修炼办事
“得人心者得天下”，这句饱经历史见证的治国古语放在今天，依然掷地有声。国君想得到子民的拥戴，商家想得到消费者的青睐，个人想赢得朋友的信赖，老板想获得下属的支持……显然，这都是抓人心的问题。
□做大事要懂人情投资
俗话说，“和气生财”，这是把利益的获取建立在人情基础上。处理不好人情关系，不能让对方顺心、满意，谈合作、谈交易只能是痴人说梦。
【办事密码】办事要有长远眼光
生意人要树立对人际关系的长期投资的观念。有些短期内看似不重要的人和事，长期看就可能很重要。所以精明的生意人如果能把钱适时地投在人才上面，投在一些比较有能力的朋友身上，“弹指一挥间”，回报必定远远超过你的投入。
□先散财，再聚人，后成事
美国著名经理人G·雷蒙德说：“领导人不是只告诉别人怎么干的家伙，而是要激发队伍产生一定的报负，并使之朝目标勇往直前。”
最大限度地发掘公司的人力资源，是每个大老板的愿望，而能做到这一点又是公司能否欣欣向荣的关键。没有下属兢兢业业的工作，一个大老板就是浑身是铁能打几个钉？
那么，怎样才能有效地激发人这种最宝贵的资源呢？一旦被问到这个问题，很多人不假思索地就可以回答上来：“重用人才呗。”
问题又出来了，怎样重用人才？通常的做法，一是给他职位，二是金钱激励。职位要给那些能干的、有抱负的下属；对于大多数员工，金钱方面的激励让他们感觉更实惠。即使再有抱负，再想干事的人，也是凡人，凡人就有物质方面的要求。
自己吃米饭，总要让下属喝点粥吧！如果下属连粥都喝不上，结局就是和你说“BYE-BYE”。所以，要当好大老板，必须懂得“散财”。
苏宁老总张近东除了分配股权给南京总部数名高管之外，还用此招来稳定苏宁各地分公司的管理团队，根据苏宁各地分公司高管的表现，张近东给予他们一定比例的分公司股份作为奖励。张近东这种慷慨行为让这些高管对苏宁由衷地产生了归属感和主人翁精神，使得苏宁众多“职业经理人”转变成“事业经理人”，因而苏宁从未像同行那样一度出现高层频繁流动的现象。
中国传统的儒商讲究“以德为本，以义为先，以义致利”，这其中追求的正是一种“以和为贵，散财聚人”的境界。
很多大老板一开始都不懂得充分的利用手中的优越的物质条件，去换取广大下属的拥护，总是抱财守缺，往往适得其反。
让每个人都在物质上有保证，把人际关系理得顺顺当当，从而让自己的生意兴旺起来，这是“千金散去还复来”的智慧和勇气。可以说，善于“散财”，不一味的“聚财”，不但会成就你的事业，也会成就个人的声望。
日本一些做得很成功的全球性大企业，最初的创办人家族股份如今所占比例其实已经很少，甚至已经不再是大股东。
很多人与人合伙作生意，结果不欢而散。那是因为，极个别的人收敛了财，结果：人散了！大家的财路，都断了……
有些人和人，一起投资、作生意，按股份分，按付出分，大家平等！有些老板给雇员股份，企业做的长，做的久，做的好……
“财散则人聚，财聚则人散”，许多大老板不是不明白，而是不愿意践行，自己兜里的财富，谁都不愿意往外掏，或者说能少掏一点是一点。而总有一些悟性好的大老板因为意识到分享到了重要意义，并把它作为一项重大的责任，忠实履行这项责任，结果，他们的事业一步步走向了辉煌。
【办事密码】财散人聚，财聚人散
抱着现有的财富不放手到头来只能是个无人理会的“守财奴”，只有懂得合理地散财的经理人才能更好的控制“人和”这一重要的商业资源。财产是必须要流动的，该散的钱一定得散，这样才能聚得了人。散财不是“败家”，而是为了聚人，从而达到聚财的目的。散财聚人，时刻注重将“人和”作为重要的现代商业资源，这样你的公司总能比别人获得更多的先发优势。
□困难时期更要慷慨
经营者付出越多，得到的回报越大，若只想别人给予自己，自己却难舍小利，那么“得到”的源泉终将枯竭。
1933年，经济危机笼罩着整个美洲大陆，大小企业纷纷破产，许多曾经威风一时的老板都加入到靠领取救济金度日的行列中。那些尚在运行着的企业也是如临深渊，小心翼翼地对待每一件事，惟恐出现一点小的纰漏，而导致整个企业的崩溃。
在这种危机四伏的时刻，哈理逊纺织公司发生了一起大火灾，整个厂区沦为一片废墟。这对哈理逊公司来说无疑是雪上加霜，3000名员工悲观地回到家里，等待着老板宣布公司破产和失业风暴的来临。
他们在不安的漫长的等待中，终于等来了老板发来的一封信，信里只是告诉工人们在每月发薪水的那天，照常去公司领取这个月的薪金。
在整个世界一片萧条，人人都在自保，不管他人死活的时候，能有这样的消息传来，员工们大感意外，他们纷纷写信或打电话向老板表示真诚的感谢。老板亚伦·傅斯告诉他们：公司虽然损失惨重，但员工们更苦，没有工资他们无法生活，所以，只要他能弄到一分钱，也要发给员工。
3000名员工一个月的薪水是一笔数额非常巨大的资金，更何况纺织公司已经化成一片废墟，别说是处在经济萧条期，就是在经济上升期也很难恢复元气。既然恢复无望，还要掏自己的腰包给已经没有用的工人发工资，老板不仅是糊涂透顶，简直是疯了！
不可思议的是，亚伦·傅斯不仅糊涂这一次，还继续糊涂下去。一个月后，正当员工们为下个月的生计犯愁时，他们又收到老板的第二封信，信上说再支付员工一个月的薪水。
3000名员工接到信后情不自禁，泪水早已夺眶而出。在失业席卷全国，人人生计无着，上班都拿不到工资的时候，能得到如此的照顾，谁能不感念老板的仁慈与宽待呢？
老板的糊涂终于有回报了，第二天，员工们陆陆续续走进公司，自发地清理废墟，擦洗机器，还有一些人主动去南方联系中断的货源，寻找好的合作伙伴。
仅仅用了三个月，哈理逊公司重新运转了起来，在当时的环境下这简直就是一个奇迹。奇迹的取得是员工们忘我工作，日夜奋斗的结果。
当初曾经有人劝说亚伦·傅斯领取保险公司的赔款，然后一走了之；见他傻乎乎地用钱给工人发工资，批评他感情用事，嘲讽他糊涂。而这时那些人真正理解了他的经商之道，看出了他的精明。
亚伦？傅斯的经历告诉我们，舍得施恩，就会有回报，而且是出乎意料的回报。尤其是在别人困难的时候，你的慷慨会让人感动，获得超出平时的高回报。
最后，大老板们还要牢记一点：平时的高工资未必换来高度忠诚，困难时期的慷慨更让员工感动。
【办事密码】雪中送炭的学问
生意场上需要商人的“侠义”和“慷慨”。不仅仅要像亚伦？傅斯那样对员工不吝啬，在其他方面也不能太吝啬。生意不顺，需要打通各个关节，少不了求人帮忙，花点钱买小礼品，请人吃一顿饭是答谢别人辛劳最起码的付出。如果一分钱不舍得花，不想有所付出，或者付出不够都会让生意继续“卡壳”。
□打成一片，尽得人心
“物以类聚，人以群分”，说的是有着共同爱好、理想、性格的人能走到一起，发展关系、进行合作。道理很简单，大家能够说到一块儿、打成一片，才能心心相印。
对老板来说，在日常经营管理过程中，把自己扮演成“我们是一个队伍里的人”，往往能获得对方的认同，尽得人心。
吴起是我国古代军事家，智谋超人，善于用兵，给后人留下了《吴子兵法》一书。在《治兵》篇回答魏武侯“兵何以为胜？”的问题时，吴起说：“统帅能与士卒同安乐、共患难，就能军队团结一致不离散，从而形成一个利益共同体，可以连续作战不疲惫，无论用它指向哪里都不能阻挡，这叫做父子兵。”
吴起是这样说的，也是这么做的。有一次，一个士兵身上长了毒疮，吴起就用嘴给他吸吮疮脓。结果，这位士兵和其他将士都深为感动，大家同仇敌忾、奋勇杀敌，极大地增强了团队战斗力。从中可以看出，吴起之所以能够每战必胜、震惊诸侯，是因为他能够与大家共安危，打成了一片，而不是高高在上、鹤立鸡群。
在尔虞我诈、弱肉强食的商业世界里，人们精于算计和谋划，但是李嘉诚秉承“同天下之利者则得天下”的信念，与商界同行打成一片，最终建立了自己的商业帝国。
李嘉诚曾经帮助包玉刚收购了九龙仓，又击败置地购得中区新地王，但是并未因此与纽璧坚、凯瑟克结为冤家。一场博奕之后，大家握手言欢，联手发展地产项目。李嘉诚相信，“人要去求生意会比较难，而让生意跑来找自己，做起来就比较容易。”
因此，李嘉诚在商业竞争中非常注意加强与对方合作，充分照顾到对方的利益。于是，他和生意场上的许多人结成了合作伙伴、打成一片，创造了“只有对手而没有敌人”的奇迹。
在企业内部，老板要和员工打成一片，关心他们的工作，以及生活，帮助他们解决困难；在商场上，老板要和业务伙伴打成一片，不仅要在合作的项目上密切关系，也要在对方遇到困难时拉一把。总之，对方信任你，能够安心做事，你才能成大事。
【办事密码】融入对方，才能赢得真心
一个人的财富再多、地位再高，也要放下身段与大家搞好关系、打成一片。做人的时候，善于合作、保持微笑、不搞小圈子，才能融入大家庭；做事的时候，顾及对方利益、学会换位思考、懂得合作共赢，才能尽得人心。
□解除老员工的后顾之忧
企业要保持持继发展，就必须不断引进高素质的人才，但如何替换和安置那些一起创业的老员工呢？
在中国大多数私营企业里普遍存在着这个问题，而且非常不容易妥善处理。这些一起创业的老员工大多占据着一些管理职位，公司想寻求进一步的发展，他们的素质能力可能会不太适应新的要求，所以公司亟需补充新鲜血液。
但这些创业员工对公司的成长壮大来说，即使没有太大功劳，也一定少不了苦劳，加之他们应该又是现实成果的既得利益者，因此要想轻易让他们主动让贤或退居二线，恐怕搁在你头上，你也不会答应。
在这里，让我们看看李嘉诚是怎么做的。
众所周知，李嘉诚是靠塑胶花起家的，曾被称为香港“塑胶花大王”。但是，当他在地产、贸易、制造业等行业有了大规模发展后，却仍然继续生产只有微利的塑胶花，其中的缘由披露后让商界同行颇为感慨。
曾经有人问李嘉诚，在长江大厦这幢你的象征性的地产业大厦里，为什么还要生产这种只有微薄小利的塑胶花？李嘉诚回答说，一家企业，就像一个家庭，这些员工是共同创业的功臣，现在他们老了，作为晚一辈，该负起照顾他们的义务。李嘉诚的回答，让人们了解，即使在当时塑胶花已过了黄金时代的情况下，也不中止塑胶花的生产，是为了这些企业的员工避免失业。
企业的老员工，多半伴随了企业成长的每个阶段，他们为企业发展作出了贡献，他们是值得企业关心的人，各个方面应该为他们提供更多服务，使他们感到，曾经为之作出奉献的企业，并没有忘记他们。
具体来说，善待老员工，安排好老员工，处理好与老员工之间的关系，要注意以下几点：
（1）对老员工失去兴趣有可能是你太了解他们，会有意无意把他们的弱点放大，从而寄希望于“外来的和尚会念经。”其实，他们中的一些人很有才华，也愿作出改变，关键在于给不给他们新的机会和条件。
（2）既然企业变革和补充新鲜血液势在必行，那你的确需要对占据管理职位且不太称职的创业员工进行重新调整和配置，但其基本原则一定是从管理职位的工作分析入手，通过恰当人事配置来满足公司未来人力资源的需求，而不是一味地非得要用高素质的新经理人。
（3）无论采用什么方法去安置一起创业的员工，最重要的原则都是：你要尊重他们并妥善安置。
如果经过以上的认识和思考，你仍然认为有些创业员工是不得不重新安置的，那么以下方法可供参考：
（1）循序渐进。一次性的人事变动不宜过大，先处理少量极不称职的创业员工。一来会对其他创业员工形成警示，促进他们的自我改变和素质提升，二来也不至于造成人事地震，从而危及企业的正常经营和安全发展。
（2）降职调任。在拥有干部能上能下机制的公司较容易做到这一点，如果没有这种机制，那只好多多沟通，只要沟通得法，安置得当，相信这些员工还是能够理解和服从的。
（3）劝退处理。实在有些创业员工不能适应新的发展，甚至对公司造成负面或阻碍影响，那就需要劝退，除了多做思想工作和深入沟通之外，合理的补偿和生活保障应该是必不可少的。
（4）强制执行。无论降职、调任，还是劝退，通常都会遭遇阻力，但如果势在必行，那也只好强制执行了。有些老板会担心创业员工的报复行为，如散布谣言，泄露秘密，甚至翻出不为人知的企业老底等等，但事情到了这种份上，只能是硬着头皮面对了。
（5）建立机制。这也许是最好的一种方法。机制的种类包括很多，诸如制度、股权、管理结构等方面。如果能够尽早建立一套完善的机制，大家都会有章可循，有据可依，处理起这类事来，自然就会轻松许多，对于历史遗留问题，可以等机制实施运转之后，再妥为处理。
【办事密码】不做卸磨杀驴的老板
香港长江实业集团大老板李嘉诚：“一家企业，就像一个家庭，这些员工是共同创业的功臣，现在他们老了，作为晚一辈，该负起照顾他们的义务。”安排好公司的老员工，解除他们的后顾之忧，不但能处理好人才退出问题，也能让新员工看到公司善待老员工的笃厚的企业文化。
□绝不亏待一起打天下的弟兄
很多商人在创业之初都能“共苦”，维持亲密的关系，抱团打天下，但等到企业发展壮大以后反而不能“同甘”，有的甚至反目成仇。其实，与人共患难并不是一件困难事，因为危难情况下，共渡难关，同舟共济往往是惟一选择。但困难的是在危难之后，苦尽甜来，仍能为对方付出感情，不忘带给为你“打江山”员工利益的人，才是最难得的。
企业刚发展的时候，一般比较艰难。一个老板，几个员工，再加一间小屋，几个人同心协力，白手起家，终于独占鳌头，成就自己的事业大厦，这样的例子在商业史上数不胜数，许多企业巨头由此而来。
这个时期，大家付出的多，收获的少，特别是在个人利益方面，与那些成熟的大公司或国有企业没法比。所以，对于跟着自己赶的兄弟，绝不能亏待他们，无论从感情上还是从公司的长远发展来来看，一定要善待他们，尽量给他们提供好的工作环境和个人待遇。
我们熟悉的牛根生把蒙牛集团做的这么大，尽管由于三聚氰胺的问题，公司暂时出现了困难，但牛根生无疑成功的。他为什么成功？因为他的为人，因为他处理与下属关系的态度。
在伊利工作期间，因为业绩突出，公司曾奖励牛根生一笔钱，让他去买一部好车，结果牛根生却用这笔钱买了四辆面包车，使得其直接下属每人都有了一部车。
据牛根生身边的人介绍，当时牛根生还曾将自己108万的年薪分给了大家。这其实都是牛根生给部下的一种心理暗示：只要我老牛能成功，绝不会亏待跟着我一起打天下的兄弟。也正是这样的做法，使得牛根生宣布单干后，曾经的老部下都义无反顾地投其麾下。
2005年1月12日，牛根生再次将自己的“德商”发挥到极致——他宣布将其个人所得股息51%捐给“老牛基金会”，49%留作个人支配，并计划在他百年之后，将其所持股份全部捐给“老牛基金会”，这部分股份的表决权授予其后的集团董事长，家人不能继承其股权，每人只可领取不低于北京、上海、广州三地平均工资的月生活费。
我们在影视作品中看到，在战斗的关键时刻，国民党的指挥官喊到：“是我的兵，给我冲——”，而共产党的指挥官却是喊：“同志们，跟我冲——”，别看仅仅是“给”与“跟”一字之差，效果却根本不同。同样的道理，任何一个企业的发展壮大都必然依靠上上下下的共同努力，缺少谁都不好办。
【办事密码】有福同享，有难同当
对现在正一起与自己一起闯天下的兄弟，一定好善待，要给他们希望，让他们觉得你是一个可以依赖的人，是一个够“哥们”的人。当他们跟你同心同德的时候，你才能真正凝聚人心、发挥人才的潜能，而你的企业才能发展壮大。
□投其所好才能深入人心
有一次，美国大思想家爱默生和儿子想要把牛牵到棚里，两人用尽了力气，始终没有成功。这时，女佣走过来。她拿起一些草喂牛，然后引导它顺利进了牛棚，两个大男人站在一旁惊得目瞪口呆。
人们常常说“人心叵测”、“事事难料”，但是，如果善于投其所好，往往能收到“事半功倍”的效果。
在许多人的印象中，耐克公司是一家专业的男性运动用品企业，因为从传统的广告中受众得到的都是充满雄性气息的粗犷广告。为了提升销售业绩，耐克公司准备进军女性运动品消费领域。关键是，如何打开局面，让自己的产品深入人心呢？
市场营销人员制定了“行销沟通”的策略，从“创建女性购物环境”入手，让女性消费者“买帐”。在美国加利福尼亚州新港海岸时尚岛，耐克公司开设了第一家女性体育用品广场。走进那里，你会看到蓝色和白色的灯光照在深色的木地板上，摆设看起来更像是家庭里的家具，而不是呆板的展架，旁边还装饰有白色的兰花。这一投其所好的设计，让女性朋友获得了欢悦、舒适的购物消费体验，大获成功。
大千世界，芸芸众生，每个人都有自己的“爱好”。交朋友的时候，主动了解对方的兴趣爱好，能早日真心换真情；求人办事的时候，知道对方的喜好，才能把力气用在刀刃上、一击成功。
对大老板来说，无论是激发员工的工作热情，还是在商业谈判中占据主动，以及在营业推广上赢得消费者的口碑，都需要准确洞察对方的需求，把握对方的心理，进而有的放矢，把事情办成、办好。
【办事密码】准确掌握人的喜好
“投其所好”作为一种策略，本身并不含贬义。关键看什么人将这一策略用于什么地方。坏人用它干坏事，好人用它从为民造福，关键看你的作为。掌握“投其所好”的办事精髓，关键是准确研判地方的心理需求，方向对了，再行动就会事半功倍。
□感情投资花费最少，回报最高
中国人最讲究感情投资，在这里，先人给我们做了很好的榜样。《史记》当中，太史公司马迁以生动的笔墨记录了一系列的会用感情进行投资的“企业家”的事迹，其中最著名的一位是白圭。
《史记·货殖列传》记载：“白圭，周人也”，“能薄饮食，忍嗜欲，节衣服，与用事童仆同苦乐，趋时若猛兽鸷鸟之发。”文中的“用事”，即办事人员，用现在的话说就是执行人员、员工。“童仆”，家中侍候主人的孩童和仆人。一个商人如果能够做到“与用事童仆同苦乐”，那么，用事童仆自然也会与你同苦乐。这正是成功商人追求的一种和谐境界，也就是说需要老板对员工投入一定的感情。
人是情感动物，根据管理学大师马斯洛的需求层次理论，物质保障只是低级的需求，精神需要才是高级的需要。因此，在人员激励、人心抓取方面，情感激励应该重于物质激励，既省钱效果又好，何乐而不为呢？
使用以情动人的方法，会让你取得比使用任何别的方法更省时且长效的效果，现代商人更应该学会把它作为一个软性工具应用到经商活动中去。
正泰集团董事长南存辉，写过一篇题为《制胜之道在人才》的文章，其中有这样一个观点：“留人在钱更在情。”
南存辉进一步解释：“人才难觅，人才难留，是众多企业的同感。有人为此开出了许多药方，如‘高薪留人’等等。我认为，把人力当资本，给人才以高薪，这是理所当然的。人才既然进入市场，也如同商品，质量高的，价格自然也要高，这是符合价值规律的。然而，凡成为人才的，一般学历较高。知识分子有个特点，他们追求人格上的尊严比追求金钱上的满足更看重。另外，就是要给人才以大显身手的舞台，让他们有事业的成就感；要创造良好的生活环境、工作环境、人文环境。努力做到待遇留人、事业留人、感情留人、环境留人。”
因此，大老板要学会用感情去投资，用感情去感化自己的下属、合作伙伴和顾客。大老板要养成善待自己的员工的习惯，时刻关心他们，他们才会投桃报李，时刻为公司着想。
【办事密码】感情投资不花一分钱
一般认为：“有钱能使鬼推磨，凡事都需要用钱摆平。”高明的大老板想：“感情投资花费少、见效快、回报高，是增强凝聚力的好方法。”掌握这种办事技巧，才是最精明的投资。
