某位充满自信的管理者曾经说过：“因为我对自己的工作充满热忱，因此对于属下我也严加指导。”但是，我们向他的属下探问情况时，他们却异口同声地回答我：“他才不是严格，他只是喜欢挑属下的毛病而已，而且相当啰嗦！”
“叱责”，是上司对属下的行为。单以此观点而言，可说是单方面的特权，但这并不表示上司可以为所欲为叱责部属。
公司方面虽然会强调，“赏罚必明”，但是身为部属，却会认为公司偏袒某一方，或者处置不公。
因此当你在叱责属下时，对方也并非一定都会从内心深处感到懊悔，并且向你道歉。表面上他认为不要忤逆上司较好，所以始终低着头，最后冷笑一声说：“不！不！您的教训相当有道理，这全都是我不好。”对于此类型的部属，你必须使他了解你叱责的缘由。或许你必须花费较长的时间与精力，但是你不可吝于付出努力。对于会产生反抗行为的部属，则要追根究底地和他争议到他能完全理解为止。
有的部属在将被叱责时，会很有技巧地支吾其辞，或者将责任推到别人身上，然后逃之夭夭。应付如此狡猾的部属，你必须严厉地叱责他。假如你对此种现象视而不见，则“赏罚必明”原则便会有所疏失。
对于可能产生反抗行为的部属，你必须使其了解错处。或许对方会提出辩解，你必须静下心来倾听，然后在属下的辩解中发现他的误解之处，一旦有夸大其辞、歪曲事实之嫌时，应马上指正并令其立即改正。
假如碰到难缠的属下，则必须事先做好心理准备。有时因状况不同，必须分组彻夜讨论，此时你更不应该胆怯，必须具备拚命一搏的干劲才行。
在叱责时所采取的态度，会影响到别人对你的评价，因此若你能获得“真不愧是……”的评语，对方也将会成为你忠实的信奉者。
有的部属一被叱责，便会提出冗长的辩解。你可以听听看，但不可逾越一定的程度。辩解终究是辩解，你必须命令其不可再犯相同的错误。
完全不听属下的辩解是不近人情的行为。每个人都有自尊心，只是单方面地被叱责而无法提出解释的机会，对方必定会觉得不公平。若部属净是说些毫无意义的理由，比如：“我只是考虑错误而已。”“对方太差了。”“这种失败，以前的人也曾经犯过。”他的内心此时多少已有些纷乱了。
即使部属一厢情愿地以为：“虽然科长怒不可遏，但是经我说明后，他已经相信我了！”此想法对他而言，可说是一大安慰。
预留一点余地给对方是一种美德。
《孙子兵法》中曾提到要事先预留敌人的退路。就算是与你有深仇大恨的敌人，也不可将其赶尽杀绝，片甲不留。否则不仅自己受到伤害，周遭的人也会感到困扰。
也有上司过分相信属下的借口，并表现得太过亲切：“这只是你想法错误而已！”“对方太差劲了！”虽然这只是一句安慰的话，但是你并不需要过分地为属下设想。
因此，缜密地思考部属的借口，设身处地为部属着想也可算是你的一项修行。你必须亲身力行才会有所助益。
有的属下因为被叱责而显得意志消沉，也有的会吓得面无人色。然而叱责亦是一贴好药，你可以借此期待他从失意的泥沼中站起来。
当叱责对属下而言，是一个相当沉重的打击时，不妨在私下拍拍他的肩膀或握握他的手予以安慰，并加上一句：“不要灰心！”
相信这贴药方将会发挥很大的疗效。
我们知道，管理者手中就有权。用权凭自己心情行事，实不可取，怎样用得分寸恰当，就是不要意气用事。
管理者的职责可分为自己动手与命令部属执行两种。
企业为了完成既定的目标，从领导到部属，大家都应该付出相应的努力。部属忠贞不二地服从指示，创造性地执行指示，无疑将极大地分担管理者的工作量，这样的员工将是一流的、上乘的。但部属不可能都如人愿，既有能力上的差异，也有勤勉、懈怠之分，还有个性上的区别。有些人一心一意想干好，但缺少方法与技巧，或者性格内向，无法适应外向型的工作。这就需要管理者给予指导，明确指出目标及方法，或者加以培养，给予锻炼和实践的机会，使其逐步成熟，适应工作需要。对懈怠的人，玩忽职守的人，无疑应予指责、批评，不然，既影响工作任务的完成，也会为他人带来消极影响。
管理者发现部属的过失、懈怠或者不服从，如果缺乏冷静，特别是在对部属有某种成见时，难免怒气冲顶。管理者心情不佳，赶上部属办错事或者在纠正时对方态度欠佳，难免气不打一处来。冲动之下，愤怒的感情闸门若大开，就会说出许多不该说、事后追悔莫及的话，甚至责骂人的话。这就不是指责和批评了，不管你主观用意多好，效果也是适得其反。盛怒之下发脾气不但降低了管理者的身份，也会使公司气氛低落，绝对于事无补。
指责是管理中不可缺少的，怒发冲冠却是断然不可取的。管理者正确分清二者间的界限，既是坚定自信心与决心的体现，也是增强一个公司、一个企业凝聚力所必须的。
