三国时期的诸葛亮在用人方面很注重扬长避短，善于用激将法，其中最经典的案例就是激张飞战马超的故事。
张飞乃一员猛将，受不得怠慢。刘备举兵攻取益州时，遭到勇将马超的强力抗击，蜀中许多战将均败阵而回。张飞不服，欲战马超，便来请战。诸葛亮早知非张飞出战不可，但此时却故作不知，直对刘备说：“今马超侵犯关胜，无人可敌，除非往荆州取关云长来方可与敌。”张飞一听急着喊道：“军师何故小看我？我曾独拒曹操百万之兵，岂怕马超一匹夫乎！”并说：“如果不胜马超，甘当军令。”遂率兵赴关，大战马超，最后竟裸身挑灯夜战，终于收服了马超。
事业发展离不开人才，人才的发展也需要有合适的事业基础，因此人才在选择事业的同时，事业也在选择人才。面对市场经济的发展，人才流动已经司空见惯了，然而这正是经济发展的一种表现。但是一家企业的人才流动频繁，难免会影响到企业的正常运转。因此，促进人才流动还需要讲究一些技巧。
人才流动是一种正常现象
首先，必须清楚人才流动的意义、作用和发展趋势。人才流动是每个企业都会面临的客观现象。随着改革的深化，人才流动将会有更大的自由度。许多开明的企业家对人才流动持有支持态度，面对求职者的工作调动，他们给予了充分的肯定。
其次，对企业来讲，人才流动未必是件坏事。整个社会的人才流动起来之后，企业可以到人才市场去挑选合适的人才。当然，人才流动必然会给企业带来较大的压力，因此，一定要慎重考虑人才的去留问题。要想留住人才，企业就要有凝聚力，就要对人才给予充分的重视，为人才的成长创造一个良好的环境。管理者的注意力应该放到如何增加企业的凝聚力上，而不是借助行政措施来强制留人。有些人“跳槽”是因为薪水太低，所得的报酬与自己付出的劳动不成比例，因此只能选择离开，另谋高就。但相当一部分人“跳槽”是因为人际关系不融洽、特长得不到充分发挥、不受领导的重视等等。当然，这里指的人才流动是合理流动，对于掌握企业机密的人才流动，企业必然会遵照相关法规加以严格限制。
切莫强制留人
每个人都在不断寻求适合自身发展的空间，追求实现自己的人身价值。若一个人在其工作岗位上不顺心、不成功的话，也就意味着他根本不适合于这个工作岗位，也许更适合于其他的工作岗位。最后，对于执意要离开的员工，需要搞清楚他离开的最根本原因，到底是因为与领导、同事关系不融洽，还是因为企业的经济效益差？管理者需要针对性地做好说服、劝导工作。如果企业在用人方面确实存在失误之处，可以坦率地承认并表明公司即将改进的态度。承认错误，是一种爱才的坦诚表示，同时可以劝告其眼光放远点，着眼于企业的前途，希望他能够留下来与企业同舟共济、共渡难关。
因此，选择改变环境，另谋高就，就成了他理想的出路。因此职业的变动就是寻求再次“人职匹配”的努力。
如果已经做了许多挽留工作，对方仍执意要走，明智而现实的做法就是开绿灯放行。因为强扭的瓜不甜，即便留住人也留不住心，人才潜能根本发挥不出来，甚至会产生一些副作用的，例如工作不再认真努力；扰乱和影响其他人的正常工作。
有些企业会采取降级的办法，对想调离者降职、调换工作，企图杀一儆百。这无形之中会挫伤其他人的积极性，损害企业的形象，结果得不偿失。
鼓励人才流动
开放的人才制度，会给人一种自由感。自由对一个人，尤其是知识型工作者来讲，是非常宝贵的。当获得这种自由之后，他们就能安心地投入事业之中，而且自由、宽松的环境本身就更易于发挥员工的能力和创造性。
欢迎重新返回的员工
一些管理者虽然并不死抓住人不放，但他们也采取了某些小肚某药厂尽管是家国营老厂，但该厂的效益之好、机制之活、凝聚力之强在全国医药界均有很大的影响，而这一切无不与其人才战略有关。
该厂自1992年来，实施了来去自由的人才战略。除工资浮动、给住房补贴、发生活安置费用等优惠条件外，还特别强调，大中专学生和科技人员来去自由。若有想走的，企业绝不强留，同时鼓励员工努力学习、考研攻博，读书期间还将发500~15 000 元不等的生活补助；若出国深造，费用照样由厂里来负担。其中1999年仅出国留学就有5人，该厂为其每人每年支付25 万元的费用。“鼓励人才流动”，不仅没有使人才蜂拥而逃，反倒是宽松的人才环境吸引了大批人才的加盟，同时也让许多“逃走的人才”又回来了。
鸡肠的做法：你想走可以，但走了之后就别想再回来。这种做法着实对一些想走的人起到了一定的震慑作用，但从长远角度来看，这种做法将会导致不良后果的产生。第一，一旦已经下定决心走的人很可能就会变成企业顽固的对手；第二，敢于冒险走的人之中，许多恰恰是更具冒险精神和创新精神的人才，这种特质正是企业本身不断发展所最为需要的。第三，为基本生存问题或安全问题而勉强留下的人，不会真正投入到企业的发展中去。
一位管理顾问曾说过：“人员流失并不完全是坏事，我们吸引了最优秀的人才，而这些人往往是最难留住的。我们的工作是创造有价值的事业，使他们多停留一天、一个月或一年。但如果你认为你最终能困住人才，那却是愚蠢的想法。”一些企业之所以业绩辉煌，不断发展壮大，关键就在于企业敢于让人才自由选择其价值的实现方式。在人力资源开发中，以员工的利益为核心，一切从员工的角度出发的企业才是以人为本的企业，也只有这样才能实现人才的良性循环。
另一方面，这样的用人机制会让管理者时刻警觉用人机制是否正确，人才是否会走掉。这种担忧会让管理者不断努力优化其人力资源管理体系乃至各项制度和管理方式，从而促进事业的良性发展。
把流失的人才当做一种财富
一位成功的企业管理者曾说过：“留下的是战友，出去的是朋友。”
企业最为吸引人才的地方在于，人才找到了充分展示自己才能开明的企业家都相信，受过企业培养的人才出去之后，会对企业有一种感情情结，这种情结会给他们留下终生难忘的烙印，他们会以各种方式来报效企业。无论他们走到哪里，如果他们曾受到过企业的培养，那么这些人才依旧是企业最大的财富，他们所起的作用会呈几何级数增长的。
的空间；人才最为吸引企业的地方则是，企业找到了有助于其发展的人才。企业得到了员工的智力忠诚和协作精神，为员工提供培训教育的机会、薪金、晋升以及各种福利等等。但此时，如果员工为了学习新事物，开创新机遇，挑战新环境，使自我价值得以更大地实现，对于这样的人才流失也就不必耿耿于怀了。
人才流失未必是件坏事，但是对于人才流失并不能听之任之。无论如何，这些流失的人才是一笔宝贵的财富。但在他们离开企业后，应继续与他们保持联系，把他们变成客户、拥护者、商业伙伴。在欢送那些执意要走的优秀人才之后，应努力保持与他们的联系。因为他们很可能还会回来的，而且回头员工是最忠诚的员工。
