作为一名出色的管理者，必须能够领悟在运用权力时的一些道理。
（1）对部属中的中层、下层之材，一个管理者的权力如运用得当，能发生威吓作用和激励作用。
当然，这两项作用的发生，必须有一先决条件，那就是人力过剩。一个没有杰出才能的人，在人浮于事的环境中，求得一职谋生已经很不容易，自然会很重视他已有的工作，在这种情形下，管理者要求得严苛一点，他也能抑制自己设法适应。因此，主管的权威自然就大了，说什么就是什么。因为，如果他不干，马上有很多人等着补他的缺，而且他的去留对公司不会发生重大的影响。
在恐惧“失业”的心情下，一些没有突出才能的部属，自然会乖乖听话，百般迁就他的管理者。但这种情形长此下去，很可能把管理者“惯”坏了，让管理者觉得他的权威是不容许别人抗拒的。
那么他带领的部属，久而久之都成了庸才，不可能培养出一些杰出的人才，无形中给他服务的公司带来了人才凋零的危机。
也许有人会怀疑，这一论调，不是跟“严师出高徒”的古训相违背了吗？
表面上看，好像是的，实际上并非如此，这要看管理者“严。”
在什么地方。如果管理者要求部属在工作上认真、创新，严一点，正是对部属的一种磨炼，这种“严”，不仅不会伤害到部属才能的发挥，而且才能不高的人，很可能在这种人的手里也干不下去。
假如管理者要求部属听话，他说什么就是什么，部属把事做错了，就喊过来骂一顿，根本不容许他申诉，凡是不中管理者意的做法、想法，都是不对的。这种管理者的权威是够大了，他也是以管理的严格来标榜自己，试问这种“严”能带得住才能高的人吗？
当然是不可能的，因为这种“严”已没有“师”的意味了。
由此可知，管理者们严一点没关系，但你的待人方式，处事才能，要具备为人师的资格才行。否则，你的严，只是权力的表面压力，能承认这种压力的人，恐怕都是些“为生活而工作”的庸碌之辈，对事业前途都没有多大理想的人，这样的人能使企业有大的发展吗？
也许有人觉得，在企业中有些管理者，看起来并没有什么超人的才能，可是老板信任他，或是他手下的人都肯为他奋力工作。
这种看起来没有多大本事的管理者，如果不是靠老板的信任和部属们奋力工作的支持，他可能一无是处。
如果你心里有这种想法，就表示你根本不懂得做管理者之道。
说穿了，身为管理者，只要能赢得老板的信任，能使他的部属努力工作，他的才能就已经很了不起啦。
这道理很浅显，一个老板都不太信任的管理者，在推动工作上，必定有很多阻碍。因为不管你的办法如何高明，老板信不过你，你就不能行；不管你如何受老板宠信，有本事的部属瞧不起你，留不住好的人才，在工作上就不可能有突出的表现。
简言之，一个管理者能得到老板的信任，能使才能高的人为他效力，就是一个能力杰出的管理者，并不一定要有丰富的学识和超人的技能，只要懂得运用人际关系就行了。这里说的“人际关系”，并不是交际、应酬，而是了解别人的心理状态、个性内涵，加以适当的运用。
（2）权力的弹性运用，如能做到适人、适事的地步，这种管理者才能留住人才。
就企业组织体系而言，不管是大企业，还是小公司，各级主管均有他们固定的职责和权力。职责是管理者本身的工作，权力则是用之于管理别人的工作，所以权力运用得是否适当，直接关系到他本身的职责是否能圆满完成。这是值得深入探讨和学习的一门学问。
管理者权力的大小和运用，这是因人而异的，尤其是在独资的企业中，管理者们如果迷信于“一视同仁”的方式，那就不但自己有得苦头吃了，对他服务的企业也可能产生不利的影响。
在一个单位中，特别是人事庞杂的单位，管理者的权力所发生的作用，多半都是因人而异的。前面说的“威吓”只是一种，决不能用于全部问题。换言之，在有些人的面前，管理者是很有权威的，但在某些人的面前，管理者的权威几乎等于零。
上述的后一种情形，正是管理上的症结问题。那些不太驯服的人，也许正是企业发展中最需要的人才。如何使他们竭尽心智，自动自发地为你工作，这是鉴别管理者能力的最好标准。这也是管理要讲求技巧，重视方法的原因，不是全凭管理者的权力能够解决的问题。
首先你要了解他们，这种看似不合理的现象是如何形成的。分析起来，不外乎有两大因素：一是我们的企业中，百分之九十九以上还是独资企业，老板是经营的决策人，也是发号施令的管理者，他有他自己的亲戚朋友和亲信，这些人在公司里，不管老板是何等的开明，也决不可能跟其他员工一视同仁，在管理上，总多多少少有点区别。这就是我们中国人所说的“人之常情”，也许任谁当了老板，这种现象也是很难避免的。
另一个因素，是基于事实上的需要。一个投资做生意的人，也许他为了表示公正无私，不任用亲戚朋友这类的私人，但他为了事业的发展，为了企业赚钱，他决不会爱惜人才，决不会让那些对企业重要的人才轻易离开，于是，这些人又形成企业中特殊的份子，在管理上，决不可能跟一般员工一视同仁。
假如一个企业老板，只因为重视亲戚朋友的关系而任用私人，而且使这些人在企业中形成特殊身份，这个企业的寿命也许不会长，各级管理者当然可以跟在一起“和稀泥”，反正要表现也无从表现起。可是，假如企业老板是个重视人才、爱惜人才的，不管这些人是他的亲友也好，毫无关系也好，如果在管理上没有一套特别的方法，要他们服服贴贴地听你的，恐怕很难、很难。
这套特殊的方法，当然绝不是对员工的纵容，而是要他们打心眼里折服你，进而在和谐的气氛下达到你工作上的要求。
这个工作很难，而且没有一定公式可循，但就一般而言，除了管理者的工作能力比他们强之外，用“软功夫”磨，要比硬性规定来得有用。
所谓“软功夫”，就是对他们要有耐心，决不轻易动肝火，最忌彼此撕破脸皮，针锋相对地当面吵起来。
俗语说：“柔能克刚。”能忍让，心胸宽广，本来就是管理者应有的修养，何况是对那些单位中的特殊人物。
固然，也有些管理者喜欢发脾气，当面责斥部下，但他们发脾气的对象，都是那些“出气筒”一类型的人，决不会找单位里的“灵魂”人物。假如一个管理者在发脾气时，把握不住这种分寸，这个管理者就愚不可及了。
（3）现代工商界的员工教育水准提高了，一个管理者对自己的决定，不能再像以前的生意人一样，说出口的规定，如同板上钉钉一样的不可更改，甚至于不顾后果地坚持到底。因为“指挥”不是“驱使”，不能把部属当奴隶一样地颐指气使。
假如部属在管理者面前，不能畅所欲言，一切都惟命是从，这样的部属岂不像“食古不化”读死书的人一样，完全失去了想像的能力。
世界首富保罗·盖蒂，遇到一位自负甚高的朋友向他诉苦：
“我在那家公司工作了近二十年，有两次应该是我升迁的机会，结果幸运却都落到别人的头上，我再在这家公司干下去还有什么意思？”
这位白手起家的石油大王问他：“你有没有弄清楚，究竟出了什么毛病？”
“还不是那些玩弄人事权术的高层人士把我害了，他们争权夺利，我成了牺牲者。”那位管理者气愤不平地说，“我自信自己负责尽职，决不愧于管理者的职守，想不出任何理由他们不提升我。”
盖蒂知道那家公司人才济济，充满朝气，怎么会如此胡来呢？这其中一定另有原因，所以他又进一步追问：“这是怎么回事呢？是不是你领导的单位工作绩效不佳？”
“那怎么会，”那位管理者很自信地说，“我对部属管理很严格，一向都是令出必行，决不给任何推卸责任的借口。因为我从来不怀疑自己命令的可行性，何况是上级交付下来的，当然要坚持到底。”
这位国际知名的企业家，终于明白了他这位朋友不获升迁的原因。依盖蒂的想法：这种管理者，早就应该被解聘了，那家公司能让他干这么久，真是怪事！
这类以管理严格自负的管理者，自认奉命严谨，负责尽职，其实正是他们自己的愚昧无知，根本不了解当管理者的职责是什么。
这样说的意思，并不是表示管理者可以不服从上级的命令。不管企业经营管理如何取得进步，管理者执行公司的决策，永远是责无旁贷的工作，但这种“执行”并不是盲目的执行，也不是把命令转达给部属就算交差了。
