管理者在识别人才时，如果不仔细观察，就会忠奸不辨、智愚难分。这样，轻则会埋没人才，重则贻误事业发展，因此公正客观地观察人、识别人就显得十分重要。
切忌嫉贤妒才
自私、无能、胸怀狭窄的管理者才会嫉贤妒才。这不仅不利于人才的发展，而且将阻塞贤才之路，甚至扼杀人才。
美国福特汽车家族的起落沧桑为嫉贤妒能者提供了前车之鉴。
目前，各大企业为抢占市场，对人才的争夺空前激烈。作为一个称职的管理者，尤其应该爱惜人才，应该具有“有胆识骏马，无私护良才”的品质。
福特汽车的创始人亨利·福特一世从1889年开始，曾两次尝试创办汽车公司，结果都因缺乏管理企业的能力而失败。汲取教训之后，他聘请了库兹恩斯的管理专家担任经理，使福特公司一跃登上世界汽车行业霸主的宝座。但在成功之后，他变得嫉贤妒能，排挤走了库兹恩斯。从此，福特公司失去了生机，终于被通用汽车公司所击败。
1945年，老福特的孙子福特二世继承了祖业。为挽救公司，他聘用了一些杰出的管理人才，在福特公司进行了一系列改革，成功推出“野马”轿车，创下了福特新车首年销售额的最高记录，把“福特王国”又一次推向事业的顶峰。此时，福特二世也重蹈他祖父失败的老路，开始排挤德高望重的人才，导致人才外流。福特公司从此无所作为，从原有的市场上败下阵来。面对败局，福特二世不得不辞掉董事长职务，把整个公司经营权转让给卡德威尔，结束了公司77 年的福特家族统治。
切忌戴有色眼镜
人才原本就没有明显的标志，需要较强的洞察力才能识辨；一旦戴上有色眼镜，则更难辨认人才的真伪。
一些管理者喜欢把出身、资历、文凭等迂腐无用的选才标准摆在首位，以致埋没了许多能人志士，而有作为的管理者则会采取惟才是举的方式。
管理者要成为真正的伯乐，就要冲破门第、资历、年龄等限制，走出选才误区。
切忌任人唯亲
任人唯亲是选择人才的大敌。无数事实证明，任人唯亲、拉帮结伙、以权谋私是导致事业失败的根本原因。
毕竟，一个人的亲友是有限的，在有限的人员当中选拔人才，必然会影响选才的质量。同时，用人唯亲必然会排挤外人，而不被信任的人才，必然另谋出路投奔他处。结果是为竞争对手提供了人才，削弱了自己的实力。
那么，如何才能做到任人唯贤呢？
第二，选贤不避仇。这就需要管理者公而忘私、虚怀若谷，具备很高的素质，能够不计较个人恩怨和得失。
只有任人唯贤，才能成就大事，才能使英雄有用武之地。
第一，举贤选才要出于公心。无私是选贤才的前提。在选才上要无私，勇于举荐能力强于自己、贤于自己的人，或使他代替自己，或使其居于自己之上。在选才上无私，就是要抛弃个人成见客观地对他人做出评价，即使对其并不喜欢，也绝不能以私害公以私误公。
切忌仅看文凭
目前，文凭已经成为了各大企业度量人才的一种标准。多数企业在面试时，都会要求应聘人带上文凭复印件。事实上，文凭仅是衡量人才的一个方面，而且绝不等于才能。
日本 SONY公司董事长盛田昭夫曾主张“烧掉”全体员工的履历书，而根据他们的实际表现来决定如何使用他们。他说：“管理者从心里将员工的履历书烧毁是很有必要的。”
不少刚走出学校大门，具有高学历的人才，也许他们适合在某些特定的专业理论领域中从事研究工作，但不一定适合于实际操作。如果不看能力的差异，仅凭学历选拔人才，难免会出现高学历、低水平的现象。
与此相反，一些没有机会接受高等教育的人，通过自学和艰苦的工作实践，同样可以成为杰出的人才。因此，管理者选拔人才不能过重地看待学历，不能只把眼光盯在文凭上。
切忌以偏概全
识别人才既不能一俊遮百丑，也不能只见不足、不见长处。应主要从如下两点加以注意：
第一，不可以点代面。看人才要综合地、立体地看，不可一叶障目、不见泰山，只顾一点、忘记其余。在考察人才时，要将其优点和缺点分开，综合而深入地分析、测评。
第二，不可以一事之成败论英雄。办成功一件事就认为其才干非凡，一件事没办好就全盘否定，这样评价一个人未免过于片面、偏颇。因此，对于一时一事别急于下定论，而应尽量全面地了解其相关的背景和行为，尽可能全面地认识一个人。
切忌以顺用人
一些管理者往往把是不是“听话”作为衡量人才的一个重要标准，认为那些唯唯诺诺、顺从自己、非常听话的人就是良才，并予以重用；而对那些自主意识较强、不太听话的人则看不惯，也不愿意重用他们。这主要是因为这些管理者非常看重所谓的个人“尊严”。那些习惯于看管理者眼色行事、一味顺从管理者意向的人，往往被管理者认为能够维护他们的“尊严”，而那些有主见、似乎不太听话的人，则往往被认为是让管理者“难堪”、“没面子”的人。
管理者应该练就宽广的胸怀，将个人的所谓“尊严”、“面子”的私心置之度外，实施宽容管理手段，真正启用有才华的人。
切忌以貌识人
通过相貌、表情、表象来了解人，是“识人”的一种辅助手段。但是，把它绝对化，把“识人”变成以貌取人，就会错看人才，乃至失去人才。因此，不能以相貌论英雄，而应该通过表象看其本质。
切忌偏颇选才
第一，观察期不能太短，要以长期实践为基础。在选择、评价一个人时，仅凭短时间内的观察，是很难鉴别一个人的特点的。如果是高层管理人才，或者职位至关重要的人才，则更需要慎重选择，坚持在实践中选拔人才，而不能急于求成。
第二，考试选拔人才，笔试与面试二者结合。考试是一种公开不少单位都十分重视人才，也在四处选拔人才，甚至愿以高薪聘能人，但却未必能如愿以偿。事实上，出色的管理者在选拔人才上确有一套办法。
平等的竞争手段，通过考试择优录用人才，是一种选拔人才的好方式。它的最大好处是：选才标准统一明确，选才方式公正无私，一视同仁，可以体现优胜劣汰的原则，又能杜绝选人唯亲的不正之风。
总之，千里马可相选，也可赛选，可因具体情况做决定。选拔人才没有非常标准的路可走，但绕过一些误区，就会更接近于成功。
