（6）语言文字能力。包括口头和书面两方面，比如在起草文件、编写工作计划、做业务记录以及宣传方面，应具有一定的口头和文字表达能力。
（7）解决问题能力。在具体执行工作任务、处理相关业务的过程中，需具备的解决问题的能力。
4.经历要求
主要涉及工作年限及过去的相关工作经验两方面。工作不同对经历的要求也大不相同，有些技术性强的工作对工作年限、相关经验的要求比较高。
5.职业道德要求
任职者除了具备上述的能力要求外，还必须具有良好的职业道德，这是做好工作的重要前提和保证。通过对职业道德水平的分析，最起码应具备诚信、敬业、相互尊重等优秀品质。例如：医生要有医德，救死扶伤；教师要讲师德，教书育人；商人要讲信誉，诚信第一。
总的来说，职位规范涉及以上五个方面的内容。实际工作中当然不能照搬照抄，应该结合实际情况进行选择描述。
九种基本的体质能力
动态力量在一段时间内重复或持续运用肌肉力量的能力。
躯干力量运用躯干部肌肉以达到一定肌肉强度的能力。
静态力量产生阻止外部物体力量的能力。
爆发力在一项或一系列爆发活动中产生最大能量的能力。
广度灵活性尽可能远地移动躯干和背部肌肉的能力。
动态灵活性进行快速、重复的关节活动的能力。
躯体协调性躯体不同部位同时活动时相互协调的能力。
平衡性受到外力威胁时，依然保持躯体平衡的能力。
耐力保持最高持续性的能力。
操作要点
职位规范的内容主要有：
体能素质要求
知识要求
能力要求
经历要求
职业道德要求
以下是某公司关于销售经理职位规范的具体要求：
学历要求：大学本科以上。
经验要求：从事销售工作4年以上。
生理要求：无疾病；能胜任办公室工作，平时以说、听、看、写为主。
能力要求：记忆能力、理解能力、学习能力、解决问题能力、创造力、数学计算能力、语言表达能力。
（第六节）选择职位规范的表达形式
职位规范是工作分析结果的另一种表达形式，它不是对任职者资格要求信息的简单累积，而是要通过一定的形式将其清楚地表达出来，便于招聘、考核时查阅相关信息。
职位规范的表达形式一般有三种，即：计分式、文字表达式、表格式。下面通过对有关心理素质片断的形式表达来进行说明。
1.计分式
计分式是根据一定的标准，对每个方面的能力要点进行计分，并通过图或线条表现出来，比较直观。通常用到的标准是5点计分标准(见表13)，也可用7点或11点。图6是根据5点计分标准对建筑工人必备的心理素质进行描述。
表135点计分标准
计分级别说明
1最低不需要此种能力
2较低不大需要此种能力
3一般可以考虑此种能力
4较高比较需要此种能力
5最高非常需要此种能力
图6建筑工人必备的心理素质（计分式）
2.文字表达式
文字表达式侧重于用文字来描述，分析细致，重点突出，若对某项能力的描述没有定量的要求时，可考虑用此种方式。经常所见到的叙述式的职位规范就是这种形式，这里不再举例。
3.表格式
用表格的形式进行描述虽然不如计分式直观，但它突出重点，且注意用定量的方法来分析问题，因而也经常会被使用到。表14是纺织工人的心理素质表格式的说明片断。
表14纺织工人必备的心理素质(部分)(表格式)
品质程度
必要性需要训练
很有
必要必要有
帮助希望经常有时高度低度无需
对何种操作必要
迅速认出不引人注意的东西√√√发现结头断线及织物上的小孔
用触觉发现不明显的不平滑处√√√用触觉检查织线是否平滑
区别主要颜色√√√织彩色布料时使用
估计很短的时间间隔√√√织机停止，在纱管尽头找线的时间
以上三种形式仅供参考，具体编写时，可选择使用适合的形式。
职位规范中对任职者的要求可以用以下字母表示：
G(智力，intelligent)；V(语言表达能力，verbal)；N(数字能力，numerical)；S(空间想象能力，spatial)；P(理解力，perception)；Q(办事能力，clerical perception)；K(运动协调能力，motor coordination)；F(手指灵活能力，finger dexterity)；M(手动灵活性，manual dexterity)；E(手--眼--脚协调性，eye-hand-foot coordination)；C(颜色分辨能力，color dissemination)。
操作要点
职位规范的表达形式：
计分式
文字表达式
表格式
（第七节）编写职位规范
在确定了职位规范的内容及形式后，就可以编写职位规范文件了。
职位规范的编写一般有两种方法：一种是经验判断法，另一种是统计分析法。经验判断法主要是通过回答一些问题来进行编写，比如：“要做好这个工作，任职者需要具备什么样的教育程度？”它虽然是由有经验的专业人士进行编写，但不可避免会带有一定的主观色彩。所以本书主要介绍用统计分析法编写职位规范。
统计分析法：指建立在统计分析基础上的职位规范编写方法。
统计分析法主要是说明下列两者之间的关系：其一，表示出任职者特点的一些预测指标，如智力、运动协调能力、语言表达能力；其二，表示出工作绩效所要求达到的指标，比如绩效等级的划分。这一过程主要包括：
第一，实施工作分析，在此基础上来确定如何对工作绩效进行评价。
第二，制定相应的工作绩效评价的指标体系。
第三，表示出那些能够作用于工作绩效水平的任职者的关键特征，如手指灵活度、空间想象力等。
第四，实际测试工作候选人身上是否具备这些要求的特征。
第五，对于合格的候选人，等实际工作以后，再衡量实际工作后的工作真实绩效水平。
第六，对于任职者的特征与工作绩效之间的关系进行统计分析。
按照上述步骤来实施，就可以用统计方法确定任职者的特点了。在此基础上，参考职位说明书的编写过程，就可得到一份完整的职位规范文件了。关于职位规范的编写样本可参考附录四。
编写职位规范时要注意法律条文，严禁种族、宗教、性别、年龄、身体残疾等方面的歧视。如果任职资格要求不恰当地限制了任何受保护群体的就业途径，将触犯法律，除非能证明这一要求是从事该项工作所必需的，是切实的任职资格。
操作要点
运用统计分析法编写职位规范着重把握：
实施工作分析
制定工作评价指标体系
表示出任职者的关键特征
实际测试候选人
衡量真实的工作绩效
进行统计分析
（第八节）解决由工作分析契约而引起的纠纷
工作分析契约是一种心理认同观念，在员工和管理者中都普遍存在。比如，职位说明书规定了员工的主要工作任务和工作职责，那么员工就会认为只要做好契约范围内的工作就可以了。职位规范描述了任职者的资格条件，管理者因此会认为这就是现职人员仅有的知识和技能，他们并不具备承担更多责任的能力要求。
工作分析契约：指把工作分析结果视同为一种契约，相关人员必须在其所描述的范围内履行工作职责。
由工作分析契约而引发的问题很常见。当主管人员给其下属安排某项临时性工作任务时，下属却以职位说明书中并未列出该项任务为由拒绝执行；当下属想要承担更多工作责任时，又经常会遭到主管人员的拒绝，理由是职位说明书中未包括该职责，所以不应越职工作。以上这些问题若处理不当，易引发矛盾，引起上下级之间的纠纷。
那么，如何解决并避免由工作分析契约引出的问题呢？最根本的方法是，工作分析人员在编写职位说明书与职位规范时要注意完备性、预测性，同时也要把握一定的弹性原则。
1.编写要完备
在职位说明书与职位规范的编写中，尽量做到体系完整、内容完备，要尽可能列出各种工作任务、职责以及任职者承担该工作所需的最低资格要求。
2.编写要灵活
随着时间的推移，工作任务和任职者资格条件并非一成不变。所以，编写时要留有余地，预测未来的发展趋势。
3.把握弹性化原则
为了克服动态环境、突发事件的影响，在编写过程中应把握一定的弹性化原则，灵活处理。比如，可向员工解释说明所列出的只是工作中的最低要求，而非最高限定。也可增加“备注”内容，说明“完成上级分配的其他工作”等。这样可以有效避免产生纠纷。
KSAO是知识（Knowledge）、技能(Skill)、能力(Ability)和其他个性特征(Other Characters)的英文缩写，指与工作有关的个人特征。在招聘中，KSAO提供了制定任职者申请表和测验方面的信息；在职业技能鉴定中，KSAO还可为管理者提供一套指导员工工作的标准。
操作要点
解决工作分析契约问题的关键是使职位说明书与职位规范：
编写要完备
编写要灵活
把握弹性化原则
（第九节）解决并保证职位说明书的质量问题
目前，很多企业组织为了规范与协调各工作岗位职责，普遍进行了工作分析。然而，由于工作分析涉及方方面面，持续时间长且繁杂琐碎，所以往往是投入多产出少，通过大量的工作分析后编写的职位说明书得不到应有的质量保证。如何解决这个问题呢？关键是要明确职位说明书的质量标准。
一个合格规范的职位说明书必须达到以下标准。
1.准确性
职位说明书要准确地说明某项工作的具体要求和任职者资格条件。这里的准确性有两方面的含义：其一，它所说明的工作要求及任职者资格条件首先应是正确的，要真实地反映该工作的基本情况和主要特征；其二，职位说明书应是明确的，即要表达清楚，不能含糊其辞、模棱两可。有了准确性，职位说明书才能为人力资源管理中的其他工作提供确实的依据。
2.完备性
为了更好地提示某一工作的具体要求和主要特征，职位说明书应对该项工作的基本概要、工作职责及任职者资格条件等做一个全面完整的描述，不能有遗漏或省略的地方。
3.普遍性
它主要是为了使不同的工作之间可以相互参照比较。职位说明书的每一项内容最好是被分析的各种工作所共有的，这样，不同的工作之间才有可比性，从而有利于确定各种工作的相对价值，为薪酬、考核等提供参考依据。
4.实用性
职位说明书是进行人力资源管理活动的基本依据，其中的招聘、薪酬、考核等都要依据职位说明书的要求来进行。所以，职位说明书的编写必须具有实用性，如主要职责的说明、任职者资格条件的要求等。这样更便于操作，从而得出确实可靠的结果。
5.预见性
工作是在不断地变化和发展的，职位说明书中也应体现出这一变化特点。它既要严格真实地反映工作的现实特征，又要具备一定的柔性或弹性，以便预见未来的变化趋势。
6.逻辑性
编写职位说明书要符合逻辑顺序，尤其体现在对工作职责的描述上。一般来说，按重要程度和所花费的时间来排列各项工作职责，并注意将相近的职责列在一起，这样有助于人们对职位说明书的理解和使用。
7.简约性
简约性一方面表现在职位说明书的措辞上，应尽量使用简洁的语言；另一方面体现在内容上，要求表达精练、严谨、合理，如对主要职责的叙述不交叉、不矛盾、条理清晰。
8.统一性
文件格式最好统一，注意整体的协调与美观。
通过加强对以上八个方面的质量标准要求，可进一步把好职位说明书的质量关。
操作要点
为保证职位说明书的质量，必须达到以下标准：
准确性
完备性
普遍性
实用性
预见性
逻辑性
简约性
统一性
