1.给下属最需要的
行为科学认为，激励可以激发人的动机，使其内心渴求成功，朝着期望目标不断努力。对于企业来说，在物质激励还不可能完全到位的情况下，有效的精神激励，可缓解特定时期员工的内心不平衡。因此，创造一个激励员工奋发有为的良好环境显得十分必要。
（1）创造催人奋进的社会环境。
按部就班的工作最能消磨斗志，要员工有振奋表现，必须使工作富于挑战性。在这方面，企业领导人要注意研究如何激励保护先进，奖勤罚懒，用政策的带动力促使员工奋发努力。以工作业绩为标准提拔员工，因为只凭资历提拔不能鼓励员工争创佳绩，反而会养成他们坐等观望的态度。在注意政策的积极作用时，也要注意正确的舆论导向，营造出一个对员工既有动力又有压力的舆论环境。对员工中的先进模范，要实事求是地宣传，以榜样的示范力量感召、唤起员工的事业心和积极性；对少数员工的不良行为，要进行剖析和鞭挞，为全体员工提供有益的告诫和反面教材。这样，通过舆论的扶正祛邪，引导员工积极向上。
（2）创造同舟共济的工作环境。
工作环境主要指工作条件、岗位差异、人际关系等，而其中最主要的是人际关系。因为人与人相处的真诚，感情的融洽，心灵的沟通，行动的协调，常常使灯不点自亮，火不煽自旺，劲不鼓自足。这是一种“自觉”，一种人的积极性的自然迸发。而一个单位良好的人际环境的形成，又往往取决于一把手的素质。作为企业主要负责人，在抓好生产经营的同时，也应着力营造一种团结协调、责权统一、政通人和的政治局面，为全体员工创造一个能够展现才能、发展积极性的崭新天地。
领导必须听取下属的意见，邀请他们参与制定与工作相关的决策。坦诚交流不仅使下属感到他们是参与决策的一分子，还能让他们明确工作方向，如果这种坦诚交流和双向信息共享变成日常工作中不可缺少的一部分，激励作用会更加明显。
高明的领导不仅注重倾听下属的意见和建议，而且还鼓励下属站在自己的位置上想问题、谈看法，这样不仅使他们的智慧得到发挥，产生自我实现和自我满足的感觉，而且还能增强他们的全局观念和整体意识；他们的合理化建议被采纳后，单位还会从中受益，这是一举多得的好事情。
（3）创造和谐美满的家庭环境。
家庭是社会的细胞，更是员工辛勤工作后归泊的港湾。如果员工家庭负担过重，亲人感情不和，有后顾之忧，必然会分散员工的精力，影响员工的积极性。因此，要尽可能引导员工正确处理工作与家庭的关系。一方面要提倡员工积极工作，自觉奉献，另一方面也要要求员工注意照顾家庭，尊老爱幼，夫妻和睦。领导要经常与下属保持联系，主动与下属接触，关心他们的利益、生活、家庭及亲人。学者格拉曼认为：“跟你闲聊，我投入的是最宝贵的资产——时间。这样，便突出了咱们关系的重要性，表明我很关心你的工作。”了解下属的实际困难与个人需求并设法满足，这会大大调动他们的积极性。只有对下属的尊严、人性弱点和情绪付出深切的关怀与尊重，才会使他们每天高高兴兴地工作，喜欢与你接触，并在工作中全力创造出最好的成绩。这虽然是十分花时间的事情，但也应该去做，因为由此得到的收获将会比你所付出的多得多，你会因此换来下属的坦诚相见，换来他们辛勤的工作和全力以赴的投入。
所谓激励员工说白了就是尊重员工，员工最需要的就是这些。
2.巧用激将法
一个成功的女领导人，能满足员工的各种需求；善于用言语和行动激发下属完成任务的热情和信心，勇气和决心，同样需要高超的技巧。中国有句俗话：请将不如激将。激将法是领导者的领导技巧之一。
愚蠢的激将法，往往是用嘲讽、污蔑、轻浮的语言将对方激怒，拼死一搏。一个优秀的领导人所用的激将法是聪明的激将法，包括以下几种。
（1）巧妙激将法。
运用激将法要看对象，年轻人的特点是好胜心强。“激”就是选在这一点上，你越说他害怕，他就越勇敢。老年人的特点是不服老、自尊心强，此点一“激”就是，你越说他不中用，他越不服老，越要逞强。所以当别人“指责”他放弃责任、隐退不出，“嘲笑”他不负责任、胆怯后退时，他的能量就激发出来了。
（2）对比激将法。
对比激将法是要借助与第三者的对比来激发人的自尊心、好胜心、进取心。例如你对部下说：“小王能做到，但你不一定做得到，还是不要试了吧！”
用对比激将法，选择对比对象很重要。一般来说，最好选择被激对象比较熟悉的、各方面条件相差不多的人进行对比。而且，对比的反差越大，效果也越好。
（3）煽情激将法。
煽情激将法需要用具体的有感染力的描述，用富有煽动性的语言激起人们心中的激情、热情。所用的可以是严酷的现实，也可以是光明的远景，不拘一格。
（4）绝路激将法。
军事家都懂得一个道理，人到了没有退路的时候，往往特别勇敢。一个企业领导人若想让一个临死的企业“活”起来，也要想办法让员工们知道企业面临的危机。
有关这点，可以下面的例子说明。
素有“行政改革专家”美誉的H先生，为解除公司的危机，曾付出不少心血，终使公司转危为安。当公司面临经营危机时，他常说的一句话就是：“你们都走吧。”例如，当部下估计不准或报告出错时，他总是大吼大叫：“你们以为这样，公司就能再站起来？以后所有的事统统交给我，你们都走吧！”他的口头禅的确威力十足，连公司的高级职员都不免挨骂：“好了，你们的事都由我来做，你们都走吧！”这样的责骂不下百次。
照理说，被领导赶走，部下的心情一定会低落，因而失去工作干劲。然而H先生所属的公司却推翻这个常理，终使公司东山再起。
这就是绝路激将法的妙用。
3.如何鼓起员工的干劲
一般领导对下属进行动员，其意义主要在于使下属能够更用心地工作，更能提高其工作效率。
有人认为，既然接受了一份工作，就应该干好它，实在无须领导浪费时间和精力去作动员。实际上，人的情绪不会永远停留在一个水准上，总有不同程度的波动。除了本身的健康原因外，外在因素也会影响情绪的变化。在这些外在因素中，由工作岗位带来的问题，是令情绪变动的主要因素。
为了鼓起下属的干劲，使他们保持旺盛的斗志，领导者就应想方设法做好动员工作。
（1）提供晋升机会。
下属的前景不明朗，便很难在工作中有良好的表现，更甭提提高工作效率了。领导在征聘职员时，无须作出保证对方有晋升等机会的承诺，但是必须提出有什么职位，他的发展空间有多大。
不过，领导者不能信口开河，或未决定晋升某人之前，放出风声使下属抱有过大的期望。秘书往往会无意间透露一些上司的意图，某些敏感的职员会作出种种猜测，使候选人处于尴尬地位。这会在晋升之前乃至之后，影响下属的工作情绪和效率。领导应在工作例会中劝告下属勿作任何推测。
（2）与其他部门比较。
为了使下属了解部门与部门之间存有竞争，在本部门召开例会时，领导应掌握一些其他部门的材料并让下属有所了解。例如领导可以赞赏其他部门的工作质量，但不要忘记同时指出自己的部门也不差，千万不要只赞美别人，而对自己的下属只字不提，这会使下属认为你对他们不满意，或有意讽刺他们，这样就会产生不良效果。
（3）与其他下属比较。
此法要做得高明，否则会挫伤下属的自尊心。
愚蠢的上司会让一位下属向另一位下属学习，还说：“那才像是有用的人。”这种激将法对上司不会有一点好处，那位下属可能会在一激之下，发奋努力，创出佳绩，但却不会感激那位上司。
上司要让下属之间相互比较，展开竞争，可以运用一些技巧，使听者易于接受，例如可以说：“你有一些别人没有的优点，同样地，别人有的，你或许没有。不过，以你的资质，只要愿意学，一定会做得比别人更好。”这样说，会使对方乐于接受你的劝告，并愿意努力工作。
（4）与下属的过去比较。
有些下属表现比从前好些，有些则正好相反。上司可以将上述两种情况告诉下属，让下属了解自己。例如可以说：“你的成绩跟去年比较，明显进步了，希望来年你能取得更好的成绩”，或者“我认为你是一位有潜质的职员，你的表现常使我意外的惊喜；我仍然认为没有看错人，希望不久可以见到你更卓越的表现”。
（5）强调工作的意义和重要性。
如果你以为告诉下属“工作很简单，你一定能做到”，下属就会在没有压力的情况下完成工作，那就大错特错了。你这样说，下属便不会有工作的压力，同时他会有“我要做一件不重要的、毫无意义的工作”的感觉。即使他完成了工作，也不会有满足感和成就感。
上述例子是上司常犯的毛病，尽管他们可能出于好心，但结果往往会适得其反。
为了使下属知道工作的重要性，应该在布置任务时解释一下工作的意义。无论下属完成什么样的工作，只要他表现良好，就应予以称赞。
4.鼓励下属超过自己
一个女性领导者，如果对比自己强的人，不敢大胆任用，而采取压制的方法，不让他们发挥特长，那么许多专业人才就会被埋没，领导者就不可能担负起历史使命。美国钢铁大王卡耐基说过：“你可以把我所有的工厂、设备、市场、资金全部夺去，但只要保留我的组织和人员，几年后，我仍将是钢铁大王。”卡耐基死后，人们在他墓碑上刻着这样一段话：“这里安葬着一个人，他最擅长把那些强过自己的人，组织到他管理的服务机构之中。”卡耐基的成功在于善用比自己强的人。在知识经济时代，领导者就更需要有敢于和善于使用比自己强者的胆量和能力。
心理学家认为，嫉妒是由于别人超过自己而引起的抵触情绪，是心胸狭窄的表现。黑格尔则说，嫉妒乃“平庸的情调对卓越才能的反感”。现在有的领导者不乐于用比自己强的人，除了怕这些“强人”难以驾驭，主要还是嫉贤妒能的心理在作怪。他们由于不能正确认识自己，总以为自己是单位或部门的佼佼者，各方面都应该比别人高一筹，因此，当他们遇到比自己能力强的人时就萌生妒忌，甚至采取种种方式压制他们。
嫉妒是一种病态心理，也可以说是一种痼疾，自古有之。唐朝宰相李林甫对才智功业高于自己者“必欲百般去之”；英国物理学家牛顿嫉妒晚辈，生怕别人超过自己，凭借自己的地位，压制格雷的电学论文发表；美国电影大师卓别林，容不得才华超过自己的导演，而利用自己的权力，焚毁了唯一的一部《海的女儿》的拷贝。在我们的现实生活中也常看到这样的现象：某人在单位是业务骨干，事业上成果卓著，连连获得奖励，就立即有人在鸡蛋里挑骨头，说他这也不行，那也不是，甚至一无是处。
尖子，是各方面的先进人才，是群众之中的佼佼者。“木秀于林，风必摧之”，这是古已有之的不良风气。支持尖子人才，是个至关重要的问题。对于一个领导者来说，必须正确认识各行各业的尖子，鼓励人才脱颖而出，欢迎他们超过自己，这不仅是事业的需要，也是应有的觉悟、胸怀和品格。
十个指头有长短，事物发展总是不平衡的。支持尖子，是符合以点带面规律和人才成长规律的。长江后浪推前浪，无名者超过名家，青年超过老年，后人超过前人，这是事物发展的必然规律。后来居上，社会才能发展，人类才能进步。如果不支持尖子人才，搞“一锅煮”、“一刀切”，势必压抑先进，保护落后，不利于人才成长。古今中外的名家都懂得择善而教，择优而用。有些国家的人才辈出，原因之一也是由于他们筛选严格，支持出类拔萃的“尖子”人物。一些著名科学家总是以事业为重，欢迎和鼓励别人超过自己，热情支持和帮助那些与自己有竞争能力的尖子。
人才冒尖不容易，他们付出了比别人更艰苦的劳动，承受了比别人更多的磨难，表现出比别人更卓越的才干。因此，对于尖子人才，一定要热情支持，破格使用，待遇也应适当提高。这样做才能鼓励更多人才冒尖，充分发挥才干。
可见，高明负责的女性领导者，应该顶住不负责任的闲言碎语，为尖子人才撑腰、鼓气，支持和帮助他们去开拓、去创造、去攀登高峰。这是领导者的勇气、美德和不可推卸的责任。
5.用你的细腻给下属以机会
细腻体贴，是女性的特点。在工作中，你要随时发现下属成长的机会并给他们机会，帮助他们尽快成才。
凡想成就事业的人都有一种对机会的渴求，有如沙海的行人渴望绿洲。他们时时都想把一旦出现的机会抓在手里，以求表现其积蓄已久的优势和长处，锤炼其孜孜以求的意志和能力。
机会是一种催化剂，能很好地调动人的潜力，激发人的情感、情绪、精力和意志；机会是一种显示剂，可以外化人的优势，呈现人的长处。在现实生活中，人们珍视机会，还因为机会并不很容易得到。确有幸运者，在生活的起步处就走在与自己志趣一致、特长相符的道路上；但有些人步履艰辛，到了不惑之年却还没有找到企盼已久的工作；更有人，而且不在少数，到了不能工作时都没有与自己的优势、长处结上缘分。
机会所以难得，跟机会自身具有随机性相关。经济发展水平的限制，以及市场经济的不发达，造成人的社会生活的随机性，人们很少能自主地寻找机遇、选择工作。还有一个重要原因是人才具有他导性。任何组织都要有统一的组织分工、组织秩序、组织意志，否则组织就会瓦解，因此，组织中的任何人都必须服从它。但组织的领导者却不能只用组织手段使用人、约束人，而要给人以活跃自身的机会，否则许多人才就会被窒息。这时，人才的成长权就握在领导者手里，是否能把每个人指挥到适合他特点、特长的位置上，就成了每个人能否得到机会的关键。
给人机会，首先是给人显示优势、长处的机会。一个人刚刚开始工作，无论领导还是个人，对其优势、长处都可能处在朦胧状态，给一个、几个机会，让其尽快显示其特长，确定他的成长道路，对其一生都有重要意义。另外，一个人刚到一个新单位、新岗位，为了取得周围人们的认可，领导者也应给他一个显示才干的机会，确认他的长处，稳定他的心理。其次，是给人成就事业的机会。在道路已经确定，特长已经发挥时，给其机会，不断用新的目标予以激励，一步一步地推进，一个台阶一个台阶地上，人才就会很快成长起来。给人机会的方法很多，例如，让其处理特殊事项，进入一个具有挑战性的岗位，采用挂职、转岗等形式锻炼，参加某些会议、业务活动，进行调研，参加某些竞赛、竞争性活动，等等。再次，要给人以平等竞争的机会。现在，我们有一些领导以为在按劳分配上做到报酬均等，就可以调动人们的积极性，实际上几乎所有有较好效益的企业情况都能证明，用拉开差距，用高收入的办法，只能满足人的初级的、低层次的物质需要，解决人们的不满情绪，却不能激发人的热情和创造精神。只有给人们以平等的成长、成就的机会，才会促使许许多多的人竞相进取。如果有意扶助其中的佼佼者，则会收到满园光彩、群星争灿的效果。
女性领导者，在发挥你的才能的时候，切记，很重要的一点是给下属机会。
