导读小故事
宋国（今商丘）有一个养猴子的老人，他很喜欢猴子，养了一大群猴子，他能理解它们的心意，猴子们也能了解他的心思，养猴老人减少了他全家的粮食来满足猴子们的欲望。但是有一年碰上粮食欠收，他将要限制猴子们吃橡实的数量，担心猴子们对自己不驯顺，就先骗猴子们：“现在粮食不够了，必须节约点吃。每天早晨吃三颗橡实，晚上吃四颗，怎么样？”众多猴子一听很生气，都跳了起来。过了一会儿，他又说：“我给你们的橡实，早上四颗，晚上三颗，这样总够了吧？”猴子们听后都很高兴地趴在了地上。
这个寓言故事本来是说明猴子是愚蠢的，因为无论是早上三颗，晚上四颗，还是早上四颗，晚上三颗，最后的结果都是一样的：每天给猴子七颗橡实。但是从另外一个角度考虑，猴子们的做法是有道理的，“朝四暮三”优于“朝三暮四”的更重要的意义在于：早上得到的是在眼前的，而晚上是十二个小时之后的事。尽管总数都是七个，但是先得到四个，就是先得到了“大头”。“大头”在手与“大头”在外显然是两个不同的概念。如果猴子们任由耍猴人“朝三暮四”，就等于是把潜在的不确定因素和风险的“大头”扛到了自己的肩上，可能要付出更多才能获得本已属于自己的橡实。聪明的猴子当然不会同意，所以它们要通过抗争获得耍猴人的让步。
手段三十三：勿入降薪的死胡同
企业的竞争主要还是人才的竞争，而要吸引高素质的人才，高额的工资在所难免。如果受金融危机的影响，企业的业务量裹足不前，各项成本居高不下，减产裁员的呼声甚嚣尘上，这时裁员降薪是公司一般的做法，原因是相对于生产流程重组、改进产品设计以及改变企业文化来说，降低工资价格操作起来最容易，效果也是立竿见影，体现在财务报表的工资成本减少、总成本降低以及利润的增加。不少企业的高级管理人员坚信降低工资价格可以降低人工成本，实际上他们高估了工资价格的杠杆作用。那么人工成本究竟是不是工资成本？降低了工资成本就一定会降低人工成本吗？
在回答这个问题之前，请看下面的案例：
有两个小型钢厂，A钢厂的工资水平为18.07元/小时，B钢厂则为21.52元/小时。假设两个厂的福利待遇完全一样，究竟哪个厂的人工成本更高呢？看完后你可能觉得这还用问吗，当然是B厂的人工成本高些，确实如此吗？欲知真相如何，请看下面的分析。
虽然B钢厂的工资价格比A钢厂高出大约16%，但是否意味着B钢厂的人工成本必定高呢？实际的情况是，B钢厂的人工成本比A钢厂要低很多。原因何在？生产1吨相同规格的钢材，B钢厂需要的人工工时比A钢厂少34%，而且报废率要低63%。虽然B厂的工资价格高，但考虑到生产率因素，B钢厂仍有人工成本优势。
从上例我们可以清晰看出，一个工厂的工资成本并不等于人工成本，工资价格优势并不必然带来人工成本优势。一个员工的工资价格等于基本工资、福利、分红等所有收入除以工作时间，也就是工资率。在考核人工成本时，要综合考虑员工的工资和员工创造的价值两方面，单位人工成本等于平均工资除以工业增加值。这也是为什么B钢厂人工成本较低，因为在同等的工作时间内和相同数量的生产工人情况下，B钢厂能够生产出更多、更优的钢材。只看到员工的工资而对员工创造的价值视而不见，是没有真正理解人工成本的表现。
因此，当企业面临危机时，高级管理人员不要总是陷入降低工资的死胡同，一味地裁员降薪，殊不知如果员工能够和企业一起迎接困难，思考“降本增效”之道，最终受益最大的还是企业。总之，我们要走出人工成本就是工资成本的误区，认识到对人工成本的衡量并不仅仅是工资这单一的指标，只有这样我们才能避免走入降低工资的“死胡同”中，才能更好地理解工人工资和企业成本之间的关系，更好地为企业创造价值。
手段三十四：工资支付中的拖延战术
工资方面有很多的技巧，掌握并熟练地运用这些技巧，可以给公司带来意想不到的好处。就像寓言故事中的猴子一样，它们深入理解了橡实的发放，所以通过抗争，获得了对自己有利的食物发放方式。同样的道理，工资的支付也是可以朝三暮四的，我们可以合理地安排工资的支付，通过一些支付上的拖延技巧降低工资的成本。
目前的工资支付方案，主要有以下几种：
月初发本月工资。这个方式一般国家政府机关、事业单位实行，每个月月初发放本月工资，属于提前预付工资制。
月底发放本月工资。这个方式被某些国有大型企业、资金雄厚的上市公司采用，每个月月底发放本月工资，属于一天都不拖欠的类型。
每月15日发放上月1～30日工资。这样，员工工资可以有半个月的延迟，这笔钱，就可以在这半个月里面投入公司运营，相当于半个月无息贷款。
每月25日发放上月1～30日工资。这个方式类似于第三个方式，只是将发放的时间延长到25天，公司可以有25天的无息贷款可以利用。
从上面四种方式可以看出，对企业现金流量最有好处的是第四种支付方式。但是员工工资的延期支付，不是鼓励拖延工资，这一点还请企业经营者遵守。
虽然第四种支付方式是目前看来最好的支付方式，但是我们也不应该受现存的支付方案的限制，开阔思路，也许就有更好的方案。作为社会人，我们每一天都要吃穿住行，而这每一项都需要金钱的支持，我们工作的首要目的是养家糊口，只有实现了这个基本的生存条件，人们才可能创造更多的价值，因此企业在支付工资的时候必须考虑到这一点，然后利用这一点。具体做法就是分批支付工资，先支付员工一部分的工资，满足员工的基本生活需求，然后延迟一段时间后再支付员工的剩余工资。这样既没有损害员工的利益，又能够减轻公司的资金周转压力，降低公司的资金成本。
分批支付工资技巧，主要有以下两种：
每月10号发放本月工资的30%，有了一定的工资，就可以满足员工生活的基本需要。每月25号发放本月的剩余工资。
每月发放本月的基本工资，等到年终发放年终奖金。这样可以在一个年度缓解公司资金压力，相当于给公司提供了一年的无息贷款，等到年终的时候才去偿还。
手段三十五：薪酬激励，企业激励体制的“圣经”
尽管薪酬不是激励员工的唯一手段，也不是最好的办法，但却是一个非常重要、最易被运用的方法。即便薪酬总额相同，只要支付方式不同，也会取得不同的效果。所以，如何实现薪酬效能最大化，是一门值得探讨的艺术。
要想使薪酬既具有最佳的激励效果，又有利于员工队伍稳定，就要在薪酬制度上增加激励功能，同时在实际操作中学会使用一些技巧。下面介绍的几种方法，或许能给您一些启发。
在薪酬构成上增强激励性因素。
从对员工激励的角度上讲，可以将广义的薪酬分为两类：一类是保健性因素（或称维护性因素），如工资、固定津贴、社会强制性福利、公司内部统一的福利项目等；另一类是激励性因素，如奖金、物质奖励、股份、培训等。如果保健性因素达不到员工期望，就会使员工感到不安全，出现士气下降、人员流失，甚至招聘不到人员等现象。另一方面，尽管高额工资和多种福利项目能够吸引员工加入并留住员工，但这些常常被员工视为应得的待遇，难以起到激励作用。真正能调动员工工作热情的，是激励性因素。
对不同的人员要用不同的激励措施。众所周知的马斯洛（Maslow）需求五层次理论说明，人的需求是分层次的，只有满足了低层次的需求之后，才会考虑高层次的需求。工资是满足低层次需求的保障，对绝大多数人来说，都是个硬道理。工资低的公司，即使企业文化搞得再好，也难留人。对高层次人才，工资较高但如果缺少培训和发展机会，仍然缺乏吸引力。所以公司在支付工资时，既不要一味地压榨员工的剩余价值，支付过低的工资；也不要一味地相信高薪养人，给公司带来无谓的巨大成本。
在支付工资时，将现金性薪酬和非现金性薪酬结合起来运用，有时能取得意想不到的效果。前者包括工资、津贴、奖金、“红包”等，后者则包括企业为员工提供的所有保险福利项目、实物、公司举行的旅游、文体娱乐等。有些公司专门为员工的家属提供特别的福利，比如在节日之际邀请家属参加联欢活动、赠送公司特制的礼品、让员工和家属一起旅游、给孩子们提供礼物等，让员工感到特别有“面子”。比如主管赠送的两张音乐会票、一盒化妆品，常会让员工激动万分。
总之，工资虽然看起来并不起眼，对于公司来说只是一项普通的事情，其实是有大学问，有技巧的。理解掌握这些技巧并熟练运用于公司的工资支付中，不仅能够为公司降本增效，还能够激励员工更好地为公司服务，实现公司和员工的双赢。
