2.关心下属
除了要有工作上的关心之外，管理者还应当去关心下属的生活。在下属过生日、结婚、生小孩、搬新房时，领导可以通过各种方式代表企业表示祝贺；在下属家庭遭遇不幸时，领导要及时予以救济，解除下属的后顾之忧。
3.信任下属
每个人都有渴望独立完成工作的心理，高明的领导会从内心深处信任下属，给下属一个充分发挥的空间。不能做事事都管理的领导，而要做充分授权、鼓励下属按自己的想法去做事的领导。
要点回顾
只有真正俘获了员工的心灵，员工才会为企业的发展死心塌地地工作。在企业管理中多点温情，有助于培养员工对企业的认同感和忠诚度。有了这些，企业在竞争中就能无往不利。
海潮效应——拢住人才就拢住一切
海潮效应，是海水因天体的引力而涌起海潮，引力大则出现大潮，引力小则出现小潮，引力过弱则无潮的现象。
有句话叫“乱世出英雄”，其实这就是海潮效应的真实写照。因为在“乱世”的时候，社会需要人才，呼唤人才。那么，人才才会脱颖而出，散发出耀眼的光芒。
公元前314年，燕国发生内乱，临近的齐国趁机出兵攻打，占领了燕国的部分领土。燕昭王成为国君后，决心招纳天下有才能的人，振兴燕国，消除内乱，夺回被侵占的领土。虽然燕昭王有这样的号召，但是并没有什么人投奔他。于是，燕昭王就去向一个叫郭隗的人请教，如何才能得到贤人。
郭隗给燕昭王讲了一个故事：从前有位国君，愿意用千金买一匹千里马。可是三年过去了，千里马一直都没有买到。这位国君手下有一个不出名的人，自告奋勇要求去买千里马，于是国君同意了。这个人用了三个月的时间，打听到某人家里有一匹良马。可是，等他赶到时，马已经死了。于是，他用500两黄金买了马的骨头，回去献给国君。国君看到用这么高的价钱只买了马骨头，很不高兴。买马骨的人却说：“我这样做，是为了让所有人知道，大王您是真心实意地想出高价买马，并不是在欺骗人。”果然，过了一段时间，就有人送来了三匹千里马。
郭隗讲完故事后，又对燕昭王说：“大王如果真的想要人才，那么也要像买千里马的国君那样，让所有人知道您求贤若渴。您可以先从我开始，当人们看到像我这样的人都能得到重用，那么，那些比我更有才能的人才会来投奔您。”
燕昭王认为有理，就拜郭隗为师，还给了他丰厚的俸禄。让他修筑了“黄金台”，作为一个专门招纳天下贤士的地方。消息传出后不久，乐毅、邹衍和剧辛等一大批贤士纷纷从各自的国家赶到燕国。经过二十多年的努力，燕国终于强盛起来，并且打败了齐国，夺回了那些被占领的土地。
用买马骨的方法来买千里马，用修筑黄金台的方法来吸引天下的人才，所运用的都是管理中的海潮效应。海水因天体的引力而涌起，引力大则出现大潮，引力小则出现小潮，引力弱则无潮。人才与社会的关系也是如此，当社会需要人才、时代呼唤人才时，人才将应运而生。
人才乃是强国之本。求贤纳士，选用人才，贵在真心实意。燕昭王采纳郭隗的建议，不以才能小而不敬，向天下人昭示了自己尊重人才、招募人才的诚心，于是四方才能之士纷纷而来，燕国从此日渐强盛，给后人留下了深刻的启示。
要点回顾
作为一个企业，必须调整对待人才的待遇，使人才的配置更加合理。同时要加大企业对人才的吸引力、加大对人才的宣传力度，形成尊重知识、尊重人才的企业文化，如此才能吸引更多的外来人才加入。现在很多知名企业都提出过这样的人力资源管理理念：以待遇吸引人，以感情凝聚人，以事业激励人。
马斯洛理论——付出尊重就赢得尊敬
美国心理学家马斯洛提出：人在生存、安全需要得到满足之后，就会进而出现被尊重的需求，再进一步，他们还会希望人格和自身价值得到承认。
1943年，一本名为《人类动机的理论》的书横空出世，它的出现打破了心理学界的平静。因为，美国心理学家马斯洛在书中提出了著名的人的需求层次理论。马斯洛认为，人类最基本的需求和欲望是生理需要。在生理需要得到满足之后，人类的需求层次就开始升格——追求心理满足和社会认同，之后就想要被爱、被尊重，进而期望人格与自身价值被承认，这一心理需求发展规律是人类所共有的特质。
没有人不爱面子，这是出于维护自尊、渴望获得别人尊重的本能，人就是用这种方式表示自重。交谈中恶语相向，会极大地伤害他人的被尊重感；而交谈中对人冷淡，也会令他人感觉不被尊重；把人批评得一无是处，和人谈判令对方哑口无言，这些都是伤害别人自尊的典型场景。在这种情况下，被伤害的一方往往会一意孤行，甚至会作出对错误的观点一再坚持的错误选择。但这实际上是人们出于自我保护的应激性反应，问题的对与错不再重要，充斥在他们脑海中的只是如何尽力维护自己的观点这一问题。他们通常会将这类批评视作对他们的攻击，而不是出于双方对客观认识的分歧，所以他们将侧重点放在抵制进攻和伺机反击上就不足为奇了，只要用同样的方式令对方也感到难堪，他们的目的就达到了。
每个管理者都需要有一个清醒的基本认识和判断：员工首先是一个有个人追求和发展理想的个体，其次才是一个职业人。
萧强是一个具有中专学历的毕业生，经过几年打拼，现在已经是一家大型制造企业的采购经理。他能占据这样重要的职位，和他对公司事务的全身心投入是分不开的，领导对他的这一点也很赏识。不难想象，萧强在对下属的管理过程中，很自然地就会期望员工能像他一样，一门心思扑在公司的事务上。
具体到工作中，萧强总是处心积虑地占用员工的时间，他以为让员工多工作是为了多出业绩，是为员工自己好。他总要求员工在上班时间不许做与工作无关的事情，而且不能擅自离岗，甚至不能接打私人电话，闲聊更不被允许。他还强迫员工养成他所谓的“早到晚退”的习惯，自己加班就算了，还让员工陪着他加班一个小时，哪怕没事干，员工也不能回家。在他的管理下，员工总被无休止的工作纠缠。萧强自认为问心无愧，但实际上他的下属并不领情。
哪个员工如果没能达到萧强的要求，那么这个人加薪、晋职的机会就微乎其微，有时会收到莫名其妙的调职或解雇的通知，甚至会被打入“冷宫”，永无出头之日。除此之外，员工的节假日萧强也不放过，他会不加询问地就对放假时间重新调整以适应自己的需要，甚至员工的午休时间全部用来休息也会招致萧强的不满。
风平浪静之下，其实已是暗流涌动。萧强的管理已经激起了员工的普遍不满，他们抱怨人格不被尊重，甚至人身自由和基本权利都被限制，随时都被管制和监督也让他们失去了基本的尊严。
最近，员工小刘已经开始用断断续续请假的方式对抗萧强的铁腕管理。他用各种借口逃避萧强的工作检查。与此同时，他的辞职计划也已经开始实施了。上司的这种管理风格已经让他不堪忍受，他渴望早日找到新工作，以脱离苦海。
持有这种想法的员工不在少数，萧强也为自己不尊重员工的行为付出了代价：员工士气低落，他的工作难以开展，效率严重下降，人员流失，管理混乱等问题接踵而来。
尽管萧强是一个极端典型，但在实际工作中，这样的领导并不少见。
这种领导不相信员工具有基本的职业操守，对他们的自觉性不信任，反而对其惰性深信不疑。于是他们就不断加强管理和监督，甚至采用强制手段，无理由强占员工的时间，让员工时刻都在自己的视线范围之内。以为通过铁腕政策才能实现对员工的有效管理，才能体现他们的权威和威严，才算尽职尽责。
他们不相信一切科学、理论和方法，他们崇尚的只是一个真理——只要所有时间所有员工都在工作，他们就放心了。他们认为这是最好的管理方法，上对得起自己的高薪，下对得住员工。
殊不知，在人性化管理被普遍提倡的今天，像萧强这样的管理风格已经落伍了。
在新经济时代下，知识型人才已成为主流。他们最需要的是自由宽松的工作环境、流畅的工作流程和高效的团队协作，被懂得管理的上司管理，被安排做合理的事，得到适当的监督。能否在工作中展现个性、体现自我价值、提升个人能力和业绩是这类人才最关心的事情。
有的管理者经常以他们自认为高的标准要求员工，例如爱岗奉献、全身心付出、一心为公等职业准则，这些准则对管理者自身而言可能是合理的，但将它们作为对员工的要求显然是不切实际的。因为，对大多数员工而言，全身心投入工作，甚至将工作带回家，在节假日也主动加班，将工作视为生命的唯一是不必要的。工作只是生活的一部分。而这并不代表员工不敬业，实际上，他们每个人都发自内心地自愿接受经理的监督，只是不想时时受到经理的管制而已。而且，他们会用更多的时间去考量自身的发展，将工作作为提高技能、补充知识的工具和手段，从而可以获得更充足的休闲和娱乐时间，并提高自己的生活水平。
只有在员工的上述需求得到满足的情况下，他们才会有被尊重的感受，自我发展和自我实现的欲求才得到重视和满足，也能更自觉地与公司同呼吸、共命运，自愿接受主管的加班要求，能够更高效地完成任务。
马斯洛的需求层次理论告诉我们：人的需求遵循生理需求、安全需求、被尊重的需求、人际交往的需求和自我实现需求的递增规律，只有低层次的需求得到满足之后，人们才可以更安心地工作，更愿意全心付出，达到自我管理和自我实现。
对任何人而言，低层次的生理、安全需求都是最容易满足的。但对很多员工而言，被尊重则常常被诟病，抱怨、不满是普遍现象。这主要表现在自己不被尊重、主管无视自己的尊严，而且经常遭受不必要的监管和猜忌，没有自由支配的时间，很多想法和方案都无法实施，压抑的心情可想而知。
管理者应该明白，大多数员工工作亮点的出现都与他们主动工作、独自创新分不开。只要领导给予充分的空间，有想法的员工都不会轻易错过这个用自己的能力实现自己主张的机会。这就像是发动机，管理者就是要发动员工这台发动机，从而为公司发展提供源源不断的动力。如果员工没有被发动起来，管理者就要反思自己的管理风格了。
作为一名管理者，以身作则、身先士卒当然是一个很好的管理方法。但是，树立典范并不意味着要求员工复制、再现每一个你曾示范过的事务，那样只是依葫芦画瓢。最可怕的局面是，员工不仅没有主动性和创造性，还带着惯性思维机械地执行命令，最终只能得到一个画虎不成反类犬的结果。
尊重员工是人性化管理的必然要求。对员工表达尊重的最直接方式莫过于和他们主动沟通、探讨工作方法，将他们视为决策团队的一部分，而不仅仅是执行命令。在这种情况下，员工才会真正感到被重视、被激励，发自内心地做事、心甘情愿地为工作团队的荣誉付出就是很正常的事了。
员工和管理者可以发展出的最好关系莫过于朋友，而且是紧密的、互相促进的工作伙伴，能够熟悉彼此的工作习惯，共同推动任务目标的达成。员工愿为管理者分忧，管理者愿为员工提供享受工作的条件。实际上，有领导魅力的管理者除了能以高度的自觉性和进取精神投入工作外，还能用换位思想体谅员工、尊重员工。
有谁愿意一天到晚都处在管理者的严密管制下？有谁愿意在享受家庭生活时被肆意骚扰？有谁愿意从梦乡中被一通电话惊醒？
好好思考这样一个问题：管理者能否每时每刻都在员工身边监督？显然不能。管理者能做的只能是帮助员工掌握时间管理的方法，同时，还要做好自己的本职工作、做好自己的发展计划。
员工自己喜欢的工作只占全部的20%，给予空间与自由的好处在于：一是能让喜欢工作的员工越来越多；二是能让本来就喜欢工作的员工更加深入地投入工作，也更有成绩。
无时无刻不渗透所谓敬业、奉献的精神其实没必要，那是对自身管理能力缺乏自信、对下属能力缺乏信任的表现。员工可以管好自己，管理者所要做的只是指导和帮助。首先帮助他们正确认识和评估自己，其次要协助他们合理安排、充分计划，提高他们的技术水平和增加他们的知识储备。
从本质上说，尊重员工是对企业大有裨益的一件事，因为它最终的落脚点是在自我管理水平的提升上。因为通过被尊重，员工将沿着柯维先生所提倡的“依赖—独立—互赖”的发展过程有序地发展提高，在实现自我价值的同时也提升了公司的发展水平。
尊重员工，顾全员工面子是最立竿见影的手段，请管理者注意以下几点：
（1）顾全员工面子。成功顾全面子的标准就是及时沟通，首先自我批评，然后批评，努力维护和提高双方的自尊。
（2）保护员工积极上进的热情，用员工的自尊心去激发他的工作热忱。
（3）如果已经伤害了员工的面子，就应尽力弥补和挽回。解释、道歉是必要的，更要及时沟通，以便了解员工的想法，可以及时采取补救措施。
管理者需要严格管理，但更需要关心、理解、尊重员工；同时，思想教育也不能抛弃，耐心讲理，这样才能真正调动员工的积极性。
