差别化其实是人为造成的，所以，企业的所有员工平时一定要有意识地去消除这种差别，塑造一个人人都能畅所欲言的开放式环境。
一视同仁，企业的国际化管理建设
优衣库的国际化进程绝非一马平川，相反，他们经历了许多坎坷，才能拥有今日的成就。早在20世纪90年代，优衣库进军中国市场的时候，就遭到了极大的阻力，建造的生产工厂也遭到了当地居民的抵制。由于经营的观念不同，沟通起来也有着语言和文化上的障碍，中国的工厂主和工人对于优衣库这个总部是相当抵触的。
另外一方面，优衣库在英国的首次尝试也最终宣告失败，虽然产品本身没什么问题，但是经营的理念变成了保守的、严谨的，与优衣库的轻松愉快的企业氛围完全不符。结果，这种文化上的差异，再加上盲目扩张，导致优衣库在欧洲市场上遭遇重大失败。
等到进军美国市场，优衣库所遭到的抵抗就更大了。美国本土服装零售业巨头不断地向优衣库施压，再加上优衣库的美国市场负责人采取的保守主义策略，造成企业营销不到位、商品不符合纽约人的审美观而导致卖不出去，同样造成了巨大的损失。
这些挫折都给柳井正提了一个醒：国际市场跟国内市场比起来，完全就是两个世界，如果还把自己的那一套用在国际市场上，那么自取灭亡的可能就是他自己。
创建公平公正的环境
我们想要确立起一个国际化的目标，首先就要做到公平公正地对待企业里的每一个员工，包括外籍员工。对于外籍员工，我们只有给他们提供一个公平竞争的环境，才能极大地刺激他们的工作热情。
古雅典倡导民主议会，每一个成年男性公民都能够参与到国家大事的决策当中，连最高的权力者也是通过投票选举产生的。这就是一种公平和公正。但是古雅典的公平还是存在一定的缺陷的，比如女性没有权利，儿童和奴隶也没有权利。所以，他们的公平也只是相对性的。
我们的企业家一定要在企业内建立起一个绝对公平的工作环境，好的岗位和待遇都要能者居之，而不是托关系、走后门。我们在处理企业内部关系的时候，必须要绝对公正。
柳井正在选择自己的继承人的时候，就明确指出：优衣库和迅销的掌门人之位是传贤不传子的。只要是有能力的人，有着一定的抱负、能热爱优衣库的事业，就有资格从柳井正的手中接管这个商业帝国。他甚至把自己的两个儿子劝离了迅销，因为他觉得儿子们的才能不适合优衣库的发展，让他们去开拓自己的事业去了。对于家族式企业来说，不说是绝无仅有，也绝对称得上难能可贵了。为此，优衣库的全体员工都在努力证明自己，不论是高层管理者、店长，还是普通的负责人和员工，都希望争取到这一席位。因为“能者居之”和“完全的实力主义”早已经深深植入优衣库全体员工的脑海里，他们丝毫不觉得一个保洁员去努力争取社长的宝座有什么不妥之处。
谁也没有特权，要用业绩说话
倡导绝对的实力主义的优衣库，讲究拿出最好的实际业绩来证明自己的实力。在迅销，两个员工在攀比的时候，绝对不是比较自己的名牌手表、新款手机，而是真真切切地在用实际业绩和为企业做出的贡献大小进行对比。
在优衣库，不存在特权，哪怕你是社长的亲生儿子，也必须从企业的基层干起，先做好一个普通的店员，在公司的最底层干理货、扫地、接待顾客、张贴海报这样的工作。可是优衣库没有谁认为这样有什么不对的，因为他们的社长柳井正当初也是从这样的工作一步步干起来的，最终成为了一个服装商业帝国的优秀领袖。
畅所欲言：自由的优衣库
柳井正在他的自传中说过：“在我们公司，所有员工都能自由地工作，自由地讨论，我们从来不会给他们施加什么压力和束缚。而我们的员工也从来没有觉得自己有什么与众不同的地方，我们是没有差别的。差别化其实是有些人刻意营造出来的，在我们公司要摒弃这种东西。我希望所有的员工在日常的工作中，能够消除这种差别。我们的工作环境是开放的、无差别的、人人都可以畅所欲言的。”
也正是这种自由的工作理念，完全符合一家国际化企业的条件和需求。由于各个国家在文化、历史背景、语言、生活习惯、作息规律等方面的差异，一家国际化企业想要经营得顺利，就必须面对种族歧视、性别歧视这些跨文化、跨领域的东西。如果不能正确处理这些关系的话，别说是国际化了，就连企业内部的基本管理都成问题。
在优衣库，柳井正为了避免这些文化方面的差异给企业带来不良的影响，在整个企业内推行“彻底的实力主义”和“最高的道德标准”，作为全体员工行事的标杆。这两点无论在地球的哪个角落都是能够通用的，于是在优衣库一视同仁的工作环境之下，所有员工都能为企业效力，发挥自己的价值，无视那些人为造成的隔阂，创造更多的财富。
所以，我们不得不佩服柳井正的高瞻远瞩，优衣库能够在全世界占有一席之地，绝非没有道理的。
产品国际化，才能品牌国际化
我们的企业想要实现国际化，就必须从自己的商品着手，毕竟商品是一家企业最根本的东西，如果连它都做不到国际化，就代表你的企业国际化之路将十分艰难。
优衣库的产品国际路线
优衣库在美国市场遭遇的重大挫折，就是跟产品有关。产品的国际化水平不到位，就难以取悦顾客，这是铁一般的事实，也是优衣库得到的深刻教训。
当初在进军纽约的时候，三家门店同时开业，优衣库将大量色彩单一、款式简约的休闲服饰，不远万里运送到美国，结果却一件也卖不出去。如果放在现在，简约、纯色的服装很可能会大卖，但是十年前的美国，崇尚新潮、色彩斑斓和嘻哈风，对于款式复杂、色彩绚丽的服装喜爱得更多一些。这一点，跟东方人偏好朴素、简单的着装风格截然相反。
也正是因为这一点，优衣库的商品国际化路线产生了重大失误，造成了一笔不小的损失，数十万件T恤、休闲外套就这么“报废”了。
好在柳井正当机立断，立刻接管了纽约门店的指挥权，要求他们将所有的积压存货运回日本，转销亚洲市场，然后命令专业人员对美国的市场需求和文化状况进行了详尽的分析。三年后，柳井正再次带着他的商品来到纽约，终于取得了巨大的成功，在美国市场站稳了脚跟。
消除差别化
我们的企业想要更有“国际范儿”，还必须注重消除产品的差别化。
如果你认为消除差别化就意味着要统一全世界的审美观，那就大错特错了，因为这是不切实际的事情。那么，我们到底怎样做到消除差别化呢？
优衣库给我们提供了一个最好的方法——以退为进，用多样性来消除差别化。
其实这个想法很简单：既然每个国家的文化、市场状况、客户需求不尽相同，那么我们为什么还要刻意去迎合消费者的口味呢？干脆直接提高自己商品的综合性，做一个无所不包、无所不卖的仓储式直销品牌，岂不是直接解决了所有问题？
果然，优衣库在下一阶段的国际路线中，将休闲类服饰的定义和范围再次扩大化了，不仅包含了所有款式的男女产品，就连老人、孕妇专用的服饰都有提供，还出售优衣库品牌的童装。由于物美价廉，再加上产品种类齐全，优衣库在欧洲市场取得了非常大的成功，还被某国际知名时尚杂志评为“欧洲最具市场影响力的优秀企业”。截至2012年底，优衣库在英国的门店数量达到了15家，每年在日本以外的其他国家，开设的店铺多达200家至300家不等。
对于优衣库能够在国际市场上做得红红火火，优衣库的美国市场首席运营官拉里·梅耶高兴地说道：“对于优衣库取得的成就，我感到十分自豪，更为了我们的企业发展壮大而感到开心。我们会借助总部给我们的平台，向顾客展示我们最好的商品、最优质的服务和我们优越的品牌文化。”
试问，这样一家企业又怎能不获得成功呢？
坚决抵制企业极端主义、歧视思想
一家企业里，鱼龙混杂，什么样的员工都有，抱着各种思想的人都存在，他们在一起工作，就很容易暴露出各种问题：思想上的分歧、信仰上的冲突、观念新旧、保守和激进……这些问题，每一个都不能小视，否则，轻则扰乱企业的风气，致使内部管理混乱，重则成为社会问题，给企业的口碑造成不良的影响，严重影响企业的运营。
人人生而平等
作为一家企业，我们想要把所有的员工管理得井然有序，就必须参照《人权宣言》中的一句名言：人人生而平等，享受平等的权利。尤其是在跨国企业中，种族歧视、肤色歧视等现象依旧存在着。国际化企业想要获得进一步的发展，就必须摒弃这些落后的、野蛮的观念，建立起一个平等有序的工作环境。在这个环境里，哪怕是公司的最高领导，在基本的权利与义务上，也与普通的员工是处在同一等级的。
种族歧视这种现象对于企业的长远发展来说，是一个巨大的阻力。员工们只是因为肤色的不同，就变得态度冷漠，分成一个个小团体，形成对峙的局面，这是管理者们所不希望看到的，因为这不仅会给员工们的工作效率造成极大的影响，也会在国际范围内引起不必要的争议。企业好不容易树立起的正面形象，也会随之颠覆，这是得不偿失的。
如果你看过好莱坞大片《黑衣人》，就会发现，原来黑种人和白种人也能搭档得如此默契，彼此之间的战友关系也能如此真实和牢固。
男女各有所长
在不少公司里，还存在着性别歧视的现象。虽然随着我们社会文明的不断提高，女性的地位也随之水涨船高，但是在很多组织内部，依旧存在对于女性雇员的不公正现象。
就连柳井正的迅销似乎也没有逃脱这个怪圈。虽然优衣库和迅销总部内部有很多女性职工，但是真正担任高级主管的仅有三人，担任部长之职的更是一个都没有，这就让外界不禁猜测：迅销与其他日本企业一样，提倡大男子主义，女性职工只能做些端茶递水之类的杂务和接待工作等。然而，这还真是冤枉了柳井正，他从来没有轻视女性员工的思想，因为优衣库的很多商品都是面向女性顾客的，有了女性员工的存在，足可以弥补企业内的很多不足。柳井正还设想在公司里设立一家专门的托儿所，这样才能让女性职员们专心地工作。
女性的思维一般比较缜密，对于事物的前因后果和具体分析非常明确清晰，尤其对价格等数字方面的东西异常敏感，有着男人所没有的洞察力。女性职工们正以她们独特的办事方法和工作理念，感染着全世界的企业。
拒绝论资排辈
另外一个问题，就更加常见了，也就是企业内论资排辈的情况。
在日本，非常讲究一个先来后到的顺序问题，对于年长者也是非常尊重的，所以在学校里，低年级学生称呼高年级学生为“前辈”，公司里，新人们对于早进入企业的员工也称呼“前辈”。
但这并不意味着，在企业里就必须按照“辈分”来划分一切。我们应当像优衣库一样，按照实力来分配我们的任务、奖励、待遇和机会，而不是那些资格老的员工享受到的东西就比新人们好。这也是公平和公正在另一方面的体现。
在那些开明的企业中，即便你是企业的元老级人物，兢兢业业干了三四十年，可是如果你一无所成的话，三十年后你可能还是一个小小的业务员，这一点绝对不会发生改变。
