下面就让我们来看看维京集团是如何运用杰亨利法则来增加沟通效果的。维京集团是一家年营业收入高达数十亿美元的大企业，企业董事长理查德·布兰森建立起一种“把你的点子大声说出来”的创意机制。
这种机制包括：该公司所有员工都知道布兰森的电话，这样员工有好的想法，就可以打电话告诉他。集团每年举办一次“家宴”，为那些想要贡献创业点子、平时较不易碰到布兰森的员工制造毛遂自荐的机会，“家宴”的时间为一周，参加的人数多达3500人。集团下属的每一个企业都有一套可以使员工想法上达的“渠道”。如财务服务机构，常务董事会在当地一家餐厅常年预留8个空位子，如果员工认为自己的想法足够好，就可以申请和常务董事共进午餐，在用餐时商讨经营大计。另外，维京集团设有“维京管理团队”，协助新事业的实际开发作业。
维京集团的这些举措，大大激发了员工的创造性和积极性，好的创意层出不穷，正是这些创意，让公司的发展蒸蒸日上，而这都得益于公司开放的氛围，鼓励相互之间自由地进行揭示、交流。
我认为维京集团之所以能够做到企业内部真诚沟通，在于人文关怀，其责任在于领导，首先领导要积极和下属沟通，首先要做出表率，表达出自己愿意洗耳恭听的姿态。当下不少管理者喜欢高高在上，缺乏主动与下属沟通的意识。试想一下，故事中的耕柱在深感不平的情况下没有主动与墨子沟通，而是采取消极抗拒，甚至远离墨子的话，墨子岂不是就失去了一个可塑之才，而耕柱也将就此失去一位良师。那么，企业内部如何才能实现在真诚沟通呢？
首先，加强信息公开，透明办公环境。
公开公司各类政策信息，简化信息传递层次，让员工依托办公网就能看到、查阅公司政策信息、规章制度、业务流程，而不是靠小道消息胡乱猜测，这有利于稳定人心。
其次，领导要敢于听真话，开门纳谏。
要想保证能够听到真话，就应该赋予员工相应的权利，如可匿名对公司领导、职能部门、等工作提意见、建议和批评，用舆论敦促有关职能部门改进管理，回答员工们关注的热点、难点问题。
第三，完善网络平台。
公司应该创建综合管理网，开辟相关的栏目，如专题讨论网、公告栏、有问必答等恋母，定期在网上开展中层以上管理者与基层员工的专题讨论，解疑释惑，为员工提供畅所欲言的环境，为员工谏言创造机会。
聪明的领导总是能从员工意见中汲取施政的良策，他们能敏锐地从海量民间信息中发现“闪光点”，取其“精华”为我所用，注重在执企过程中顺应民意、体恤民情，顺势而为。
肥皂水效应：将批评夹在赞美中
肥皂水效应是指将对他人的批评夹裹在前后肯定的话语之中，减少批评的负面效应，使被批评者愉快地接受对自己的批评。
说话是一门艺术。俗话说：“会说话的令人笑，不会说话的令人跳。”表达同一个意思，说法的方式方法不同，就会收到截然相反的效果。
“喂，是销售科吗？我是总经办，今年上半年公司的销售情况，你们统计出来了吗？”这是公司总经办的一位秘书在给销售科打电话。对方回答统计出来了，这位秘书又说：“领导着急看，你给送过来吧。”销售科的人听了这话，很不高兴，心想一个小小的秘书也给如此指手画脚，于是就回答道：“我们也忙着呢，你自己过来取吧。”说完，电话叭地一声挂断了。电话两头的人都十分不痛快。
其实，这位秘书只要换一种口气，“领导急着看数据，本来我需要自己去取的，可手头上有些急事要处理，请你那边麻烦派个人送过来可以吗？”这样话，恐怕就是另一个结果了。
一名普通的员工况且需要注意说话的方式方法、口气语调，更不用说是企业领导了，不是有句话叫“不会说话就当不好领导”嘛！职场中，你会发现有些领导说话就特别到位，哪怕是批评人，都如春风拂面，令人心情愉悦。
1923年，约翰·卡尔文·柯立芝成为美国总统，他有一位漂亮的女秘书，人虽然长得很好，但工作中却常常因为粗心屡屡出错。一天早晨，柯立芝看见秘书走进办公室，便对她说：“今天你穿的这身衣服真漂亮，正适合你这样漂亮的小姐。”听到这句话，女秘书有些受宠若惊。接着，柯立芝又说：“但也不要骄傲，我相信你同样能把公文处理得像你一样漂亮的。”
从那以后，女秘书在处理公文时果然很少出错了。一位朋友得知这件事后，问柯立芝：“这个方法你是怎么想出的？”柯立芝得意地说：“这很简单，你看见过理发师给人刮胡子吗？他要先给人涂些肥皂水，为什么呀？就是为了刮起来使人不觉得痛。”后来，人们就将这种寓批评于赞美之中，易于被别人接受的现象称为“肥皂水效应”。
假设柯立芝没有以这种温柔的方式表达不满，而是开门见山，凶巴巴地对秘书说：“天呀！你的工作太糟糕了，每次处理公文时都会出错，更为严重的是，你的错误只是源于你的粗心。”以这种方式表达，恐怕很难让女秘书接受，即便女秘书知道是自己的错误，但对于这种没有温情地批评也会感到委屈和愤怒。
如果是这样，就违背了柯立芝的初衷，他的初衷只是想让秘书工作更认真些，而不是惹她生气，但结果却朝着他不期望的方向发展了。所以，批评一定要夹杂在赞美中，这会帮助你完成那些看起来无法完成的任务。
华克公司在费城承包建筑一座办公大厦，并且明确了竣工的时间。工程进展得一直很顺利，眼看这座大厦就能如期完工了。可是，承包外面铜工装饰的商人却突然说无法如期交货，这就意味着整个建筑工事都要停下来，为违约交付巨额的罚款。
为此，华克公司在电话里与承包商进行了激烈的争辩，却一点用处都没有，不得已，只能派卡伍前往纽约，进行当面交涉。
卡伍走进这位经理的办公室，第一句话就这样说：“你该知道，你的姓名在勃洛克林市中，是绝无仅有的？”卡伍的谈话引起了经理的极大兴趣，在卡伍的一再赞美下，经理兴致勃勃地就谈论起他的祖先和家世。
卡伍等他把这件事谈完，又找了个话题，赞美他拥有这样一家规模庞大的工厂，“这是我所见过的铜器工厂中最整洁、完善的一家。”
经理很高兴地带着卡伍参观了工厂，参观的时候，卡伍连连盛赞工厂的组织系统，这让经理非常地异常的兴奋，并邀请卡伍一起共进午餐。
午餐后，经理很痛快地答应了卡伍的要求，并承诺一定按时交货。然而，在整个过程中，卡伍没有提任何要求，但目的却达到了。这说明很多时候争辩只会让事情变得更糟糕，不使对方难堪、反感，反而更容易达到目的。
管理启示：批评的目的不是让对方感到羞愧与气愤，而是让他认识到错误，并愉悦地接受你的建议。
俗话说，人非圣贤，孰能无过？身为中层领导，受到上级领导的批评是难免的，同时批评下属也是避免不了的，发现别人的过失，及时地予以指正和批评，是很有必要的。有人说，赞美如阳光，批评如雨露，哪一个都是不可或缺的。那么，该如何批评你的下属，才会令他们心悦诚服呢？
在回答这个问题前，我们先搞清楚批评的目的是什么，目的是让下属改正错误，更好地工作，而不是因为此事生气发脾气。明确了这个问题，你可以从以下几个方面努力：
1.批评只对事，不对人。
日本著名管理学家大前研一曾说：“能做到对事不对人，就不会在乎自己的立场。因为事实出现之后，你就会忠于事实，坦然接受这个事实。不能忠于事实，不但无法洞悉问题的本质，也不可能走完找到正确解决方案的过程。”
也就是说，批评人一定要尽量准确、具体，做到就事论事，而不是因为他某件事做错了，就把他批评得体无完肤，一无是处，极所能地用否定词来批评一个人，如“你根本就是个笨蛋！”“你总是犯这样低级的错误。”这些都是不可取的，应当避免。
2.从关心的角度进行批评。
如果有一位员工近段时间总是因为粗心导致工作上出现失误，先不要急着去批评他，你可以找他聊一聊，问一问他最近的工作、生活情况怎么样？是不是遇到了困难或者麻烦事，致使他工作无法认真的投入？和他沟通之后，你批评起来就有针对性，处理问题也就轻松容易得多了。
3.以真诚的赞美开头。
任何人都不是一无是处的，每个人都有自己的优点，批评前，先不要急着直入主题，可以略微地给予赞扬或恭维。据心理学研究表明，被批评的人最主要的心理障碍是担心批评会伤害自己的面子，损害自己的利益，所以，在批评之前，你要先让人打消这个顾虑，这样别人才乐于听你的谆谆教诲，才更易于接受，你的批评才是有效果的。
4.多用商量的语气、含蓄的方法。
魏征以直言善谏闻名于世，而唐太宗每次都能听取魏征的建议，其秘诀就在于魏征的批评总是如沐春风，不会让人难堪下不来台。一次，有人送给唐太宗一只鸽子，唐太宗很高兴，就托在手臂上玩。见魏征进来，就赶紧揣到怀里。
其实，魏征早已看见，但故意不言明，奏事时故意拖延时间。结果等魏征走了，鸽子也闷死在唐太宗怀里。魏征以这种不明言的方式批评了唐太宗。
此外，领导在批评下属时，还可以用商量的语气，比如，要对方改正错误时，用请求的语气说：麻烦你再修改一下，可以吗？这比命令下属，你马上给我改正过来！听起来要舒服得多。
4.批评的落脚点应在解决问题上。
批评的指向应该是对方的活动，你是对他的工作，或者某件事不满意，为了能够让对方心悦诚服，你可以拿出解决方案，这样对方的认错态度就会好得多，而且也会更加的佩服你。
职场中，我们不难发现，很多批评都会不欢而散，无论是批评的人，还是被批评的人，都会愤愤不平。诚然，被批评的人都会产生消极情绪，甚至是对抗情绪，所以，在批评结束的时候，要营造一个友好额氛围，比如，提出对对方的鼓励与希望，你可以说：我相信你一定会做得很好！
