企业中最重要的是员工，员工是企业成长的关键因素。如果在员工需要帮助时，企业能给员工一份关爱和支持，在紧要处推员工一下、拉员工一把，帮助员工成长，那么，相信员工也一定能够回报给企业超额的价值。
1.允许员工有成长的过程：从无德无才到有德有才
培养员工就像雕琢玉器一般，不能操之过急，只有慢慢发现员工身上的闪光点，并根据其潜力和特点进行培训和定岗，才能使其更好地发挥自身价值，达到与公司共同进步的目标。
企业能不能发展好，关键在于人。用什么样的人、怎样用人，对一个企业来说至关重要，甚至可以说直接关系到企业的生死成败。企业的用人观应该是：“大材小用，等于没用；小材大用，个个有用；德高才轻，量才使用；德才兼备，坚决重用。”
作为公司的领导，要正确培养和提拔手下的员工。一个员工，既具有能动性的一面，同时也有惰性的一面。如果让员工身上有压力，逼迫其挖掘潜能、发挥作用，员工就会在压力中不断充实和提高自己。但是，领导需要注意的是，绝对不能揠苗助长。
王小欣大学毕业后很顺利地找到一份工作，对于没有太多工作经验的她来说，安稳地做文秘是一份挺不错的工作。工作没多久后，上司就提升她为经理助理，王小欣一开始是又兴奋又激动，觉得自己很快被晋升是上司对自己工作的认可。然而，在晋升的同时，工作量的增加及所要处理的事物越来越多，工作经验不成熟的王小欣很快就感觉到身心疲惫，导致错误百出，于是，上司的埋怨也逐渐增多起来，王小欣的助理职位岌岌可危。
由于上司的揠苗助长，导致了王小欣的漏洞百出，不仅职位不保，甚至可能连原来的工作也丢了，真可谓是得不偿失。因此，作为员工，要搞清楚自己的工作能力，对于升职后产生的种种因素做详细的评估，看看自己是否有能力承担这份重任；而作为领导，则需要对员工的能力有一个合理的分析和合适的定位，要对员工量才使用，也要允许员工有一个成长的过程，给璞玉一个雕琢的时间跨度。
对于一个企业而言，不可能把各方面德才兼备的优秀人才全部招聘进来，企业必须通过一段时间的工作来发现人、培养人。因此，作为公司的管理者，要善于发现人才，并给予引导、帮助和培养，使其不断总结经验教训，提高工作能力。其实，有些员工并不是“无才”，而是默默无闻、不善言谈与交际而已，他们往往被那些善于夸夸其谈、乐于标榜自己的人贬低，才被别人误认为他们“无德无才”。因此，领导不应被这种表面现象所迷惑，要善于看本质，看工作态度，看敬业精神，要善于挖掘“璞玉”。
领导需要区别对待不同类型的员工，让不同的员工有不同的成长途径，给予他们足够的成长空间。有些员工个人能力可能不被人称道，但他们品德高尚、为人正直。这样的员工有一股勤勤恳恳、兢兢业业的老黄牛精神，用好了照样能独当一面。领导要善于发现这样的人才，并给予引导、帮助和培养，使其不断总结经验教训，提高工作能力。古人说过：“与其用有才无德的人，不如用德高才轻的人。”对那些品行不端、到处惹事生非、时时刻刻为一己之私利而忙碌的人，领导要坚决辞之不用；对那些自身素质高、业务能力强的员工，要大胆提拔重用，做到人尽其才，才尽其用，避免造成人力资源的浪费。
同样，作为一名员工，要珍惜公司提供的“进步时间”，尽快地成为一名德才兼备的人才。因此，要学会充分利用业余时间，要学会自我管理。对于职场新人来说，在学校里学的理论知识永远无法替代实践的工作经验，刚走出校门的你要想利用自己的专业知识获得企业的青睐几乎是不太可能的。企业向你抛出橄榄枝的原因只是对你品质和修养的肯定，其次才是你的学识和专业。
很多人没有成长是因为没有学习进步；很多人成长得快，是因为他们把所有的业余时间都用在学习提高上了。很多企业中层、高层干部们都是把自己的时间安排得满满的，根本没有享乐的时间，就算和客户一起玩也是为了给自己增加人脉关系。因此，我们需要不断地督促自己成长，否则就会被淘汰。自古“德才兼备”者才被人尊崇，同样的，作为员工，也要将“有德有才”这个标准作为自己的奋斗目标。
年轻的洛克菲勒最初在石油公司工作时，既没有学历，又没有技术，但主管还是接纳了他。分配他去检查石油罐盖有没有自动焊接好。每天洛克菲勒看着焊接剂自动滴下，沿着罐盖转一圈，再看着焊接好的罐盖被传送带移走。半个月后，洛克菲勒对简单、枯燥的工作很不满意，他找到主管申请改换其他工种，主管并没有同意，反而告诉他一定要从小事做起，只要把自己的任务做好了，就能出成绩。无计可施的洛克菲勒只好重新回到焊接机旁，既然换不到更好的工作，那就把这个不好的工作做好再说。
主管叮嘱洛克菲勒要认真观察罐盖的焊接质量，并仔细研究焊接剂的滴速与滴量。在主管的引导下，他发现，当时每焊接好一个罐盖，焊接剂要滴落39滴，而经过周密计算，实际上只要38滴焊接剂就可以将罐盖完全焊接好。主管对他的想法给予了肯定和认同。
在主管的帮助和鼓励下，他经过反复测试、实验，最后洛克菲勒终于研制出“38滴型”焊接机，也就是说，用这种焊接机，每只罐盖比原先节约了一滴焊接剂。就这一滴焊接剂，一年下来却为公司节约出5亿美元的开支，帮助公司在当年石油市场取得了巨大收益。
每个领导都需要对员工保持足够的耐心。培养员工和人的成长一样，都是从小到大，一步步开始的。要知道，没有人能够一步登天的。那些眼高手低，好高骛远，自认为自己的能力很强，不能干那种琐碎的小事的人，最终会被这种想法所阻碍。作为领导，要耐心的对这些员工给予引导和纠正。培养员工需要一点一滴做起，如果缺少了这份积累和耕耘，培养“有德有才”的员工只能是一种空想。
企业要允许员工有一个成长的过程，让员工在工作中学习，在实践中提高。只有如此，才能使员工更快地成长为企业需要的“有德有才”的人才。
2.积极提供培训机会，实现员工能力和价值的增值
在企业外部环境日益纷繁复杂的今天，企业的发展能力更多地是取决于员工的素质。给员工提供更多的培训机会，不仅可以实现员工能力和价值的增值，还能激发员工的自豪感和责任感，从而提高企业的整体效益。
2010年4月，我接受了新华网的一次专访，当时我提到了这么一段话：
“每个人进入一家公司，肯定是带着梦想进来的。他们本来是有很好的激情的，但是不少企业招进人后，就让其自我成长，这个太残酷了。职场新人必须有人引导，才能走得更快更顺，对于企业来讲，好员工不是招进来的，而是培养起来的。要让一个人逐渐认可你的企业文化，熟悉你的工作流程，是需要几年时间的，这个一定要不断地进行培训。”
这绝对不是言过其实！企业在应对全球经济一体化竞争，面对信息技术、高新技术飞速发展和广泛应用的今天，知识的不断更新使培训显得尤为迫切。
企业为何要给员工提供培训机会？培训具有什么样的意义和价值？恐怕每个企业都有不同的答案和困惑。对于员工个人而言，培训的直接目的就是要发展员工的职业能力，使员工对工作目标有更好的理解，使其更好地胜任现在的日常工作以及未来的工作任务。
同时，培训可以使员工的工作能力提高，为其取得好的工作绩效提供了可能，也为员工提供了更多晋升和较高收入的机会。而对于企业来说，培训能提高企业的生产效率和服务水平，树立企业的良好形象，增强企业的盈利能力。
在给员工提供培训方面，宝洁公司做出了很好的范例。
宝洁的新员工加入公司后，就会接受短期的入职培训。其目的是让新员工了解公司的宗旨、企业文化、政策及公司各部门的职能和运作方式。
接下来还要进行技能和商业知识培训。公司内部有许多关于管理技能和商业知识的培训课程，如提高管理水平和沟通技巧、领导技能的培训等，它们结合员工个人发展的需要，帮助员工成为合格的人才。公司独创了“宝洁学院”，通过公司高层经理讲授课程，确保公司在全球范围内的管理人员参加学习，并了解他们所需要的管理策略和技术。
宝洁对于员工的专业技术培训非常重视。从新员工进入公司开始，公司便派一名经验丰富的经理悉心对其日常工作加以指导和培训。公司为每一位新员工制定个人培训和工作发展计划，由其上级经理定期与员工一起回顾，这一做法将在职培训与日常工作实践结合在一起，最终使新员工成为本部门和本领域的专家能手。
另外，宝洁公司还根据工作需要，选派各部门工作表现优秀的年轻管理人员到美国、英国、日本、新加坡、菲律宾和香港等地的宝洁分支机构进行培训和工作，使他们具有在不同国家和地区工作的经验，从而得到更全面的发展。
有人认为培训只是一种消费，这种观点是错误的。事实上，对企业而言，培训是对人力资源这一核心资源进行开发的投入。较之其他投入，这种投入更能给企业带来丰厚的回报，其效益是巨大的，且具有综合性、长远性。培训的内涵是对员工潜在能力的开发，而不仅是知识的补足和技能的训练。其目的是促进员工全面的、充分的发展，从而给企业带来无穷无尽的活力。国外的着名企业都很重视在员工培训上投资，因为这样的投资对员工是长期有效且持续回报的。
惠普的两位总裁大卫和比尔就非常重视员工的培训，他们相信通过培训的员工一定可以把工作做得更好。
科技发展的急速变化要求惠普对员工进行业务教育和培训，总公司所主办的教育计划侧重在特定的科技主题上，公司每年花费约2亿美元用于学习培训。而允许员工在工作时间去上课以及支持他们参加公司以外的相关课程，则又另加3亿多美元的成本，其中部分的费用是用来资助上大学的，好让员工取得更高的学位。对于一些人来说，教育意味着不必要的浪费；而对另一些人而言，教育则是一种机会和希望，可以做出更大的贡献和得到更高的个人满足。采用后一种观点的人在惠普占有绝大多数。因此绝大多数的员工能认同教育以及自我发展的价值，这不仅丰富了他们的工作生涯，同时对公司的进步更有着实质的贡献。
实践证明，企业给员工提供培训机会是非常必要的，培训不仅可以提高员工的专业技能水平，还可以增强员工的岗位意识，增加员工的责任感。在现代企业中，员工的工作目的更重要的是为了“高级”需求——自我价值的实现。而培训则可以教给员工新的知识与技能，使其能适应或能接受具有挑战性的工作与任务，实现自我成长和自我价值的升值，这不仅使员工在物质上得到满足，而且使员工得到了精神上的成就感。
员工在接受新知识、新信息的过程中，往往会产生丰富的感悟。这些感悟与工作中的体验相结合，极易产生创新思维的火花，给人以精神上的激励。这使得培训不仅具有拓展知识、提高技能的作用，而且具有鼓舞自信心、激发工作热情的功效。一方面，经常“充电”，能使员工保持旺盛的工作激情；另一方面，注重个人发展的员工往往把培训看成是企业对他的最高奖赏。尤其是当培训与员工职业生涯设计结合起来的时候，更能激发员工的进取热情。许多着名的公司正是迎合了这一心理规律，尽可能地为其员工提供适当的培训，从而有效地提高员工的积极性、归属感和忠诚度。不难预见，一个较少为员工提供培训的企业，将是缺乏吸引力的；而注重通过培训使员工得到发展的企业必然士气高涨。
培训能让员工永葆青春和活力，充满希望和激情；培训能让员工实现自身能力和价值的增值；培训能让企业提高整体效益和持续发展。
3.缺乏职业生涯规划，就好比让员工蒙着眼睛走路
“上进之心，人皆有之”，这是人的本性。然而，事业的成功，并非人人都能如愿，问题何在？如何做才能使事业获得成功？职业生涯规划能为我们提供了一条通往成功的捷径。每位员工都需要一条具体、清晰的路线指引他们逐渐抵达自己人生理想的彼岸，这就是职业生涯规划。没有它，员工就如同蒙着眼睛走路。
着名潜能开发专家陈安之说过：“有什么样的目标，就有什么样的人生。”特别是在现在这样一个充满活力又极端残酷的社会中，每天都在创造着新的传奇，创造与颠覆、裂变与整合、竞争与合作、人人都很难过上平淡而惬意的生活，而就算是那些非常优秀的所谓成功人士，有的也并没有真正了解和正视过自己究竟需要怎样的生活，也没有考虑过什么样的职业发展才真正适合自己。
“你希望做什么工作？”这个看似简单的问题，却让不少工作多年的人难以回答。我有位学工科专业的研究生同学在报社工作，发展前景及收益均不错，但他一直在职业选择上彷徨不定，认为自己在各方面还是不如其他同学；可目前的工作又让他很难舍弃。他跟我说：“想了很长时间，发现自己竟然不知道自己到底想要干什么。”很多工作多年的人都多少有这样的感受。这表明，在现代社会，人们选择职业时，考虑的因素越来越多，需求也越来越复杂，总希望在工作中一切都得到满足。于是，不少人既想做这个工作、又想做那个工作，总是这山望着那山高，但“跳槽”多次，进展不大，却反而失去了不少发展机会。
而职业生涯规划能让我们更好地了解自己，知道什么才是适合自己的职业。其实，无论是什么职业，简单地说来都只是我们为了实现自己的梦想而做的努力，选择最适合自己的，才能更好地帮助我们完成梦想。工作的目的不仅仅只是简单的为了工作而已，工作的更高目标是为了实现自我。
有一个关于职业规划的故事：动物们开办了一所学校，开学典礼的那天，来了许多动物，有小鸡、小鸭、小鸟，还有小兔、小山羊、小松鼠。学校为它们开设了5门课程，唱歌、跳舞、跑步、爬山和游泳。当老师宣布，今天上跑步课时，小兔子兴奋得在体育场跑了一个来回，并自豪地说：“我最喜欢跑步了！”可其他小动物，却有的撅着嘴，有的耷拉着脸。放学后，小兔回到家对妈妈说：
“这所学校真棒！我太喜欢了。”
第二天一大早，小兔子飞跑到学校。当老师宣布，今天上游泳课时，小鸭子兴奋得一下跳进了水里。天生恐水的小兔傻眼了，其他小动物更没了招儿。接下来，第三天是唱歌课，第四天是爬山课。以后发生的情况，便可以猜到了，学校里的每一天课程，小动物们总有喜欢的和不喜欢的。
