郭副厂长因性情耿直，说话没遮拦，在副职这个位置上已整整18个年头，厂长办公室的小刘深明此事。一次，郭副厂长带着小刘出差时，推心置腹地发了顿牢骚。
最后，郭副厂长叹了口气说：“我这辈子算是混到顶了，升迁也不可能了，不像你还年轻，前途无量啊！”
小刘深表同情，劝道：“您年轻时比我辉煌，我要有您的一半就算交好运了。您这个人最大的优点就是心直口快，最大的缺点也是心直口快。心直口快容易得罪人，但也使你赢得了知己和朋友。虽然近黄昏，夕阳无限好。讲业务、讲经验、讲资历，谁能与您比？现在您是厂里惟一的元老派领导，离了您还真不灵！”
一席话，把郭副厂长说乐了。他高兴地拍拍小刘的肩，称赞说：“要都能像你这样理解我，就太好了！”
从这个例子中，我们可以借鉴到很多很好的技巧。
其一，称赞失意的领导要以情动人。
一般说来，领导不得志时，最怕下属看不起自己，对下属的反应也十分敏感。此时对领导的称赞必须真诚，对领导的不幸要表示出同情。当然，这种同情心与怜悯是不一样的。如果表达不当，就会被领导视为可怜他，无法接受。上例中的小刘，就表达得恰到好处，言辞之中没有出现一次“同情”的字眼，但字字句句又都微微透着同情的心意，所以在不得志的郭副厂长看来，是一种很有人情味的理解。
其二，要辩证地看待领导失意的原因。
一帆风顺的事毕竟少见，磕磕绊绊在所难免。领导失意的原因多种多样，有的是内因，也有的是领导左右不了的外因。对这些原因，尤其是领导自身的弱点和缺点，一定要一分为二，既看到其负面影响，又发现其积极意义，称赞才显得深刻在理。上例中，小刘就有区别有辩证地评价了郭副厂长落魄失意的原因：心直口快。这样说，既称赞了心直口快的好处，又指出了容易得罪人的负面影响。这样的称赞不回避领导的弱点和缺点，实实在在，更能以理服人。
其三，要注意赞美领导现时的能力和作用。
领导失意或许是工作不顺，或者是不受赏识和重用，但这并不影响日常工作的开展，所以，可以抓住领导的优势和现时的作用进行称赞，让领导在失意中也能认识到自己的价值。上例中，小刘就列举了郭副厂长在业务、经验、资历方面的优势，并在称赞他的作用重要时，用了句“离了您就不灵”，把温暖的话说到对方的心坎上。
其四，称赞失意的领导时，要把眼光放开放长。
有的领导不得志是临时的挫折，以后还有奋起的机会；有的领导失意原因和背景很深；还有的领导的确是扶不起的“阿斗”，所以要根据具体情况，把眼光放开放长，这样才能游刃有余地对其进行赞美和安慰。
不卑不亢地赞美上司
说到称赞上司，可能有人认为是献媚讨好、阿谀奉承上司，其实这是两个截然不同的概念。
称赞是对人的一种肯定，而且这个人在某一方面确实有值得称赞的地方，并且是以事实为基础的。而献媚讨好、阿谀奉承则不具备这一点。
人生的目的和意义是什么？不同的人会有不同的理解和追求，并按着自己的意愿去付诸行动，以期在现实中将它表现出来。
尽管人们所追求的生活目的和意义千差万别，但我们为了实现自己的目标都需要借助于许多外力。这种外力的获得又需要借助于不同的手段，而选择什么样的手段是灵活的，但我们必须要坚持一个原则，那就是不能以丧失人格尊严为代价来换取一时的利益。
我们对上司的称赞，是对他的能力、成绩及为人处世的态度的一种肯定，这是需要有一定事实根据的，而不能说谎话、说大话、脱离实际。
称赞上司要坚定自己的立场，不卑不亢。那么，怎样才能做到不卑不亢呢？要做到不卑不亢地称赞上司，并不是说只在称赞的那一刻不卑不亢，实质上它是在平时对上司态度的基础上形成的。
心理学上讲“心理定势”和“态度定势”，也就是说人的心理态度的形成有一个习惯问题，是一个逐步积累的过程。
比如说，一个人平时就唯唯诺诺，在上司面前老是唯命是从、点头哈腰，从不敢越雷池半步，那么，即使他再清楚不卑不亢的道理，恐怕也不能付诸实践，因为他已经习惯了自己在上司面前的那种态度。
而对一个办事一贯镇定自若、仗义执言，在上司面前不露怯色的人来说，不卑不亢地与上司坦然相处，也就成了一件平常的事，即使是在赞美对方的时候也是这样。
在上司面前，你若在最初就保持这种不卑不亢的态度，第一次、第二次他可能感觉接受起来存在着一定的困难，但相信第三次他就会习惯了。
但如果你没有不卑不亢的态度，以为上司是领导，就要服从和听命于他，整天唯唯诺诺、唯命是从，那么，有朝一日你想强硬起来，就不太可能了。
另外，上司也并不会因为你这样听话就赏识你、重用你，说不定他还会鄙视你。
所以，一定要在平时的一言一行中，培养并保持自己不卑不亢的态度。同时，还可以进一步提高和加强自己的人格和尊严。
对同事不要吝啬赞语
与同事关系的好坏，往往会反映出一个人的素质高低、处世能力、团队精神，而且还会间接或直接影响工作效率及公司形象。对同事发出一番赞美之辞，既能加深彼此的友谊，又能唤醒同事的潜在力量，提高同事的自尊心，使其从艰难困苦中解脱出来。现实生活中需要赞美的场合很多，赞美对自己、对他人的影响都是积极的。赞美使对方感到愉快，自己也心境开阔。遗憾的是人们对于司空见惯的事太不注意，没有意识到他人的需要，更没有意识到自己的一番赞美之词不仅能满足人们这种需要的心理，而且可不费吹灰之力得到人们的信赖与友情。
我们平时听到的最多的牢骚是什么？不是“太累了”或“太苦了”，就是“干了这么多，没一个人说个好字”。这类的牢骚很能说明一个问题，即人们需要得到赞赏这份“工薪”，而应支付“工薪”的人又太吝啬了。
赞扬不应该仅仅为了报酬，它还是沟通情感、表示理解的方式，如同微笑一样，也是照在人们心灵上的阳光。马克·吐温说：“靠一句美好的赞扬我们能活上两个月。”
这里所说的赞美，是指诚心诚意、真真实实的赞美，而不是那些虚伪的应酬话，也不是言不由衷的阿谀之辞。并不是所有人都愿给人以诚心的赞美，有些人就是不肯赞美别人，而且还振振有词：
（1）第一次与人接触，关系还比较生疏，对人家的情况一点也不了解，如何对人家表示赞美呢？
（2）他的成就大，获得的评价很高很多，我们何必再去称赞一番？
（3）第一次与异性同事交往，尤其是面对一位年轻漂亮的女郎，尽管觉得她十分漂亮，可如果我嘴里说出赞美的话，人家会认为我居心不良。
（4）有的人太普通了，还有许多毛病，实在不怎么样。就算有点可取之处，也只是一些琐碎、细小的事情，对这种人表示赞扬没什么大的意义，而且自己又不能得到什么好处。
（5）对于服务人员，没有必要表示我们对他们的服务很满意，因为他们做得再好，也是他们的本职工作，没必要再对他们表示满意和感谢。
（6）关系要好的同事，彼此间早已相知，没必要再去表示赞扬。对方从不怀疑我对他的感情和信任，过多地表示自己对他的喜爱和赞赏，弄不好反倒显得生疏。
（7）对于领导者，更不可随便表示赞扬，因为领导确实有值得称赞的地方，对他尽说好话，别人发现了会认为我溜须拍马、讨好领导。
为什么他们会产生上述种种想法呢？让我们来分析一下：
第一，不理解赞扬的意义。主要从庸俗的角度来理解，似乎只有有求于人或巴结讨好人时才会有意识地给对方戴几顶高帽子，而心地坦诚、作风正派的人不必要搞这一套。
第二，因为没有掌握赞扬的艺术。担心自己说错话，或是曾经赞扬过同事，但效果不佳，因而便误以为赞扬没什么价值。
第三，由于心理不平衡。有嫉妒心和虚荣心，便对职务和成绩比自己高的同事心存芥蒂不肯赞扬，而对于不如自己的同事又不屑一顾。
第四，老实巴交，为人拘谨。不好意思对别人表示赞扬，同时又顾虑过多，害怕同事会对自己有什么怀疑和不好的看法而不敢轻举妄动。
第五，只想自己得到同事的赞扬，而从不考虑同事也很需要得到自己的赞扬，尤其是有自卑心理的人，他们也明白同事的需要，但是他们觉得自己人微言轻，自己的赞扬对同事来说，无足轻重，没什么意义。
这些想法虽然不一定正确，但我们应该充分认识到，赞美可以使人意识到自己的价值，可以增强个人的自信心。如果一个人每个小成绩都能引起同事的注意，他就会有信心去尝试更艰难的工作。
对下属放下“架子”
领导作为上司、老板，很容易产生官僚习气，即通常所说的“拿架子”。现在，越来越多的人对“架子”产生反感。
端着“架子”的领导，总认为自己就是权威，根本不会对下属的优点和成绩做出无私的、客观的评价，甚至不愿接受下属超越自己的现实。在下属看来，一位领导端着“架子”称赞自己，只能视为一种可怜的施舍或恩赐。因而，聪明的领导会把自己职位上的优势最大限度地隐藏起来，放下“架子”，明察秋毫。
秦昭王是位礼贤下士的君主。有一次，秦昭王把范雎请到宫中请教道：“寡人早该亲自接受您的教导了，正好赶上匈奴义渠的急事。寡人从早到晚忙着向太后请示对策。现在事情处理完了，才得以面聆教诲。我昏昧愚钝，所以敬以宾主之礼，恭请赐教。”
秦昭王态度很谦虚，求贤若渴之情表现得淋漓尽致。
但范雎却一再辞让，秦昭王感觉自己的谦虚还不够，就屏退了左右臣仆，只剩下他与范雎，长跪道：“先生赐教寡人什么呢？”
当时，长跪是一种很重的礼节，君主对臣属长跪更是极其罕见。这既表现出秦昭王对范雎才能的仰慕之情，又表露了他在臣属才干面前的虚怀若谷。也正因为这样，范雎忠心耿耿，敢于进谏，为秦国的兴盛之业立下了汗马功劳。
平易近人是“架子”的克星，也是下属希望上司具有的一种素质。
一位副主任经常和下属在一起“开拖拉机”（一种牌的玩法）。在此过程中，大家无话不谈，性格中的优点和缺点充分暴露。大家在娱乐中相互了解，相互沟通。他不仅是下属工作上的领导和权威，而且成了大家生活上的朋友和伙伴。
有一次，王某的任务完成得非常出色，这位副主任拍拍王某的肩膀，笑着说：“你小子长一个这么聪明的脑袋，‘拖拉机’开得顶呱呱，工作也如此了得！”
还有一次，小刘在工作会议上献一妙计，副主任立刻眉开眼笑，当众夸奖道：“别看小刘平时细言慢语，但爱读书，善思考，满腹经纶，碰到困难能拿出锦囊妙计。他今天提供的这一思路，给我们开辟了一个新的角度，对我们这一阶段的工作意义重大。大家都应像小刘那样，注意读书、学习，蜂采百花方成蜜嘛。”
这位领导就是因为善于放下“架子”，忘记“架子”，下属与他交往时才会感到亲切、自然。俗话说“一把钥匙开一把锁”，这位领导正是掌握了开启各位下属内心之锁的钥匙，他的称赞才能真正使下属感觉到领导鼓励的力量，既不会认为他粗俗，更不会说他虚伪。
放下“架子”称赞下属，还体现在对下属的体贴、关怀中。
一位餐厅的服务员小姐利索地完成了上菜工作，客人很满意。最后上西瓜时，脚下一滑，连人带盘子摔在地上。此时，值班经理走过来，扶起这位吓坏了的小姐，亲切地说：“今天客人多，你累坏了。前面的菜上得很顺利，快去休息吧。”
说完后，经理从容地给这一批客人上完西瓜，然后，拿起扫帚把西瓜、盘子碎片清扫干净，并向客人们致歉。服务员小姐感动得流下了眼泪，客人们为之鼓掌喝彩。
可以说，这位经理在特殊情况下的一句平淡称赞之词，在那位服务员心中远远胜过所有的奖金。这位服务员在以后的工作中定会更加兢兢业业、爱岗如家，这正是称赞的目的之所在。
及时、恰当地称赞下属
一个成功的领导者，不仅要有杰出的个人才能，还必须善于处理与下属的关系，以便成为一个有威信、有魅力的领导。作为领导者，要及时地肯定和赞美下属取得的成绩，这就是管理中所说的激励原则。恰当的表扬能使下属产生一定的成就感，更加坚定信心，同时有助于激发下属之间的良性竞争，营造一种你追我赶的工作气氛。
作为领导，要树立务实的形象，必须时刻本着实事求是的原则，在赞美下属方面要善于把握一定的度。不可以无视下属的成绩，也不可以高估下属的成绩，甚至赋予成绩本身不具备的意义，那样会产生一系列的消极作用。
实事求是的原则还体现在赞美下属时要具体，不可夸夸其谈。含糊其辞的赞美会使下属不明究竟，甚至产生误解。表扬下属越具体，下属越感到你对他的重视，这样工作起来就会更加卖力。另外，还会让下属有感于你的知遇之恩，从而有助于你在下属中树立威信。
年轻的下属由于刚刚涉足社会，因此很想在身边营造一种善意和谐的气氛，很想获得别人真诚的赞美。领导在赞美年轻下属的时候一定要明确这一点，做到赞美发自肺腑、情真意切。
要做到真诚的赞美就要在情感上推己及人，主动与下属打成一片，把下属的成功当成是自己的成功，只有这样，才能对下属的成就产生由衷的高兴，也才会有真诚的赞美。另外，要做到真诚赞美，还要有虚怀若谷、见贤思齐的优秀品质，要坦然地欣赏下属的优点与成绩。
汉高祖刘邦在一次庆功宴上，问在座的文武百官：“我何以能得天下？”群臣纷纷说出自己的意见，大多是称赞刘邦的雄才武略。而刘邦却不以为然地说：“论运筹帷幄，我不如张良；论决胜千里之外，我不如韩信；论筹集军备粮草，我不如萧何……”对于刘邦来说，能有如此的气度去称赞其下属，我们就不会奇怪他为何能使天下之才为之所用了。刘邦也正是借此才建立了大汉王朝。
另外，对于下属的表扬还必须及时，一旦发现，立刻表扬。这样，才能让下属体会到你对他的重视。
有一次，曾国藩召集诸将讨论军务，他说：“诸位都知道，洪秀全是从长江下游东上而占据江宁的，……江宁之上，仅存皖省，若皖省克复，江宁早晚必成孤城。”此时，一向沉默寡言的部将李续宾插话道：“大帅的意思，是要进兵安徽？”“对！”曾国藩以赏识的目光看了李续宾一眼，接着说，“迪庵说得好，看来你平时对此已有思考。为将者，重要的是胸有全局，规划宏远，这才是大将之才。迪庵在这点上，比诸位要略胜一筹。”从这里，我们不难看出，曾国藩这一招公开表扬法无疑是一箭双雕，既使李续宾受到了感动与鼓舞，也激励了其他的将士。
领导赞扬下属还可以用具体的行动加以表示，这是一种“无声胜有声的赞美”。当下属生病时，去医院看望一下下属；下属过生日，对他说一声“生日快乐”，或者送一份小小的礼物。这些都会让下属真切地感受到你对他们关心和看重，从而更好地为你效力。
