刘明在前段时间因为工作的事情和部门主管起了一点儿小冲突。他担心在这次的年度考核中，主管会从中作梗，因为考核表上有部分内容是由主管填的。如果他真的有意刁难的话，刘明应该怎么办呢？
专家提示
TIP1
辨明不公正现象的造成原因
考核过程中的一些主观因素难以避免，用人单位也是在通过各种手段追求最大限度的公平与公正。但现实中还是会出现考核中的误判或认为刁难的现象。员工首先要判断的是，这种不公正的现象是管理者的失误造成的，还是特意的行为。
TIP2
坚持原则灵活应对
管理者的行为与思维，在很大程度上是受企业文化的影响。管理者对员工的绩效考核也是从一个侧面反应了企业文化。在不同的管理环境下，面对考核中的刁难或误判，员工都应坚持实事求是的原则，在与管理者充分沟通、阐明事实与观点，在坚持原则的基础上，应采用灵活的应对方式。
★从考核的五个环节入手（现实信息获取、统计计算、考核运行、标准比照和结果确认）发现问题，阐明自己观点，提出正确的思路。
★对于难以找到现实依据，纯以管理者主观判断为准的考核项目，员工应以领导的工作安排和自己的工作记录，以及相关人员的工作状态为佐证。
★在沟通难以达成一致的情况下，可申请向上级或人力资源部门反映情况，寻求解决办法。
★不要轻易签字确认，若是有意刁难，背后一定会有为什么这样做的行为动机。只有了解了刁难的动机，才能通过动机的消除，使管理者端正考核的态度，获取公正、公平的对待。
★不是所有管理者都具备良好的管理素质，很多情况下，考核中的刁难是给员工一个预警，要员工重视管理者的个人行为或有意让员工“知难而退”，在这样的管理环境下，员工也不要轻易确认考核结果，同时应考虑维护自身的合法权益，关注企业可能辞退自己时的理由，保留好相关材料的证据。
超级链接
链接一：《中华人民共和国劳动合同法》第三十六条：用人单位与劳动者协商一致，可以解除劳动合同。
链接二：《中华人民共和国劳动合同法》第三十九条：劳动者有下列情形之一的，用人单位可以解除劳动合同：
（一）在试用期间被证明不符合录用条件的；
（二）严重违反用人单位的规章制度的；
（三）严重失职，营私舞弊，给用人单位造成重大损害的；
（四）劳动者同时与其他用人单位建立劳动关系，对完成本单位的工作任务造成严重影响，或者经用人单位提出，拒不改正的；
（五）因本法第二十六条第一款第一项规定的情形致使劳动合同无效的；
（六）被依法追究刑事责任的。
链接三：《中华人民共和国劳动合同法》第四十条：有下列情形之一的，用人单位提前三十日以书面形式通知劳动者本人或者额外支付劳动者一个月工资后，可以解除劳动合同：
（一）劳动者患病或者非因工负伤，在规定的医疗期满后不能从事原工作，也不能从事由用人单位另行安排的工作的；
（二）劳动者不能胜任工作，经过培训或者调整工作岗位，仍不能胜任工作的；
（三）劳动合同订立时所依据的客观情况发生重大变化，致使劳动合同无法履行，经用人单位与劳动者协商，未能就变更劳动合同内容达成协议的。
链接四：《中华人民共和国劳动合同法》第四十二条：劳动者有下列情形之一的，用人单位不得依照本法第四十条、第四十一条的规定解除劳动合同：
（一）从事接触职业病危害作业的劳动者未进行离岗前职业健康检查，或者疑似职业病病人在诊断或者医学观察期间的；
（二）在本单位患职业病或者因工负伤并被确认丧失或者部分丧失劳动能力的；
（三）患病或者非因工负伤，在规定的医疗期内的；
（四）女职工在孕期、产期、哺乳期的；
（五）在本单位连续工作满十五年，且距法定退休年龄不足五年的；
（六）法律、行政法规规定的其他情形。
链接五：《中华人民共和国劳动合同法》第四十五条：劳动合同期满，有本法第四十二条规定情形之一的，劳动合同应当续延至相应的情形消失时终止。但是，本法第四十二条第二项规定丧失或者部分丧失劳动能力的劳动者劳动合同的终止，按照国家有关工伤保险的规定执行。
链接六：《中华人民共和国劳动合同法》第四十六条：有下列情形之一的，用人单位应当向劳动者支付经济补偿：
（一）劳动者依照本法第三十八条规定解除劳动合同的；
（二）用人单位依照本法第三十六条规定向劳动者提出解除劳动合同并与劳动者协商一致解除劳动合同的；
（三）用人单位依照本法第四十条规定解除劳动合同的；
（四）用人单位依照本法第四十一条第一款规定解除劳动合同的；
（五）除用人单位维持或者提高劳动合同约定条件续订劳动合同，劳动者不同意续订的情形外，依照本法第四十四条第一项规定终止固定期限劳动合同的；
（六）依照本法第四十四条第四项、第五项规定终止劳动合同的；
（七）法律、行政法规规定的其他情形。
链接七：《中华人民共和国劳动合同法》第四十八条：用人单位违反本法规定解除或者终止劳动合同，劳动者要求继续履行劳动合同的，用人单位应当继续履行；劳动者不要求继续履行劳动合同或者劳动合同已经不能继续履行的，用人单位应当依照本法第八十七条规定支付赔偿金。
