2004年中期，沃尔玛7名女性员工向加利福尼亚州圣弗朗西斯科（旧金山）地区法院递交诉讼，控告沃尔玛对她们存在性别歧视。法新社报道说，最早发起诉讼的原告之一贝蒂·杜克今年56岁，已经在沃尔玛工作了近13年。她说自己和其他几名女性同事在沃尔玛超市工作时受到忽视，没有得到公平的晋升机会。
国外人力资源管理的法律制度比较完善，执行力度也很大，所以公司所做的每一个升职或降职决定，都必须有充分的证据，否则就可能受到员工的控告。在国内，随着劳动合同法的颁布，国内的劳资关系和企业的用人机制得到一些改善，但是很多企业在人力资源管理方面的规章制度依然不完善，在关系到员工升降职以及薪酬福利的政策上员工都没有发言权，在制定这些规则的时候甚至都没有参与权。
杜先生在某网络公司任市场总监，因一次员工招聘与副总裁发生争执，副总觉得很没面子，遂与公司决策层商议将杜先生的职位降为总监助理，市场总监另外选人。并制定了一份劳动合同附件，声称经过考察杜先生的能力不能达到岗位的要求，所以做了这样的降职决定。杜先生不服公司的决定，认为自己与公司签订了三年的劳动合同，副总公报私仇是违法的，遂提起了诉讼。
从法律的角度上讲，新的劳动法要求关系到员工切身利益的规章制度必须经过员工或者员工代表的讨论同意，有关升职与降职的相关制度也包括在内。尤其是降职，必须要有令员工心服口服的理由，否则极容易造成企业内部不和谐的氛围，影响企业的正常运转。此网络公司由于缺乏一个合理的理由将杜先生降职，故招来对簿公堂的麻烦。所以，在公司中降职一定要有充足的理由，否则，在维权意识日益浓厚的氛围中，企业很可能陷入诉讼纠纷之中。
而晋升对内部员工而言，是一种很有效的激励措施。相比于物质激励等，晋升更可以激励成员的长期行为。但是职务晋升的等级是有限的。企业只能晋升少数员工，而不能象货币激励那样，同时奖励大多数人。这样同事之间就会争取晋升而产生竞争，如果每一次晋升都暧昧不明，没有充分的理由，很容易造成企业员工的不满。另一方面，晋升与其他激励方式相比，更能起到一种导向作用，而这种导向作用就是通过晋升的理由体现出来的。什么样的人获得了晋升，证明这样的人是受到企业认可的，那么这种明显的导向作用就会很大程度的影响到组织文化和组织氛围。
所以，每一次升职与降职，一定要有充分的理由，这些理由都要鲜明的体现企业的价值观取向，一次向员工传递清晰的价值导向，促进形成健康的企业文化。
