业绩考核是现代企业管理中一项必不可少的内容。我国企业的业绩考核从计划经济的产量指标，到市场经济的利润指标，再到当前更加优化的净资产收益率和EVA（经济增加值）指标，经历了从无到有、从简单到复杂和从量变到质变的过程。伴随着业绩考核制度的不断完善，与资本市场息息相关的上市公司考核体系也悄然发生了转变，市值考核就成为全流通下市值管理的一个必然要求。
一、市值走进业绩考核
随着股权分置改革结束，我国证券市场“全流通”时代来临，市值作为资本市场一个新的标杆，逐渐走进上市公司业绩考核体系。2005年，国资委发布《关于上市公司股权分置改革我国有股股权管理有关问题的通知中》明文规定“股权分置问题解决后，应当考虑将市值指标引入国有股股东的业绩考核体系”。
在证券市场上，宝钢、鹏博士等有代表性的上市公司率先引进了股权激励制度，将其市值纳入公司高管层业绩考核的内容，表明了公司管理机制的改善和战略上长远发展的决心，在资本市场上得到极大的认同。
但是，市值是一个动态的指标，受影响的因素非常多，在当今的资本环境下对公司真实价值的估计是有偏差的，但它作为公司实力和股东财富的最有力体现，又是不得不考虑的。如何将这个复杂且不易控制的概念融合到公司的考核体系中，且发挥更有效的监督策略，成为现在众多学者及上市公司所探讨的问题。
二、先行者之鉴
在证券市场上，万科A、鹏博士和宝钢股份是最先试水市值考核的上市公司。
2006年3月，万科A首期股权激励方案与其年报同时披露。这份计划不但有别于以往上市公司推出的期权激励方案，也是首家上市公司通过股权激励将公司的考核与公司市值水平挂钩。
万科A股权激励计划的基本模式是在该公司达成一定业绩目标的前提下，通过信托管理方式，特定期间购入其上市流通的A股股票，经过储备期和等待期，在万科A股股价不低于前一年均价的情况下，才可以将此前购入的股票奖励给管理层。可见，万科A的股权激励方案是以股东的财富增长为目的，以公司的业绩水平为保障，以一年估价的均值作为考核基准，避免股价短期波动的影响，将股权激励这种促进企业内生式增长的发展模式，更加合理的表现出来。
2006年12月19日，宝钢股份在《国有控股上市公司（境内）实施股权激励试行办法》正式颁布实施后，公布了其股权激励方案。在其股权激励的解锁条件中，为促使激励对象关注长期市值表现，该股权激励计划以公司市值是否提升作为股票解锁的条件。每期计划的市值考核期内公司总市值必须达到或超过该期计划业绩年度的公司总市值方可按规定解锁。
宝钢的股权激励是有代表意义的，这是国资委控股央企第一家运用市值作为其考核内容的上市公司，意味着国资委对下属上市公司考核模式的不断完善。从宝钢股份的股权激励中不难看出，市值考核所占的比重是比较低的，只是在解锁条件中加以绑定，还没有提升到业绩考核的核心内容中。原因在于，对这种规模大且成熟的企业而言，资本市场对上市公司的溢价已经相当充分，企业价值的提升根本还是在于自身内在价值的修炼。
2007年1月，鹏博士推出股票期权激励计划，设置了以业绩指标为基础、辅以公司市值增长率指标的行权条件。
在鹏博士此次1200万份股票期权激励计划的行权条件中，除了对财务指标（净利润和加权平均净资产收益率）做出了严格的规定，还将市值指标提到了与财务指标并重的地位，即三个行权期中的每一个行权期，2006年、2007年和2008年度分别与2005年度相比，公司市值的增长率不低于上证综指的增长率或公司市值的降低率不高于上证综指的降低率。
鹏博士的市值考核将对市值指标的理解提高到新的境界，体现了市值是一个复杂的系统，受影响的因素特别多。特别是在我国目前资本市场尚未成熟的阶段，盲目的追求股价的提高，往往会对激励起到适得其反的作用。其科学和巧妙运用与指数增长率的比较来考核公司的运营，有效的规避了大盘景气度对个股的影响，更加合理的体现了公司市场价值的增减。
2008年，市场突遇寒冬，行业景气度显著下滑，股市大盘深度跳水，上市公司股权激励计划纷纷告停。万科A于2008年第三季报披露，目前市场成交量持续萎靡，部分城市房价下跌，加之未来的高度不确定性，2008年激励计划不能实施。鹏博士也于2008年8月公告，鉴于股权激励计划已不符合公司基本面的实际变化，以及大额期权费用将对公司当期及未来两年净利润形成较大影响，董事会决定终止公司首期股票期权激励计划。国资部门对国有上市公司的股权激励加以严格管控，宝钢股份取消了其股权激励。
万科A和鹏博士作为我国率先引入市值考核的上市公司，其考核体系让市场为之一震，但考核指标缺乏相对性，行权条件过于绝对，难以覆盖非人为因素的变化，在外界条件突变之时，使考核失去了作为公司管理的重要职能。为了克服考核的绝对性，笔者建议引入复合指标权重体系，如增加与行业和市场的对比作为考核指标，细化考核指标，合理激励。
三、市值考核的特性分析
（一）灵活性
上市公司的市值具有不可控性，受政策、利率、行业景气度、投资者偏好等多重因素的影响。市值作为具体量化的数值，具有较强的波动性，在考核体系中难以成为量化考核的依据。
然而，引入市值考核指标的目的是考核企业内在价值的外在市场溢价能力，而不是具体溢价多少，因此，市值指标也可以灵活的克服一些不可控因素。例如，鹏博士的业绩考核方案提出，公司市值的增长率不低于上证综指的增长率或公司市值的降低率不高于上证综指的降低率。这样就有效克服了大盘涨跌对各个上市公司市值造成的冲击，从而更合理地体现了对企业市场溢价能力的考核。另外，利用行业市值增长率排名或与行业市值增长率的对比，可以有效的规避行业景气度的影响。
可见，市值大小是复杂且不可控的，但它又是灵活可变通的，随着市场的发展成熟，市值多样的表现形式必然可以胜任于新的考核体系中。
（二）区别性
在理论上成熟的资本市场是强有效的市场，市值可以准确的体现公司价值，因而是可以成为最重要的业绩考核指标的。但在现实中，由于许多不确定因素的存在，市值并同传统财务指标作为考核内容的办法还是会长期存在的，由此，我们就要涉及市值及传统指标在考核中的权重问题。
通过鹏博士和宝钢两个股权激励中市值指标所占的权重，可以看出，针对不同的行业，有的行业增长速度非常快，其利润和净资产收益率往往会呈几何级数增长，此时，企业的考核重点应当偏重于市值。因为这类企业内部价值创造能力很强，关键在于能否充分的把这种强势的增值能力体现在资本溢价中。相反，有的行业发展稳定，市场对它已经有了足够的预期，考核的重点将着重于企业内部的价值创造上。
另外，企业规模对考核也有影响。在我国，大规模的上市公司（如蓝筹股）深受机构投资者青睐，市盈率明显高于行业平均，表明市场对其有很强的预期，资本溢价能力强，考核的重点应当在企业内部创造上；反之，小规模的上市公司应当加大市值考核的比重。
（三）兼容性
当前市场上在企业管理方面的考核方法很多，流行的方法有平衡记分卡、EVA、360度、KPI和Q12等，这些考核方法的侧重点不同，有的是以结果为导向，有的则以侧重过程为导向，但总体都是针对公司的财务面、运营面、成长面和客户面形成的考核体系。市值考核与现有的考核体系有重合的地方，这要从市值本身的形成来分析。
市值
内在价值 外部溢价
可见，公司的市值并不是由企业的内在价值完全决定的，还取决于在资本市场投资者给予它的溢价高低，影响外部溢价的因素很多，如产品品牌溢价、管理团队溢价、核心技术溢价、研发能力溢价、兼并重组溢价，公司治理溢价、投资者关系溢价等。对公司内在价值的考核，现有的考核体系完全可以覆盖，但能否完全考核公司的外部溢价能力呢？笔者认为是不充分，需要增加新的指标将其覆盖。
市值考核与现有的考核体系是兼容的，重点在于考核企业的溢价能力，其考核内容一方面是对现有体系的加强，另一方面是对企业从产品营销上升到企业营销的弥补。
综上所述，市值指标在新考核体系中，是一个发展的动态指标，特别是针对我国目前国情，很多上市公司刚刚结束了股权分置改革，对市值概念的理解还没有成熟，过多的追求市值考核，提高所有者财富保值增值能力，急功近利，结果却往往不尽人意。对于市值考核应当循序渐进，比重由轻到重，不可急于求成。
随着我国金融体系的不断完善、资本市场的进一步成熟，传统的业绩指标会合理体现在公司的市值上，市值将成为公司真实价值的体现。相应的业绩考核体系，也会从传统指标与市值指标兼顾的过渡性阶段，慢慢放大市值指标的效应，增加其考核权重，达到最终可以通过市值来衡量公司业绩的效果。
