“你当时可能是愤怒之情冲昏了头脑。这是年轻人最忌讳的感情用事，不顾大局，贸然行动。现在既然一切都过去了，我对你所能说的只是‘不可再那样’。”
责备训斥的任务完成了，高斯将军想让紧张严肃的气氛逐渐放松下来。他沉默了一段时间，目的是让刚才的话深入阿恩蒂利的内心深处，让他进行深刻反省，以达到预期目的。
果然，阿恩蒂利表情沉重地取下腰中的盒子枪，双手托着，缓缓递到高斯将军的面前。高斯将军并没有立刻接过，他把手背到身后。
阿恩蒂利说：“由于我的失职，使得部队损失惨重，我不配再当他们的长官，也不值得您的信任……”
这时，高斯将军大声喝止了他：“我现在要的不是你交枪给我，辞职逍遥。我需要的是一位知过能改的得力的军官，明天还要继续战斗呢！”
“你在我的部下多年，我很了解你的为人，你所作出的贡献是其他同职位的军官所无法匹配的。以前的多次战斗中你都表现十分出色，这次……”高斯将军做出停止的手势，“就此打住，我们现在可以把这件事抛在一边了，准备投入新的战斗！”
听完这个故事，可以总结出一个结论：要想完成你的领导任务，要求下属听从你的安排，你就应该注意做到公开表扬，私下批评，并记住在批评教育的时候，要不失时机地加上一定的肯定和赞赏，让别人有改过的机会，从而再充满信心地投入到新的工作中。
许多主管在工作经验中得出这样一条认识：和任何事物都有两面性一样，对人心直口快既有好交往的一面，也有易于得罪人的一面。
心直口快者得罪人，大多是在不当的交际场合过分直言，不照顾他人的面子造成的。虽然他们没有坏心眼，但话头直出直入，嘴不饶人，每每把人家搞得下不来台，难堪之极，丢面子，对方自然不高兴，难免影响彼此之间的关系。
某部一大队受命协助拍电视片。一天，三中队因故少带了两件装具，使拍摄工作未能按时进行。大队长十分生气，不问情况，当着全体人员的面，大声喝斥中队长：“你这个队长是怎么当的，工作粗粗拉拉，什么作风！”起初中队长还忍着，当他扫见他的士兵都在看着他的时候，顿时感到一种羞辱，他再也忍不住了，解释道：“大队长，我们没有带齐装具是有原因的，你不调查就……”大队长见他不认错，还顶嘴，就更火了：“怎么，你还有理由？”中队长也不示弱说：“我对你有意见！”把大队长顶得说不出话来。事后，大队长主动找他交换意见，问：“你平时一贯表现很好，服从领导，今天为什么顶撞？”中队长说：“你要面子，我就不要面子了？你当着我的战士的面那样批评我，叫我以后怎么开展工作？”听了他的解释，大队长也陷入沉思，并做了自我批评。从这次失败的批评中不难看出，不顾及场合的直言，往往事与愿违。
看来，在批评过程中，防止被不良情绪所左右同样是一个不容忽视的问题。主管应保持很强的自控能力，一旦出现在交际场合，就应使自己处于冷静、理智状态，这样才能言之得体，真正实现“到什么山上唱什么歌，到什么场合说什么话”，并成为一个受欢迎的管理者。
批评要注意的3点
管理者要想达到让下属改正错误的目的，在批评中必须注意以下3点：
第一，批评贵有别。在批评的过程中，不同的人由于经历、文化程度、性格特征、年龄等的不同，接受批评的能力和方式也有很大的区别。同时，由于性格和修养上的不同，不同的人对同一批评也会产生不同的心理反应。因此，管理者在批评时就要根据被批评者的不同特点采取不同的批评方式，切忌批评方法单一，死搬教条。
一般来说，对于自尊心较强而缺点、错误又较多的人，应采取渐进式批评，由浅入深，一步一步地指出被批评者的缺点和错误，从而让被批评者从思想上逐步适应，逐渐地提高认识；不能一下子将被批评者的缺点“和盘托出”，使其背上沉重的思想包袱，反而达不到预期的目的。
对于性格内向、善于思考、各方面都比较成熟的人，应采取发问式批评。管理者将批评的内容通过提问的方式传递给被批评者，从而使被批评者在回答问题的过程中来思索、认识自身的缺点错误。
对于思想基础较好、性格开朗、乐于接受批评的人，则要采取直接式批评。管理者可以开门见山、一针见血地指出被批评者的缺点错误。这样做，被批评者不但不会感到突然和言辞激烈，反而会认为你有诚意、直率，真心帮助他进步，因而乐意接受批评。
总之，批评要根据对象的不同特点采取不同的方法，从而有效地达到批评的目的。
第二，批评贵有度。人们常说“凡事得有度”，可见，做什么事情都得掌握一个度，要有“分寸”。在批评中也一样，“过”与“不及”都是应当避免的，要力争做到恰到好处，从而更好地达到使人奋发向上的目的。那如何才能做到恰到好处呢？
1.管理者要在批评前告诫自己批评的目的不是针对人而是要通过批评来帮助员工改正错误，进而使他奋发向上；要告诫自己只要达到了这个目的就不要再刻意去责备员工，只要员工认识到了自己的错误，诚心地表示要吸取教训，并提出了改进方案，这样批评的效果就已经达到了，这时就不应该再批评而应该多鼓励。
2.充分认识到与员工的关系是一种合作的、同志间的关系，认清彼此间并不存在根本的矛盾。因此，批评的目的是要把问题谈透，而不是把下属批臭。管理者在批评中应该表现出一定的大家风范和君子气派，切不可小肚鸡肠、斤斤计较，必要时还可以适当选用具有一定模糊性的语言，暂为权宜之策。
3.下属员工所犯的错误，虽然不是一种根本对立的矛盾，但毕竟是犯了错误，需要的就是批评而不是褒奖。如果批评时语言没有分量，嘻嘻哈哈不了了之，就会失去批评的意义，从而使得错误在组织中形成一种不良的影响，得不到有效的控制。应本着惩前毖后的原则，既要维护制度的威严，又不能放弃原则，以免赏罚不明、纪律松弛。
4.要仔细分析员工犯错误的原因和程度的轻重而给予不同程度的批评，切忌等量齐观、“一视同仁”、各打五十大板，其结果是让被批评者心里产生一种愤愤不平之感，引出一些不必要的麻烦。应当该轻则轻，不能揪着辫子不放；该重则重，切莫姑息迁就。
总的来说，适度批评就是要实事求是地分析员工的错误，根据不同情况采取适当的批评，做到“适可而止”。
第三，批评贵有情。管理者的批评实质上就是帮助员工认识错误，并协助其改正错误，因此，诚意和关爱在这种帮助过程中起着极其重要的作用，毕竟人们不需要虚情假意的帮助。这里说的诚意就是指批评的形式、手段、方法要光明磊落，态度十分诚恳、友好。比如将心比心，不让对方下不了台，不把责任推给别人，不算老账，诚实做人，体谅员工的难处等。
爱心就是指批评的目的完全是为爱护员工、提高员工的素质。目的高尚纯洁，“一片冰心在玉壶”，不掺一点儿私心杂念。而这种诚意和爱心正是员工极为重视的。能感受到来自管理者的诚意和关爱，员工也就更为乐意地接受批评，进而认真地去认识和改正错误。
因而，管理者在批评时应采取一种诚恳的态度，多从员工的角度去考虑问题，对员工动之以情、晓之以理，不是一味地采取粗暴的方式批评，而是要客观地评价员工的过错，热心地帮助他们分析产生错误的原因。以宽容的批评去鼓励他们勇于面对错误，就会让他们感受到你的批评就是一种关爱，从而激发员工主动地去承认错误，并努力地去改正错误。
用语婉转的批评更有效
在一些特定条件下，批评他人，指出别人工作中的错误和疏漏不能过于直接，因为那样容易造成对抗情绪，从而导致他错上加错。而委婉的批评、善意的指导则容易让人接受。
瓦纳梅克每天都要到自己的店里去一趟。有一次，有位顾客等在柜台前，没有人理会她。店员呢？他们正聚集在另一个角落里聊天嬉笑。瓦纳梅克不说一句话，静静走到柜台后，亲自帮那位女士结账。他把东西交给店员包装后，便走开了。
有许多人在真诚的赞美之后，喜欢拐弯抹角地加上“但是”两个字，然后开始一连串的批评。举例来说，有人想改变孩子漫不经心的学习态度，很可能会这样说：“杰克，你这次成绩进步了，我们很高兴。但是，你如果能多加强一下代数，那就更好了。”
在这个例子里，原本受到鼓舞的杰克，在听到“但是”两个字之后，很可能会怀疑到原来的赞美之词。对他来说，赞美通常是引向批评的前奏。如此，不但赞美的真实性大打折扣，对杰克的学习态度也不会有什么助益。
如果我们改变一两个字，情形将会大为改观。我们可以这么说：“杰克，你这次成绩进步了，我们很高兴。如果你在数学方面继续努力下去的话，下次一定会跟其他科目一样好。”
这样，杰克一定会接受这番赞美了，因为后面没有附加转折。由于我们也间接提醒了应该改进的注意事项，他便懂得该如何改进，以达到我们的期望。
间接指出别人的错误，比直接说出口来要温和，且不会引起别人的强烈反感。玛姬·贾可布有次谈到，她如何使懒散的建筑员工养成良好的事后清理的好习惯。
贾可布太太请了几位建筑员工加盖房屋。刚开始几天，每次她回家的时候，总发现院子里乱七八糟的，到处是木屑。由于这些建筑员工的技术比较好，贾可布太太不想让他们反感，便想了一个解决的办法。她等员工离去之后，便和孩子把木屑清理干净，堆到院子的角落里。第二天早上，她把领班叫到一旁，对他说：“我很满意昨天你们把前院清理得那么干净，没有惹得邻居们说闲话。”从此以后，员工每天完工之后，都把木屑堆到院子角落里，领班也每天检查前院有没有维持整洁。
许多后备军人在受训期间，最常抱怨的就是必须理发，因为他们认为自己仍算是普通老百姓。一级上士哈理·凯撒谈到这个问题时说道，他正好有次奉命训练一群后备士官。按照旧时一般军人管理法，他大可对那群士官吼叫，或出言恫吓，但他并没有这么做，而是用迂回战术达到目的。
“诸位，”他这么说，“你们都是未来的领导者，你们现在如何被领导，将来也要如何去领导别人。诸位都知道军队中对头发的规定，我今天就要按照规定去理发，虽然我的头发比你们的还短得多。诸位等一下可以去照照镜子，如果觉得需要，我们可以安排时间到理发室去。”结果可以料想，许多人真的去照镜子，并且遵照规定理好了头发。
下属的错误是管理者需要经常面对的问题，有时需要坦白指出来，有时则需要迂回一下，委婉一点。两者的区别和火候需要管理者用心揣摩才行
