领导不是万能的，总会有做错事的时候。如何让犯错却不自知的领导明白自己的错误可是门大学问。批评就像一把利剑，可以救人，也可以杀人。当我们不得不拿起这把剑去见我们的领导的时候，十有八九也是我们加薪无望、升职无期的时候。但是，如果我们能巧妙地提出意见，利用一些小技巧“批评”领导，让领导乐于接受，结局将会皆大欢喜。
包容理解，变批评为“提醒”
本来是领导自己把文件撂在一边，既不翻阅，也不签字，当有关部门追究时，他反而质问下属为何不提醒他或早点把文件给他，这是非常令人气愤的，他似乎在有意推卸责任，既没有道理，也没有道德。不过，即使领导三番五次犯同样的错误，我们也不应反唇相讥、直指其非。聪明的下属应把批评的话吞到肚里，在以后的工作中多加提醒。
“晓瑜，你怎么搞的，发给客户的这个文档为什么不早点儿给我？”
晓瑜在心里连连叫苦，明明上个星期就拿给领导的文档，他自己拖着没有批示，等着火烧眉毛反倒埋怨起自己来了。
自从做了总经理秘书，这样的事频频出现。晓瑜心中甚是不快，偶尔也跟领导理论两句。可是晓瑜发现，她话还没说完，领导的脸却早已拉得老长。
人在屋檐下，不得不低头。晓瑜仔细想想，领导也不容易。于是晓瑜调整了自己的工作方式，事情不是特别急的时候，她总是趁领导空闲或气氛比较轻松的时候提醒一下：“王总，业务总结下周二就要交了，您批了吗？”“对了，北方大客户的营销方案我给您了吗？”
一来二去，晓瑜成了领导非常得力的助手，加薪自是不必说的了。
很多时候，领导可能早就知道自己的错误，只是碍于面子与虚荣，不愿在下属面前承认罢了；或是因为性格急躁，对于出现的纰漏很上火，借机找个“替罪羊”，发泄一下情绪而已。等到事后冷静下来，他常常会为自己的行为自责。如果下属不了解这一点，而直接点破“机关”，无疑是拿自己的前途开玩笑。因此，晓瑜的做法非常聪明，她没有直接点明领导过错，而是变换方式，委婉提醒。其实，这些领导都会看在眼里，记在心上，无形中也会对她存有一份歉疚之情。
俗话说“退一步海阔天空”。晓瑜的这种做法不仅能保证工作如期完成，为领导留足面子，更为重要的是增加了自己对于领导的重要性，真是一举三得。
一样话两样说，以赞美为开端
“哈哈……就这么定了。这个周末，我们就准备在周边的小区举行这款保健品的宣传推广活动！”
对于领导的自以为是，梁焱早就不耐烦了，这么重要的产品推广计划，怎么能在不做市场调研的情况下草率决定呢？梁焱耐不住自己的急性子，当面提出了反驳意见。
“领导，你的决定太草率了，我觉得还是应该先做调研，再做决定。”
“草率？”这个字眼似乎狠狠地刺激了领导，他刻意把它提了出来。“做事情就得有魄力，等你什么都调查好了，黄花菜都凉了。小焱啊，办事要讲时机，这方面你还得多跟市场部的李昕学学呀。”
梁焱碰了一鼻子灰，心里忿忿不平。
事后，领导确实没有实施原本定下的小区推广方案，而是转而进行市场调研。然而奇怪的是，原本理应由梁焱负责的调研工作，领导却全权交给了市场部的李昕。原来，对于领导的决定，李昕与梁焱有着相同的看法。但与梁焱不同的是，李昕并没有直接指出领导的不足。
私下里李昕对领导说：“我非常佩服您一贯果断的工作作风。但是，咱们这款保健品属于高档产品，而周围的居民区都是一些工薪阶层的老百姓，就怕咱们费了功夫而成效不佳呀。”领导觉得李昕的意见提得非常有道理，于是决定采纳，并且把重要的调查工作交给了李昕。
“一样话，两样说。”即使要表达相同的意思，采用不同的方式听起来感觉也会大不一样。同样是希望领导改变决定，梁焱直击要害，指出领导行事“草率”。这种批评方式首先就让领导感到不被尊重，更何况，这样的信息是从一个身份等级低于自己的人那里传递出来的，领导的自尊心严重被挫，尽管梁焱的意见没错，但那态度领导就是接受不了。在这种情况下，梁焱与领导之间的交流管道已经被堵塞，即使提出的意见再正确，恐怕也不能奏效了。
而李昕则完全不同，他以赞美的话语作为批评的开端。喜欢被赞美是领导的天性，从而能够降低领导的敌意。更为重要的是，这种批评的总体基调是让被批评者感到在人格上是被肯定的、被尊重的，只是在具体问题上看法会有所不同。于是双方自然就有了可商量、可讨论的空间，领导对批评意见也自然容易接受。
注意场合，给自己回旋的余地
每个人都喜欢听赞美的话，而且这种话如果是当众听到，就会更加觉得有面子，领导自然也概莫能外。反之，有关批评的话就要私下说，这样除了能照顾到领导的面子外，对我们自身的形象也会产生好的影响。
美国的罗宾森教授曾说：“人有时会很自然地改变自己的看法，但是，如果有人当众说他错了，他只会恼火，更加固执己见，甚至会全心全意地去维护自己的看法。不是那种看法本身多么珍贵，而是他的自尊心受到了威胁。”因此，我们在对领导提出批评时，应尽量多利用非正式场合，少使用正式场合，尽量与领导私下交谈，避免公开提意见或者表示不满。这样做不仅能给自己留有回旋余地，即使提出的意见出现失误，也不会有损自己在公众心目中的形象，还有利于维护领导的尊严，不至于使领导陷入被动和难堪。
黄立和李涛是从小玩到大的朋友，大学毕业后，同时进入一家大公司的市场部工作，听命于同一位领导。两人工作能力和表现都不错，两年以后都成了部门骨干。可是两人在工作风格上有一个很大的不同，那就是当领导的决策出现问题时，黄立往往会直言不讳地当着众员工的面向领导指出来。如果领导安排的事情有明显的错误，黄立甚至会顶着不办。李涛则完全不同，当他觉得领导的决策有问题的时候，他会先私下给领导写一封邮件，表明自己的想法和担心；如果领导仍然坚持，他也能认真地去实施，尽量完成领导的想法；即使失败，他也会主动承担自己那部分责任，从来不在众人面前抱怨领导的不是。3年过去了，领导升职在即，在挑选接班人时他毫不犹豫地选择了李涛。
为什么处处为公司着想、耿直的黄立没得到领导的青睐呢？
答案很简单，其中的奥妙就在两个人在对待领导错误时的不同做法上。如何对待领导的错误，如何“批评”领导，在公司里是一个很敏感、很微妙的话题。员工普遍存在两个认识上的误区：一种想法认为，老虎屁股摸不得，领导的错误提不得，最好睁一只眼闭一只眼，只当不知道，反正出了问题由领导自己担着；另一种想法认为，现代企业提倡民主，看到领导有错误应该立即坦率地指出来，这才是主人翁姿态。
其实，这两种想法都存在误区，都是不可取的。第一种是明哲保身的态度，但不要忘了，领导的许多错误会与员工的工作息息相关。错误决定会导致大量无用功，导致员工自身业绩下降，领导最终很可能会怪罪到员工头上，认为是下属的无能导致了失败。如果他知道下属原先有想法却不说，可能会更加愤怒。后一种人其心可嘉，其言却不可取。这类员工往往过分高看了领导的心理承受能力，忽视了领导“被尊重”的心理需要，不知不觉中就得罪甚至伤害了领导的自尊心，为自己的职业发展埋下了祸根。黄立就是中了这一招。
因此，如何“批评”领导，需要把握好以下几条原则：
1.不要将领导看成完美的人。不要以为领导心理都很健全、理性、大度，恰恰相反，现实中不少领导通常感情用事，有时也不那么公正（虽然他们自以为公正）。尤其是领导的自尊心一般都比较强，“大度”通常是做给下属看的，心里也是喜欢被赞美，害怕被指责的。如果理解了领导真正的心理需求，我们在表达想法的时候就不会过于坦率。“适度”是向领导表达意见最重要的修养，是对领导尊重的表现。
2.不只将领导看成“领导”，而要看成我们的“客户”。搞销售的人最有体会，当客户有了不合理甚至错误的要求时，直截了当地拒绝或表达愤怒、抱怨往往无济于事，搞不好还会激怒客户，丢掉订单。最好的方法是毕恭毕敬、小心谨慎，或晓之以礼、动之以情，最终只有一个目标，尽量减少错误，最终拿到订单。
李涛就是将领导看成自己的客户，帮助领导实现了他的目标。当领导身上发生不合理的情况时，我们要做的就是以最恰当的方式提供建议，并努力提高工作绩效，使之朝最有利的方向发展。
