绪状态对团队效能的影响的研究，却少见有相关研究。
而且关于团队情绪，还有很多未引起研究者重视的问题，比如团队中情绪气氛是如何形成的？团队中情绪气氛是如何对团队成员产生影响的，团队情绪气氛对团队效能有影响吗？如果有影响，这些影响又是如何产生的？本书正是在对团队情绪气氛进行比较系统的研究的基础上，试图对这些问题进行探究。
具体来说，本书将针对团队情绪气氛从情绪的框架模型、团队情绪气氛形成的心理历程及团队气氛对团队效能的影响方面进行了比较系统的研究，而非以往单纯的对其中某一方面进行研究。
本书的研究意义主要体现在两方面。一是能为学术界未来进行团队情绪气氛系统性的研究提供一定的参考；二是希望能为实务界进行团队情绪管理提供理论与实证的依据。当今企业普遍利用团队组织形态来应对快速变化的外界环境，无论从组织团队或者管理团队方面，本书将可以提供实务界对团队气氛的认识与考量，特别是在团队运作时如何促进积极的团队气氛的形成，从而促进团队凝聚力，加强团队成员的信任程度，促进成员的沟通，以使团队顺利达到团队目标，形成高效能的团队。
