作为一个管理者，手底下总是会有一些下属。下属们在进行工作的时候，或多或少都会出现问题，管理者不可能把责任全都揽在自己身上。所以，管理者在授权的同时，应该明确告诉下属：出现问题需要自己负责。
事实上，让下属对自己的权力负责，是一个管理者管好组织或者团队的关键。
假如，某家公司的管理者在管理员工的时候，愿意把自己手中的权力下放给下属，懂得授予他们一定的自主权，让他们可以最大限度地发挥自己的能力。这固然很好，不过，在授权的时候，管理者要明确告诉下属：我可以给你们权力，但你们要明白，权力越大，需要承担的责任也越大。
权力与责任是相互的
让下属为自己的权力负责，有以下好处：
首先，管理者让下属为自己的权力负责，可以激发下属的进取心。
下属在明确自己的责任之后，肯定会积极进取，尽量避免问题的出现，努力完成任务。其实，管理者授权给下属，就已经激发了员工的进取心，但是这些还不够。牧羊人解开羊脖子上的绳子，给了它们更大的自由空间，它们肯定会找到一些水草丰美的地方。但是它们就一定能够吃饱吗？不一定，它们可能会只顾着玩，忘记了吃草。而责任的好处就在于提醒它们：认真吃草吧，达不到要求明天就不解开绳子了。
其次，激发下属的潜力和带动他人的积极性。
这个很容易理解，在责任的驱动下，下属们会竭尽全力完成任务。比如，一名销售人员的月销售任务有多少，那是他的目标，也是责任。为了实现这个目标，他肯定会想尽一切办法，挖掘潜力去实现。如果没有负责意识，那么他就会松懈下来，很难发挥出全部的力量。同时，当一个人为了责任积极作为的时候，他能够带动身边的人也积极起来。
最后，管理者让下属负责，能够真正减少问题的发生。
可想而知，当所有下属都能够为自己的权力负责时，排除一些意外或者突发状况，一般不会出现什么问题。
那么，管理者要想让下属对自己的权力负责，到底应该怎样做呢？我们认为，管理者需要做到以下几点：
第一，分解责任。
权力意味着责任，管理者在授权的时候，需要分解责任，做到一个责任对应一个人。
有些管理者常这样安排工作：“小张、小王，你们俩把这件事情处理一下。”这是在授权，把权力同时下放给两个人。这样做看似没什么问题，但责任与人之间的关系却不够明确。两个人都去做这件事，到底谁在负责？
责任分解不明确，一旦出现问题，就不可避免地会出现推卸责任的情况。而管理者，却根本无法判断责任究竟属于谁。所以，管理者要想让下属为权力负责，授权的时候，就必须要把责任分解到位。责任明确到个人，就无法推缷。
第二， 一个责任必须由一个人负责到底。
战场上，最忌讳的是临阵换将。战斗进行得正激烈，将领换了，这不仅会导致前期工作可能被浪费，后续工作很难展开，还会导致责任不明。出了问题，到底责任在谁？
职场上，如果一个责任今天由张三负责，明天由李四负责，后天又换成王五负责，那么推卸责任的情况就不可避免地会出现，因为那么多人轮流承担一个责任，很难准确地判断究竟问题出在哪一个环节。只有让一个人负责到底，才会杜绝这种情形的出现。
当然了，如果一个人确实无法胜任工作，那迫不得已只得换人。但一般情况下，最好不要换。
第三，责任和权力必须相对称。
很多管理者在授权的时候，让下属承担了很多的责任，却没有给予其足够的物力、人力、财力等资源的调配权。这样，就导致下属难以有效地开展工作，切实地承担起这份责任。
所以，只有让权力和责任相对称，才可以指望下属真正肩负起自己的责任。
第四，责任和收益必须对称。
作为管理者，必须要考虑的一个问题，是下属的收益。因为，下属努力工作，认真履行责任，是需要得到相应收益的。
我们来举个例子：
小高是某公司营销策划部的优秀员工，因为能力突出，部门经理特别重用他，授予了他一些权力，经常喜欢把事情交给他做。
刚开始，他毫无怨言地将经理安排的工作做好。可是，久而久之，经理慢慢发现，他开始推辞任务了。他常常抱怨说：“经理，不好意思，我真的没有时间，手头的工作太多了。”
他是真的没有时间吗？不是！是他没有获得相应的收益。工作多了，责任大了，可是收益却没有增加，他自然不愿意做，这就是他推辞的原因。可想而知，就算这个时候他被迫接受了任务，也不会用心完成。
管理者授权给下属，其实就是把责任给了下属。所以，管理者必须让下属为自己的权力负责。只有如此，下属手中的工作才能很好地完成。
权力与责任是相互的，拥有权力，也就意味着要承担相应的责任。世界上不存在只享受权力，却不承担责任、义务的事情。这个道理，需要管理者用实际行动来告诉下属。
灵活运用手中的权力
所谓管理者，说白了，其实就是“管人的人”。一个善于管人的管理者，肯定能把组织经营得朝气蓬勃。
可是我们都知道，自古以来最难管理的就是人。每一个人都会有自己的观念、立场、判断标准和想法，所以有时候很难同管理者做到步调一致。因为这个缘故，管理者管理人的时候，总会遇到这样那样的问题。
好在管理者手中拥有权力。使用权力是影响他人的一种行为，在这一行为中，使那些不服从的人受到损失。从这里我们可以看到，权力带有一定的强制性。这很容易理解，在企业中，员工不遵守规章制度，就会受到管理者的惩罚。比如说一个员工迟到了，主管就有权力按照制度扣除他的奖金。
可以说，在权力的约束下，管理者和下属之间的关系达到了一个平衡的状态。而正是这种平衡状态，维系了企业的正常运转。
春秋时期，军事家孙武善于用兵。出山之前，他本人极为低调，隐居在偏僻的地方，所以没有什么人知道他的才能。
吴国大夫伍子胥知道孙武很有才华，便多次向吴王推荐孙武。于是，吴王便召见孙武，向其请教用兵的方法。
一见面，吴王便深为孙武的军事才华所折服。孙武陈述军事战略，吴王不知不觉地连连称好。
两人谈论了几日，吴王意犹未尽，他问孙武：“先生的用兵谋略如此精妙，那么是否可以稍微试验一下呢？”孙武说：“可以！”于是，吴王便让孙武用宫女做试验。
孙武让吴王宠爱的两位宫女当军队的队长，每人带领一队，几百个宫女都披上铠甲，戴上头盔，拿着剑和盾。看见一切就绪，孙武便告诉她们军队的号令，并让她们随着鼓声或前进或后退、或向左或向右，演练行军布阵。
那些宫女根本就没有见过行军布阵，也不太清楚军队的禁令。虽然孙武已经明确告诉她们军令如山，她们却只把这当成了游戏。孙武让她们在第一次鼓响时振作精神，第二次鼓响时呼喊前进，第三次鼓响时排成作战的阵势。可是，她们却都嘻嘻哈哈，乱成一团，根本就无法执行。
无奈之中，孙武亲自拿着鼓槌敲鼓，再三命令、反复告诫。可是，那些宫女还是笑声不绝。
这个时候，孙武对执法官说：“拿斧头和铁砧板来。”
执法官拿来了斧头和铁砧板，孙武便问执法官：“禁令不明确，命令不遵守，是将官的罪过。但是，将领已经下了禁令，而且三令五申，士兵仍然不能按照命令后退或前进，那是不是就是队长的罪过了？按照军法，应该怎样处置？”
执法官回答说：“按照军规，队长应该斩首。”
于是，孙武便命令执法官处斩两个队长。
吴王在阅兵台阅兵，看见孙武将要处斩自己的宠妃，马上派使者前去搭救。他让使者对孙武说：“我已经知道先生能用兵，可以停止了。我如果没有这两个妃子，那么将会食不甘味，还请先生不要杀她们。”
孙武说：“我既然已经被大王任命为将官，那么将官在军队中执法，君主即使有命令，我也不能接受。”
于是，吴王的那两名宠妃，还是被处斩了。
随后，孙武又重新敲起战鼓，要求宫女们向左或向右、前进或后退。这个时候，宫女们都合乎规矩，老老实实，甚至连眼睛都不敢眨。
孙武对吴王说：“军队已经操练整齐，请大王检阅。这支军队，大王可以随时使用，即便让她们赴汤蹈火，也不会有什么困难。”
这个时候，吴王才真正佩服孙武的军事才能。
如果将孙武放在企业中，那么他就是一个杰出的管理者。他能够很好地利用权力的强制性，约束下属，实现管理的目的。
事实上，在现代企业管理中，管理者有时候也确实需要用到权力的强制性，去约束员工。这样才能很好地管理员工，让他们按照规章制度做好本职工作。
虽然企业中不会出现“处斩”这样的处罚，但严厉的处罚还是会让员工肉痛。可以说，无论在什么样的企业，管理者的强制管理都必不可少。
但是，作为一名优秀的管理者，我们必须明白，我们手中的权力，不能一直穿着强制的外衣。现代社会的企业管理，强制的效用越来越弱，管理者应该灵活地运用手中的权力。
试想，孙武可以杀一儆百，我们“杀一”能“儆百”吗？有些难！现代社会的员工不同于春秋时的士兵，有时候强制手段不仅作用不明显，可能还会起到相反的效果。
所以，我们一定要选择合适的方式运用手中的权力。
通过应聘，小陈成为一家服装店的店长。这家店属于中小规模的店，员工有十几人，盈利一般。
小陈发现，老板的管理能力不怎么样，所以员工们养成了散漫懒惰的习惯。这种习惯就像传染病，从老员工身上传染到新员工身上，以至于整个店铺都没有朝气。
这种情况，让习惯了高效管理的小陈有些不满意，她决心改变这种现状。
可是，怎样改变呢？
按照惯例，她经过斟酌后重新制定了规章制度。同时她还强调，自己一定会按照制度对违规者进行处罚。她以为，通过这种强制方法，必定能够改变店铺的风气。
可是，这种方法却效果不佳。被处罚几次后，那些经常违规的老员工开始破罐子破摔，继续违规。有些老员工私底下说：“罚吧，随便罚，再罚我就不干了。”
这些话传到小陈耳朵里，让她很是无奈。强制措施虽然有效，可是总不能把老员工全都赶走呀！
后来，在朋友的建议下，她开始在坚持大制度的前提下，灵活地制定一些小制度，因人而异地处理一些情况，让老员工和新员工都能心理平衡。
同时，她还定期找一些老员工谈心，了解他们的想法，让他们认识到散漫对整个店铺的危害。同时也让他们知道，如果店铺盈利出现问题，那么受影响最大的就是员工。她慢慢地使员工的心靠向了自己。
在她的努力下，整个店铺员工的精神面貌焕然一新。员工们开始自觉行动起来，气氛变得积极向上。
其实，这样的管理方式，才是高明的管理。管理者手中拥有权力，但强制管理或许一时有效，却会让员工心生反感，最终适得其反。所以，管理者必须灵活运用手中的权力，让权力同时具备胡萝卜和大棒的效果，才能更好地管理下属。
我们必须明白，权力不只是武器，同时也是维系人心的工具。灵活地运用手中的权力，发挥好这两种作用，管理者才能高效地管理团队。
无为而治的用人艺术
老子认为：“我无为，而民自化；我好静，而民自正；我无事，而民自富；我无欲，而民自朴。”
意思是说，如果“我”不乱作为，那么人民就会凭自己的努力自动地形成一种风气；如果“我”喜欢宁静，那么人民就会自己形成一个很正常的社会秩序，在社会活动中人人遵守行为规则、道德规范及法律规章等；如果“我”不发动战事或进行劳民伤财的大工程，那么人民就能够自力更生地富裕起来；如果“我”没有追名逐利的欲望，那么人民就会过着平淡朴素的生活。这段话，简明地阐述了老子“无为而治”的思想，他一再强调无为才能无不为。
那么无为而治，是不是什么也不做呢？自然不是！无为而治就是要靠万民的自我作为实现无不为，依靠万民的自治实现无不治。
老子是圣人，他“无为而治”的思想针对的是天下万民，而对于管理者来说，针对的就是员工了。
没错，在企业管理中，我们也提倡无为而治。企业中的无为而治，就是要求管理者从琐事中跳出来，把权力授给下属，自己做甩手掌柜。这种方式看起来有些不可思议，实际上却是高效管理中的精妙招数。
一个人，即使能力再强，精力总是有限的。以企业中的管理者来说，很多管理者之所以不能很好地管理团队，不是他们的能力不够，而是他们的精力有限。
没办法，他们要做的工作实在是太多了，既要抓管理，又要抓生产，还得处理下属之间那些鸡毛蒜皮的事。如此，他们自然不能做到面面俱到，工作效率当然提不上来。
这种疲惫管理产生的根源是，权力过于集中。事实证明，高度的集权管理只会使管理者精疲力竭，使团队运行缓慢。
所以，一个优秀的管理者懂得适当放权，大胆地将自己手中的部分权力分给各个下属，而自己则坐在高处运筹帷幄，实现无为而治。
《史记·淮阴侯列传》中有一段话很有意思，原文如下：
上问曰：“如我能将几何？”信曰：“陛下不过能将十万。”上曰：“于君何如？”曰：“臣多多而益善耳。”上笑曰：“多多益善，何为为我禽？”信曰：“陛下不能将兵，而善将将，此乃信之所以为陛下禽也……”
这里的“上”是汉高祖刘邦，而“信”自然就是淮阴侯韩信了。这段话有意思的地方就在于，刘邦是君，却只“能将十万”，而作为臣子的韩信却“多多益善”。
照理说，韩信的能力应该强于刘邦，可是为什么最终是刘邦得了天下，成就了千秋霸业？很简单，韩信善带兵，而刘邦善用人。刘邦能够很好地利用人才，把权力授予能带兵的人，而自己做甩手掌柜。刘邦所用的，其实也是一种无为而治的管理手段。
汉文帝时期的名相陈平也是一个管理高手。
有一次，汉文帝问陈平：“全国一年共审了多少案件？财政收入有多少？”
一般来说，皇帝问询，做臣子的必定会诚惶诚恐，唯恐回答不够详尽。可是陈平却轻松地答道：“这些事有专人主管。”
文帝继续问道：“那谁主管你应该知道吧？”
陈平答道：“皇上若要了解司法问题，可以问廷尉；若要了解财政收入，应该问治粟内史。”
文帝有些不悦地说：“所有的事情都交给别人去管，那么你这个丞相管什么？”
陈平答道：“宰相者，上佐天子理阴阳，顺四时，下育万物之宜，外镇抚四夷诸侯，内亲附百姓，使卿大夫各得任其职焉。”
文帝听罢龙颜大悦，对陈平大加赞赏。
