内容型激励理论可以帮助人们了解哪些是激发人们工作积极性的特定因素，但它不能对人们为什么选择某种特定的行为方式来完成工作目标作出透彻的分析。所以过程型激励理论应运而生。过程型激励理论重点研究从动机的产生到采取行动的心理过程，即对动机的形成过程进行研究。它试图解释说明人们的行为是怎样引起、怎样朝一定方向发展、怎样持续下去的以及是怎样终止的整个过程。主要包括：弗鲁姆的期望理论以及亚当斯的公平理论。
一、弗鲁姆的期望理论
期望理论（Expectsncy Theory），又称作“效价一手段一期望理论”，是由北美著名心理学家和行为科学家维克托，弗鲁姆（Victor.H.Vroom），在对马斯洛的需要层次论和赫茨伯格的双因素理论研究的基础上，于1964年在《工作与激励》中阐述的激励理论。这种理论认为，人是理性的人，对于生活与事业的发展，他们有既定的信仰和基本的预测；一个人决定采取何种行为与这种行为能够带来什么、结果对他来说是否重要有关；人就是根据他对某种行为结果实现的可能性和相应奖酬的重要性的估计来决定其是否采取某种行为的。
（一）期望理论的内容
1.三种因素及其相互关系
期望理论是通过三个因素来反映需要与目标之间的关系的。弗鲁姆认为，要激励员工，就必须让员工明确三件事：其一，工作能提供给他们真正需要的东西；其二，他们欲求的东西是和绩效联系在一起的；其三，只要努力工作就能提高他们的绩效。
这种需要与目标之间的关系可用公式表示为：
激励力（工作动力）=效价（工作态度）×期望值（工作信心）
即：激励力量（M）=效价（V）×期望值（E）
（1）激励力量（Motivation）
激励力量是指激励水平的高低，表明动机的强烈程度，即调动人员的积极性、激发其内在潜力的强度。它反映一个人愿意为达到目标而努力的程度。
（2）效价（Valence）
效价，是指达到目标对于满足个人需要的价值，是指一个人对某一目标的重视程度与评价高低，即主观上对某一行为所导致的特定后果的偏好程度。同一目标，由于各个人所处的环境不同，需求不同，其需要的目标价值也就不同。由于效价受个人价值取向、主观态度、优势需要及个性特征的影响，即便同一目标对同一人也可能有三种效价：正、零、负，因此效价可以用由+1到-1的值表示。如果个人喜欢其可得的结果，即目标实现的结果对某人相当重要，则为正效价，数值就接近于+1；如果个人漠视其结果，即目标实现结果对某人无关紧要，则为零效价，其数值就接近于0；如果不喜欢其可得的结果，即目标实现的结果对某人极为不利，则为负效价，其数值就可能接近-1。效价越高，激励力量越大。
弗鲁姆认为，人们可以根据行为的选择方向推测效价。假如一个人能够自由地选择X 结果和Y结果中的任一个，在同等条件下，如果选择X，则表示X比Y具有正效价；如果选择V，则表示V比X具有正效价。同时，人们也可以根据观察到的需求完成行为来推测效价。有人认为很有价值的事物，其他的人则可能认为毫无价值。比如：1000元奖金对生活，困难者可能会很有价值，但对百万富翁来说意义并不大；同理，一个希望通过努力工作得到升迁机会的人，在他心中，“升迁”的效价就很高，而如果他对升迁漠不关心，则升迁对他来说效价就为零，更有甚者，如果他对升迁不仅毫无要求，而且惧怕升迁，那么，升迁对他来说，效价就是负值；再例如，食品吃喝的数量和质量可以用来说明需求完成的情况，如果吃得多、吃得快，则说明食品具有正效价。
（3）期望值（Expectancy）
期望值是指通过特定的活动导致预期成果的概率，是某人对实现某一目标的可能性的主观估计。弗鲁姆认为，人总是渴求满足一定的需要并设法达到一定的目标。这个目标在尚未实现时，表现为一种期望，期望的概念就是指一个人根据以往的能力和经验，在一定的时间里希望达到目标或满足需要的一种心理活动。人们往往是根据过去的经验来判断一定行为能够导致某种结果或满足某种需要的可能性大小，这种目标价值的大小直接反映人的需要动机的强弱，也反映人实现需要和动机的信心强弱。如果他认为某一目标是完全可能实现的，有100%的可能，那么期望值为1；反之，若他认为此目标根本不可能实现，则期望值为0。在一般情况下，期望值往往介于0～1之间。
那么对于目标的期望值怎样才能算适合？有人把它形容为摘苹果。只有跳起来能摘到苹果时，人才最用力去摘。倘若跳起来也摘不到，人就不跳了。如果坐着能摘到，无需去跳，便不会使人努力去做。由此可见，领导者给成员制订工作定额时，要让成员经过努力才能完成，再努力才能超额，这样才能有利于调动成员的积极性。因为，定额太高会使成员失去完成的信心，他就会消极怠工；而定额太低，唾手可得，成员也不会努力去做。因此期望概率太高或者太容易的工作会影响成员的成就感，反倒失去了目标的内在价值。所以领导者制订工作、生产定额，以及使成员获得奖励的可能性都有个适度问题，只有适度才能保持组织成员恰当的期望值。
值得我们注意的是，弗鲁姆认为，期望不等同于现实，期望与现实之间一般会有三种可能性，即：期望小于现实，期望大于现实，期望等于现实。这三种情况对人的积极性的影响是不同的。
第一种可能性：期望小于现实
即实际结果大于期望值。在正强化如奖励、提职、提薪、分房子等情况下，现实大于期望值，人们的积极性会被提高，这种情况能够增强信心，增加激发力量。而在负强化如惩罚、灾害、祸患等的情况下，期望值小于现实，人们会感到失望，因而产生消极情绪。
第二种可能性：期望大于现实
即实际结果小于期望值。在正强化的情况下，会产生挫折感，反而削弱激励力量。如果在负强化的情况下，期望值大于现实，则会有利于调动人们的积极性，因为这时人们原已作了最坏的打算和准备，而结果却比预想的好得多，这自然对人的积极性是一个很大的激励。
第三种可能性：期望等于现实
即人们的期望变为现实。也就是说，期望的结果，成为人们预料之中的事。这种情况也有助于提高人的积极性。倘若从此以后，没有继续给予激励，积极性则只能维持在期望值的水平上。
（4）效价与期望值的关系
在实际生活中，每个目标的效价与期望常呈现负相关。难度大、成功率低的目标既有重大社会意义，又能满足个体的成就需要，具有高效价；而成功率很高的目标则会由于缺乏挑战性，做起来索然无味，而导致总效价降低。因此，设计与选择适当的外在目标，使其既给人以成功的希望，又使人感到值得为此而奋斗，就成了激励过程中的关键问题。
期望理论认为，一个人从事某项工作的动机强度是由其对完成该项工作的可能性、获取相应的外在报酬的可能性（期望值）的估计和对这种报酬的需求程度（效价）来决定的。即人们的努力与其期待的最终奖酬有关，而且激励是一个动态的过程，当一个人对期望值、效价的估计发生变化时，其积极性也将随之变化。
例如，父亲为了鼓励孩子努力学习，向孩子提出：如果在下学期每门功课都考90分以上，就给予一定奖励。此时，孩子是否会因此而努力学习，取决于他对以下三个问题的考虑：一是我平时成绩怎么样？或者说我能不能做到？如果平时成绩很差，根本做不到，那么再多、再好的奖励也与我无缘；如果平时成绩比较好，有可能达到这个目标，那么是否再努力要看下一个问题。二是给我什么奖励？奖励的东西是不是我所想要的东西？如果考到90分以上，奖励是一元钱，那意思不大；如果是我最想要的东西如游戏机，那么下一番工夫是值得的。三是父亲说话算不算数？如果爸爸说话向来是不算数的，那么所谓的奖励大概也是假的，我考到90分也没用，如果爸爸向来说到做到，那么为了得到奖励我值得努力。以上第一个问题是孩子对达到父亲所定目标的可能性（期望值E1）的分析，第二个问题是对达成目标后所得报酬大小（效价V）的估计，第三个问题是对奖励兑现的可能性（期望值E2）的分析。根据对以上三方面的分析，孩子将决定是否为此而努力学习，以及努力的程度（动机及动机的强度M）。根据期望值和效价的不同组合，将会产生不同的激励力量。
就是说，只有当事人认为自己的努力可以取得较好的业绩，而好的业绩又会带来某种特定的奖励，同时这种奖励对本人具有很大吸引力时，此时激励作用最大。反之，期望概率量E和效价V只要有一项变低，激励水平V值就会变低，从而导致行为个体虽然不选择某种行为，或选择了某种行为，但实现行为目标的积极性不高。
期望理论还提出了能力和关联性等变量。能力是指行为个体通过其行为来提高绩效的能力；关联性则是指绩效与报酬之间的相关联系，其系数在正负之间变化。行为个体通过努力使工作绩效提高，报酬相应得到提高，则工作绩效和报酬间的关联系数为正；反之，行为个体工作绩效高，其报酬不仅没有提高，反倒遭责难，则关联系数为负。只有绩效和报酬的关联系数相对较大，才能呈现为较高的激励水平。各种变量之间呈现为一定的关系，公式为：P=f（A·M），意即实际绩效P与个人能力A和激励水平M相关联。
（5）对期望理论的理解
期望理论中的“expectancy”原被译为期望值，但如此直译无法有效反映期望理论的原意。期望理论中对期望值原意的叙述是这样的：“expectancy”是指人们根据过去经验与能力，判断自己能够达到目标并实现相应奖酬的概率。按照汉语词典与我们日常理解的说法，“期望”是指对未来的事物或人的前途有所希望和等待，比如：期望这条铁路早日建成或者决不辜负大家的期望等等说法。从词义我们可知汉语词典中的“期望”是一种愿望、一种希望，它在运用上只包含有希望实现的意思，不含有对行为实现概率进行判断的含义。那么在汉语中有适合的词语来翻译弗洛姆对“expectancy”这一词的叙述吗？汉语中的“信心”是指相信自己的愿望或预料一定能够实现的心理。比如：满怀信心、信心百倍、有足够的信心、有一定的信心等等。显然相比“期望”这一词“信心”更符合弗洛姆对“原意”的叙述，所以“expectancy”意译为“工作信心”似乎更能力对完成工作任务的概率判断，不能反映弗鲁姆在“expectancy”一词中所包含的员工根据自己的经验对工作任务完成后是否能实现相应奖酬的概率判断。但鉴于期望值与效价概念混淆的状况，在实际运用中放弃这一部分含义应是理智的。
期望理论中对“valence”解释，原意是指达到目标对于满足个人需要的价值，中文被翻译为“效价”。也许原翻译者将其理解为“行为效果加上个人价值满足”的意思，但我觉得这一翻译在理解上还是叫人觉得有些艰涩的感觉。实际上就中文的翻译上有两条还是较恰合弗鲁姆的原意的，一是“工作的必要性”，二是“工作态度”，前一译较易理解但准确性不足，后一译则更为准确但不太易于直观理解。
2.期望模式
如果把这种需要与目标之间的关系用过程模式表示即：
“个人努力→个人成绩（绩效）→组织奖励（报酬）→个人需要”。
在期望模式中，“个人努力”是指始发行为的强度大小；“个人成绩”是指个人预期达到的成绩或外界确定的成绩标准，作为一级目标，它是个体获取组织奖励的工具；“组织奖励”包括内在奖励（如赋予重任、提供发展机会等）和外在奖励（如提薪、晋级等）两种，作为二级目标，它是个体满足个人需要的工具；“个人需要”是指个体尚未得到满足的优势需要，它是外在目标发挥激励作用的内在基础。这个模型说明，当我们运用目标进行激励时，个体会经历两个层次的期望和效价的评估。第一层次：期望Ⅰ是指个体根据目标难度与自我力量分析，判断行为成功的概率。假如概率适当，表明成功的可能性适当，个体就有信心和动力去实现一级目标（个人成绩第二层次：期望Ⅱ是指个体根据以往经验及情境条件分析，判断个人成绩导致组织奖励的概率。假如概率适当，表明获得组织奖励的概率适当，则个体会进一步评价组织奖励对满足个人需要的价值。
（1）努力——绩效关系（即假如我付出了最大努力，能否达到组织要求的工作绩效水平、是否会在绩效评估中体现出来？）：当个体主观上认为达到某一绩效水平有足够的可能性（即期望值），才会有信心。就会激发出强大的力量，如果这一绩效目标过高，可望而不可及，或目标过低，唾手可得，就不足以激起强大的内部动力。
（2）绩效——奖励关系（即如果达到这一绩效水平，组织会给我什么样的奖赏或报酬？）：即个体经过努力取得良好工作绩效所带来的对绩效的奖赏性回报的期望。人总是希望取得成绩后能够得到奖励，个体对达到一定工作绩效后即可获得组织奖励的信任程度，无疑将影响他达到这一绩效的动力。因此这个奖励也应该是综合的，既包括物质上的，也包括精神上的。如果他认为取得绩效后能得到合理的奖励，就会产生工作热情，否则就可能没有积极性。
（3）奖励——个人需要关系（即这一报酬是否是我所急需的、对我重要吗？）：任何结果对个体的激励影响的程度，取决于个体对结果的评价，即奖励与满足个人需要的关系。如果个体认为组织的奖励迎合了他的需要，则效价为正，满足得越多，效价越大，如果组织的奖励与个人的需要对不上号，即不能给需要带来任何满足，则效价为零，反之若组织的奖励非但不能使个人需要得到任何满足，反而使需要的满足现状倒退了，则效价就是负的。显然，效价越高激励力越大。
（二）期望理论在管理中的应用
1.确定适宜的目标
根据期望理论，人的行为总是指向一定的目标，因此管理者必须设立适宜的目标。该目标不仅要有一定的挑战性，而且要让人觉得有实现的可能性，经过努力可以达到。同时也必须帮助成员正确认识组织目标与个人目标之间的关系，以此提高目标的效价。此外，还必须正确处理权变性和稳定性的关系。权变性是指能够伴随主客观条件的变化，对不合理的目标进行必要的调整。稳定性则是指一旦确定目标，若无特殊情况，就不应该轻易调整或更换目标，否则会因为目标失去可信度，从而降低了目标的效价和期望值。
2.提高职工的期望值
根据该理论，人们对自己的行动能带来工作绩效提高，和最终实现目标的期望值越大，他们的激励水平就越高。因此，管理人员可以通过各种办法，比如指导、培训等等，明确提高下属对于实现预期目标的期望，从而充分调动他们的积极性。
3.增强工作绩效与所得报酬之间的关联性
关联性强意味着成员的高工作绩效将导致报酬的提高，因此完成工作任务在成员心目中的效价将会提高，进而提高成员的激励水平。为此，一方面要明确完成什么工作得什么奖酬；另一方面要使职工认识这种奖酬与工作绩效有联系；此外还要使职工相信只要努力工作，绩效就能提高。
4.正确认识报酬在职工心中的效价
人们对其从工作中得到的报酬的评价（效价）是不同的，有人重视薪金，有人则更重视挑战性工作。所以，管理人员应重视组织的特定报酬同职工的需要相符合。
期望理论提出了目标设置与个人需求相统一的理论，也是激励理论中为数极少的量化分析理论。它通过对各种权变因素的分析，正确说明了人们在多种可能性中所作出的选择。也就是说人们的行为选择通常是效用最大的，或者说人们的现实行为是其激励力量最大的行为选择。这不仅是激励理论的重要发展，同时在实践中也更具操作性。
二、亚当斯的公平理论
公平理论，又被称为社会比较迤论，它是由美国心理学家斯达西，亚当斯口加吖在《工人关于工资不公平的内心冲突同其生产率的关系》（1962，与罗森合写）、《工资不公平对工作质量的影响》（1964，与雅各布森合写）、《社会交换中的不公平》（1965）等著作中提出来的一种激励理论。该理论主要探讨奖酬分配的公平性、合理性对个人工作积极性的影响，即研究报酬比例的公平与否影响个人受激励的程度。实际上在多数情况下，人们自觉不自觉地总要与他人进行横向比较，看自己是否受到了公正的待遇。这就是公平理论所要研究的问题。
（一）公平理论的内容
亚当斯认为，作为“社会人”，人们对于所得报酬是否满意，不仅要看报酬绝对值，还要看报酬相对值，也就是说，人的工作积极性不仅与个人实际报酬多少有关，而且与人们对报酬的分配是否感到公平更为密切，因为现实生活中，人不是生活在真空中，总会自觉或不自觉地将自己付出的劳动代价及其所得到的报酬与他人进行比较。人们不仅关心自己收入和付出的绝对量，而且还关心自己的收入、付出与别人的收入、付出的相对大小。这里收入和付出是广义的，收入包括工资标准、奖金数量、工作成绩的认可、得到上级的赏识和提升等等，而付出则包括个人的努力程度、付出劳动量的大小、经验和知识的多少等。通过比较会对公平与否做出判断。这种公平感将会直接影响职工的工作动机和行为。因此，从某种意义来讲，动机的激发过程实际上是人与人进行比较、做出公平与否的判断、并以此指导行为的过程。人们往往会选择以下几个用于比较的“参照物他人”、“制度”和“自我”。“他人”是指同一组织中同一部门、不同部门、同一等级、不同组织层次的组织成员，也包括不属于同一组织的其他人，比如：邻居、朋友、同行等。“制度”是指组织中的报酬政策、程序及其运作。“自我”是指员工自己努力和所得到的报酬的比率。如果通过比较，发现比率相等，心里就比较平静，就会产生一种公平感，心理上的满足会带来工作积极性的提高；反之，当发现比率不相等时，就会产生一种不公平感，内心会感到紧张不安，心理上的不平衡会导致工作积极性的降低，进而影响工作态度。
1.公平关系式：
人们是如何判断所得到的报酬是公平还是不公平的？亚当斯用公平关系式说明该问题：
QP/IP＞QO/QO
或
QP/IP=QO/IO
或
QP/IP＜QO/IO
QP——个人对自己所获得的报酬的感觉
IP——个人对自己所付出的感觉
QO——自己对他人所获得的报酬的感觉
IO——自己对他人所付出的感觉
当组织成员觉得上面的等式成立，他会感到公平。也就是说，自身受到的待遇是公正的。而如果感到上面的等式不成立（主要指右边大于左边），就会感到不公平。
（1）QP/IP＜QO/IO
在此种情况下，个人发现自己的投入产出比率小于别人的投入产出比率时，会产生不公平感（吃亏感），为了消除由此而产生的紧张不安，往往采取以下方式以求恢复公平感：①采取一定行动，改变自己的收支情况，即增加个人的收入或减小个人今后的努力程度，使等式左边增大，与等式右边趋于相等。比如：以减少业绩、罢工、旷工等理由威胁组织要求增加自己的工资报酬，或者以怠工、泡病号、推卸工作来减少自己的劳动投入。②采取一定的行动，改变别人的收支情况，即要求组织减少自己比较对象的收入，或者让其今后增大努力程度以便使等式右方减小，趋于相等。比如：要求组织降低他人的收入，“自己拿不得，干脆谁也甭拿”；或增加他人的支出，“谁拿得多，谁去干”。③通过某种方式进行自我安慰，即换一个比较对象，以获得主观上的公平感。比如：个人与张三比感觉吃亏了，但若与李四比，似乎还可以“比上不足，比下有余”；或通过曲解自己的或别人的收支情况，造成一种主观上公平的假象，以消除自己的不公平感等等，简言之，即所谓的阿Q心理。④在无法改变不公平现象时，个体可能采取发牢骚、制造人际矛盾、放弃工作等行为来表达不满。⑤脱离与付酬单位的关系。
（2）QP/IP＞QO/QO
在此种情况下，二个人发现自己的投入产出比率大于别人的投入产出比率时，便会产生另一种不公平感（占便宜）感，少数人也会因此感到内心不安，产生负疚感。此时员工也许可能采用如下方式求得心理平衡：①受到激励，选择增加自己的投入或要求减少报酬来消除负疚感。②通过歪曲或改变自己投入、报酬的要素分析，来达到心理平衡。比如：重新估计自己的贡献。③最常见的是，把多得归结为自己运气好，从而回避心理上的不安。
这种情况在开始时也许会自动多做些工作，但久而久之，人的心理趋向于为自己开脱，从而工作努力会回到过去的水平。
以上所做分析仅仅是一种表面现象，因为现实中，这些都带有主观价值判断的成分在内。而且从公平模式来看，自己的收入和付出及别人的收入和付出并不是一种可以度量的客观因素，而是一种主观感受。另外，人们所产生的不公平感有两种情况，一种是客观上基本公平，而个人感觉十分不公平；另一种是客观上明显的不公平。第一种情况受人的素质和公平观念影响，而第二种情况的原因则较为复杂，暂且不说领导者是否有意造成不公平的情况，以及奖励制度本身的问题造成的不公平，即便领导者全力想达到公平，也难以做到绝对公平。比如：一个人刚刚得到了提升，尊重需要得到了满足，但当他看到一个平时不太努力的人，得到了同等程度的提升，这种尊重需要满足的程度就会大打折扣。
因此对于公平理论，有两点需要注意：平不等同于平均主义，也不是按需付酬。绝对的公平是不存在的，尤其是当个体把组织以外的人作为参照者时，此时管理人员对这种个体产生的不公平，甚至深感无能为力。因此，只能通过加强对个体的教育和引导，使之把注意力更多集中到大的、长远的利益上，而不是斤斤计较一分一厘的得失。这是管理者应重视的问题。②在任何组织内部，工资、奖金、晋升等等各方面都会涉及到公平问题。作为管理者应该尽力排除存在的不公平现象。要消除工作人员的不公平感，管理者有以下几方面需要注意：管理者本身不应带有任何偏见；对所有工作人员应一视同仁；适当考虑采纳工作人员的看法；对自己所执行的决策应给予成员合理的解释；在决策的执行过程中及时获取工作人员的反馈意见。
2.公平理论的发展
亚当斯以后，公平理论的研究有了更进一步的发展。一些管理学家开始涉及心理契约和激励间的关系问题。公平理论认为，人们需要通过工作去满足需要，其中最基本的需要就是通过工资报酬来满足生存的需要。正规的契约大多涉及这方面内容，但较少涉及满足较高层次需要的内容，比如，尊重需要、自我实现需要等等。但众所周知的是，只有较高层次需要的满足才能使个体感受最大满足，从而最大限度地产生激励作用。因此，获得这种较高层次需要的满足就成为部门内心理契约的重要内容。20世纪80年代，西方管理学家格林伯格曾通过研究，说明工作人员对心理契约失信的感觉。他认为心理契约失信的感觉对个体行为有很大的影响，有时甚至会滋生个体对组织的对抗行为。这种研究表明，管理者对心理契约的失信是要付出代价的，其结果就和正式法律契约失效一样。总而言之，管理学家们从不同角度对激励理论进行了探讨，尤其是心理管理方面的研究，给组织管理者提出了更高的要求。
（二）公平理论的应用
公平理论给报酬的分配提供了合理的建议：
1.按时间付酬时，收入超过应得报酬的员工的生产率水平，将高于收入公平的员工。按时间付酬能够使员工生产出高质量与高产量的产品，以增加自己收入——付出比率中的付出额，保持公平感。
2.按产量付酬时，收入超过应得报酬的员工比那些收入公平的员工来说，产品生产数量增加不多，而主要是提高产品质量。计件付酬的方式将使员工为实现公平感而加倍付出努力，这将促使产品的质量或数量得到提高。然而，数量上的提高只能导致更高的不公平，因为每增加一个单位的产品导致了未来的付酬更多，因此，理想的努力方向是指向提高质量而不是提高数量。
3.按时间付酬对于收入低于应得报酬的员工来说，将降低他们生产的数量或质量。他们的工作努力程度也将降低，而且相比收入公平的员工来说，他们将减少产出数量或降低产出质量。
4.按产量付酬时，收入低于应得报酬的员工与收入公平的员工相比，他们的产量高而质量低。在计件付酬中，应对那些只讲产品数量而不管质量好坏的员工，不实施任何奖励，这种方式能够产生公平性。
