我们来看，陈平这个宰相到底有什么用。乍一看，陈平说了一大堆，什么“上佐天子，理阴阳，顺四时”“镇抚四夷诸侯”“亲附百姓”，似乎都是一些空话。他能亲自做得了那么多事吗？不能！其实，他做这些事情的基础，只是“使卿大夫各得任其职焉”。
简单来说，就是他手中握有权力，然后再把权力妥善地分给下属，让他们处理各项事务。而他自己，只需要把握一下大的方向，在大的决策上拿拿主意就行了。文帝赞赏陈平，其实是赞赏他这种无为而治的政治手段。
从另一个方面来看，下属们也乐意得到权力。因为，如果得不到权力，那么他们做事的时候就会束手束脚，会有诸多限制。这就如同拳击手与人比赛时，却被人绑住了双手，有力无处使。后果就是，下属们往往很难出色地完成手中的工作。
所以，管理者敢于放权、能够放权，可以调动下属的积极性。他们会充分利用自己手中的权力，让工作完成得更加完美、更有效率。
因此，我们可以说，高效管理的另一妙招就是无为而治，就是充分放权。
很多人担心放权会影响自己手中的权力，其实大可不必。现在我们可以看到，放权能够让下属们“动”起来，很好地提高工作效率，这不仅不会动摇管理者的位置，相反，还能够使管理者的位置更加牢固。从这一点看，放权真是好处多多。
广东顺德伟雄集团，是一个拥有松本电工等五大知名品牌、十余家分公司的民营企业集团。这样一个牛气的大集团，老板却是只有小学文化的林伟雄。
当初，因为林伟雄的学历问题，无数同行曾预言这家公司活不到新世纪。但事实上却是，这个让无数传媒惊诧的“广东农民”，把昔日的一间“普通平房”，盖成了今天的“巍巍大厦”。
他是如何成功的？很简单，会用人。
公司创立之初，只有小学文化的林伟雄自然不懂得什么是无为而治，他管理企业的手段只有一个字，那就是“情”。
在《伟雄集团创业20周年纪念专刊》上，一位老员工写道：“早年的顺德没有文化娱乐，没有电视电影，有人形容这里是文化的沙漠。但在厂里，乐事趣事却经常发生。很多时候厂长亲自下塘抓鱼，老板娘抱来木材烧烤，大家围坐在一起吃鱼聊天。逢年过节，他们会带着大家到酒店吃饭喝酒，在酒桌子上畅想未来。林老板夫妇善良随和，甚至像家人一样照料员工的生活……”
运用情感策略，把员工当成自己的亲人，林伟雄为企业留下了很多人才。他深知敛才才能聚财，所以必须想办法招纳人才。
可是，随着企业的发展，他慢慢认识到，依靠亲情化的管理，最终只能让员工们喜欢留在这里，认真做事踏实干活，却很难让所有人都思考、行动、创造起来。这样的话，企业始终走不了多远。
那么应该怎样做呢？通过学习，他大胆采用了无为而治的策略，那就是放权。
他自己任董事长，妻子任总经理，只抓大的决策。其余的，公司日常工作由副总经理签字决策，部门日常事务由部门主任说了算，就连每一个工位的管理也责任到人。他已经完完全全把权力放下去了。这样能行吗？
“放手让别人去干”，说起来容易，做起来却并不容易。他管理企业已经习惯了，遇到事总想自己插手，实在管不住自己，他就和妻子结伴出国旅游。
有一次，出国一个月回来后，他发现企业居然运转良好，不仅实现了全员负责，而且调动了全员智慧。最妙的是，很多小问题小毛病都被消灭在萌芽状态。而他自己，再也不用扮演忙忙碌碌的“救火英雄”了。
企业运转一段时间后，林伟雄发现，责任到位了，利益却悬空了。很多员工努力地做了很多工作，收益却并不见长。
这个发现让他大吃一惊，他很快做了调整。他咨询各路专家后，宣布对企业进行股份制改造，实行“精英人才持股制度”。同时，对普通员工，他通过修员工宿舍、建工程师楼、探索更加合理的奖惩措施来消除他们的后顾之忧。
如此，员工们放心了。林伟雄也放心地把权力下放，自己做起了轻松自在的甩手掌柜。结果是，企业越来越壮大。
有专家曾发表过这样一份资料：“管理者80%的工作都是可以授权的。比如日常事务性工作、具体业务工作、专业技术性工作、代表其身份出席的会议等。管理者本人只需做企业发展战略决策、重要工作目标下达、人事奖励与惩处和员工的晋升等工作就可以了。这类工作，只占工作总量的20%。”
这也就是说，一个忙忙碌碌不知道放权的管理者，他其实只需要把权力适当下放给下属，就可以很好地做好工作。剩余的时间他用来构思更大的战略，或者用来休息，都完全可以。
当然了，管理者采取无为而治的管理策略，并不容易。其中最重要的是，管理者要学会适当地择人放权。可以授权给什么样的员工，可以给他们怎样的权力，这些都需要慎重考虑。
但是作为管理者，我们必须要清楚，无为而治的的确确是管人用人的最妙的方法。
把权力授予信任的人
管理者要想轻松、高效地管理，需要懂得无为而治的用人之道。我们知道，所谓无为而治，就是充分、合理地授权给下属，有效地“解放”管理者。
很显然，管理者一旦从凡事都亲历亲为的状态中“解放”出来，就会有更多的时间来统筹全局，或者考虑更为重要的战略决策。如此，管理效率自然大大提升。
说到底，无为而治的重点在“授权”两个字上。问题来了：权能随便放吗？
事实上，很多管理者喜欢大权在握，不肯撒手，就是出于这一点考虑。他们会想：放权是不是就等于弃权了？如果把权力放给不合适的人，岂不是越管越乱，越来越糟？
出于这些考虑，把权力授给别人的时候，他们总会不放心，觉得别人不可能做得和他们一样好，或者惧怕下属滥用权力。于是，他们宁可自己累一点儿，也要把权力紧紧抓在手中。其实这种心理，是不信任下属。
作为管理者，我们首先要明白的是，授权并不等于弃权。这就如同放羊，牧羊人虽然解开了绳子，让羊群自由觅食，但还在控制着羊群。所以授权不是说一句“这件事交给你”就算完事，这需要管理者与被授权的下属之间密切合作，彼此态度诚恳，相互沟通了解。牧羊人解开羊的绳子后，他当然可以坐在一旁休息，但是羊也必须老实待在他的视线之内。一旦羊乱跑或者不听指挥，他还可以随时取消其自由觅食的资格。
因此，我们应该明白，授权绝不是弃权，只是扩大了被授权者的活动范围，权力最终还是掌握在管理者的手中。
当然了，管理者要合理授权，有一些权力是不能随便下放的，比如最终决策权、财政大权等。这些是一个企业或组织的命脉，管理者应当慎重对待。
我们已经说过，很多管理者不敢授权，是因为对下属缺乏信任。这种心理，显然并不太好。任人之道，要在不疑，宁可艰于择人，不可轻任而不信。一个善于用人的管理者，绝不会轻易怀疑下属，而是敢于将权力下放。
想想看，如果连最基本的信任都做不到，那还怎么用人呢？就算是迫于无奈放了权，也很难收到满意的效果。
所以，出色的管理者，都懂得如何授权，更懂得如何去信任下属。他们知道，管理者的信任和下属的业绩是成正比的，领导给下属多少信任，下属就还给领导多少业绩。投桃报李，在管理上依然适用，任何人都希望得到领导的高度信任，也愿意为领导的认可付出自己最大的努力。
同样，如果下属在得到权力之后，却感觉不到领导的信任，那么他的工作热情会随之下降，甚至还会出现消极怠工心理。
小宋原本在一家网络公司任市场部经理，因为同老板的经营理念不合，只得辞职走人。他的工作能力很强，很快就被另外一家网络公司相中，同样坐上了市场部经理的位置。巧的是，原公司同新公司是竞争非常激烈的对手。
从对手到一家人，这种变化让小宋有些不适应。不过，他很快就调整好了心态，开始努力工作。他谈客户、跑业务，早出晚归，废寝忘食，希望可以在这里开创出另外一片天地。可是，事情却并没有他想象的那么简单。
原来，问题出在新公司的市场部总监身上。新公司的老板为人不错，招聘小宋时对其才干极为欣赏，可是市场部总监王强却是一个生性多疑的人。他觉得公司和小宋的老东家竞争非常激烈，而且小宋在原公司职位也很高，这也就是说，小宋的跳槽并不简单，肯定另有目的。这种想法压在王强心里使他很不舒服，他开始细心留意小宋。这一观察，还真看出来点问题。
他发现，小宋为人处事非常精明圆滑，而且颇有雄心。于是，他便固执地认为，对方肯定不会满足那一点儿薪水，肯定会想办法捞钱。市场部经理的职位有很多油水可捞，比如吃回扣、报假账等。他就想从这些方面查查小宋的底。
这件事被财务经理老刘知道了，他劝王强：“你呀，别折腾了，既然用人家了，就得相信人家，用人不疑。你现在查人家的账，让人家知道了多不好！”
可是，王强铁了心要查小宋的账。老刘无奈，只得知会会计协助调查。
查来查去，并没有发现什么问题，王强只得作罢。不过，他还是不太放心，在工作中处处提防小宋。
小宋很聪明，他敏感地感觉到了王强的疑心，心头开始有气。有一次他同会计吃饭时，会计酒后失言，说出了王强查账的事，这让小宋怒不可遏。
委屈加愤怒，让他丧失了理智，开始了疯狂的报复。他开始做假账、吃回扣，甚至私下抢王强的客户。最糟糕的是，他通过关系弄到了公司的核心机密，并将之卖给竞争对手，使公司损失惨重。
古人一直强调“用人不疑，疑人不用”，作为管理者，既然选择了把权力下放给下属，就要充分相信他们。虽然现代社会比较重视“防人之心不可无”，但如果总是疑心下属，结果必然适得其反。
就像前面的例子，如果王强能够充分信任小宋，小宋又怎么会报复？这样的例子，在职场中有很多，被怀疑的下属就算不像小宋一样报复，只是消极怠工，那么领导者也“伤不起”。
领导者只有信任下属，才能得到下属全力工作的回报。没有这个前提，一切都是空谈。
在职场里，我们经常能听到领导者和下属之间不和谐的故事。有的员工抱怨说：“这样的工作环境，让我怎么工作啊？领导大事小事都要过问，眼睛就像粘在我身上一样，太不自在了！”有的员工感叹道：“既然不信任，那为什么还要派给我这个任务呢？真没意思！”
这些报怨，我们看明白了吗？全是不信任惹的祸！无数事实证明，领导者的多疑，就像是下属心里的刺，会让他们浑身不自在，更遑论安心工作了。
所以，管理者在授权的时候，要信任自己的下属。信任的力量，是无限的！
张召下海创业时，雄心勃勃，决心要做一家让亲朋吃惊的大公司。可是，他的公司在挣扎了两年之后，由于入不敷出，还是不得不走上了倒闭之路。
在和几家有收购意向的公司谈判之后，他的心跌到了谷底——对方报价太低。可是没办法，写字楼交租金的日子一天天临近，他只好选择一家报价相对高些的公司，签了转让协议。
对方老板在签完字后，丢给他一张10万元的支票，说了声明天上午10点过来接收，就转身走了。
他捧着支票欲哭无泪，创办这家公司的时候，他投资了整整四十万元呀。现在这10万块钱，除去员工们的工资，就所剩无几了。
在他决定卖公司的时候，已经把大多数员工都打发走了，只有几个因为工资没有结算，还在耐心等待。他实在没有心情去银行取钱，便叫过一个还在公司里的员工小孙，让其去银行取钱。当他把支票递给小孙的时候，小孙明显愣了一下。只不过这个时候，精神恍惚的张召并没有发现这些。
很快，小孙就把钱取回来了。张召给大家发完工资，把他们一个个送走，一个人在办公室抽闷烟。看着待了两年多的办公室明天就要转手他人，他心里特别不是滋味。
一直待到下午，他收拾了一下东西准备回家，却发现小孙还在公司里。他问小孙在做什么，小孙说：“要走了，我想把自己的办公桌整理一下。”
他也没有多问，只是随口吩咐小孙，走的时候把门锁好，人家明天要来点东西了。
出了公司，他找到一家小酒馆喝闷酒，最后喝多了，回到家倒头就睡。
第二天醒来的时候，他一看时间吓了一跳，都下午1点多了。他记得和人家约好，今天上午10点要交接的，这下可迟到了。他急忙穿好衣服，跑到了公司。
可到了公司之后，他却发现公司的大门开着，里面收拾得异常干净。他有些纳闷：这是怎么了？
正发呆的时候，小孙看到他了，立即兴奋地跑过来说：“老板，我们有救了！那家公司的老总说让我们的公司成为他们的分公司，其他一切不变。还让你来做老板，他们只是投资！”
张召一听，更吃惊了：“这怎么可能？签约的时候已经谈好了，他们没有理由变化这么快啊！”
小孙兴奋得满脸通红，认真地说：“是真的！我正在做策划书呢！”
这个时候，对方公司的老总来了。他一看到张召，就兴奋地说：“我收购的公司不计其数，可是没有一家像你们这样。你们在收到钱后还把公司打扫得一尘不染，包括电脑都清理得很干净，你们的素质让我太震惊了。我很佩服你的领导有方，所以临时决定让你继续经营这家公司。你留下来，年薪50万，怎么样？”
张召傻了！50万元！公司办了两年了，总共也没有赚到五十万元啊！这样优厚的条件，他能不同意吗？直到对方走后，他才回过神来，问小孙是怎么回事。
小孙说：“其实也没什么，我就是清理自己办公桌的时候，看到屋里太乱了，于是就把公司清扫了一遍。清扫完之后太晚了，我就没回去，在办公室睡了一夜，想着醒来后跟你道个别再走，结果没等来你，却等来了收购公司的老总。可能因为这个吧，他一进门就赞不绝口，问我这是谁打扫的，我就说是我们两个人。”
听罢，张召激动地握住小孙的手说：“太谢谢你了，你帮了我一个大忙啊！”
小孙连忙说：“我应该谢谢您，谢谢您的信任。我才来工作三个月，您就把10万元的支票放心地交给我。您这样信任我，我甘愿为您做任何事。我本来想的是最后把公司打扫一遍，体面地交给别人，没想到会发生这样的事情。其实，这是您帮助了自己啊！”
领导对下属的信任，会产生如此神奇的力量。如果一个公司里所有的员工都像小孙一样，竭尽全力地为公司做事，那么公司能不发展壮大吗？当然了，要想所有的员工都像小孙一样，就得领导者都像张召一样信任员工。
领导者的信任，才是赢得员工真心付出的关键因素。
那些手中握着权力的领导者，你们授权的时候，如此信任自己的下属了吗？
