但是，如果部属把目标定得比较低，又怎么办呢？
老板：“你这个目标在今年是一等，你没有奖金，你自己选啊。”
部属：“我要多做点。”
老板：“不要勉强。”
部属：“不行，一定要提高。”
老板放心，部属自己会调整。
我有时候觉得我们的高层是非常不好的，自己累得要命。其实，每一个人都会替自己打算，因为他有无限的潜力——根本不用你操心。但是，现在的制度不能让人把潜力发挥出来。
我们现在所谓的制度，就是把人限制在那里。
西方人的工作说明书，就是把能干的人限制住，不让其有发挥的余地。中国人则是能者多劳，能干你就多做，公司不会亏待你的，不能干你就少做，但是老板心里有数，到时候吃亏是你自己的事。我们不能够像西方那样同工同酬。
我是学了很完整的西方管理方法的，但是我了解中国人，我知道简单地把那套方法拿过来，形式上很好看，但实际上并不管用。
尽管做同样的工作，一个更有经验的人所付出的，有很多是无形的东西，是没有办法用酬劳来衡量的。在这个意义上说，西方的同工同酬也许是不合理、不公平的。我们坐飞机的体验就能说明这个问题。
中国的空中小姐大多年轻貌美，可有些人根本不会服务，美国的空嫂都四五十岁。
我从美国坐飞机回来的时候，问那个空嫂：“你干了多少年？”她说：“37个年头。”用中国的话说，她都“熬成婆”了，什么人情世故都懂了。我需要毯子，她就很自然地丢一个给我，而且丢得刚刚好，不远也不近，她的服务是体贴入微的，我不用自己去张罗。
而我们有些空中小姐却做不到。客人提出要求了，她不停地讲“请稍候”，让人莫名其妙。说白了，这些人还不懂什么叫服务，因为她根本不知道客户在想什么。
如果我是老板的话，有这样两个人，她们做的工作差不多，但是质量却不一样，用什么办法体现出我的态度来呢？仅仅是对某一些人的奖励和对某一些人的不满意而已吗？
以我的经验，要老中青相结合才是最好的办法，一个带一个，就把人带出来了，也就把传统带出来了。
我们没有学徒，但是要有学徒的精神。在职场当中，跟着一个师傅，你的成长就很快。这种方法日本人用得非常好，新人到一个公司就赶快看，里面哪一个同事可以当自己的师傅，私底下什么事情都问他，那个人就会照顾自己，反过来，自己也要听他的话。在学校，我们将其称为“学长制”，称那个人为“学兄”或者“学姐”。我们应该把这种精神、这种方法用到职场中去。因为新工人没有老工人带的话，他们一定都是在那儿摸索、尝试，一定会有很长一段时间不适应。
作为老板，用什么样的办法去激励做得更多的人呢。
对中国人来说，会有暗盘。我去国外开会，每个人都问我“什么叫暗盘”，我反问他们；“你说什么叫暗盘？”
所谓激励，就是有刺激、有反应。西方有一个激励学派的人说，奖励明着来、明着去，接受者自己有反应，大家都能看得到，这才有激励作用；你们那个暗盘，暗着来、暗着去，谁都没有看到，怎么会有激励作用？我告诉他：“你怎么知道大家都不知道？中国人的暗盘就是大家都知道，哪有大家都不知道的暗盘？”所以，像暗盘这种方法，大家要花一段时间去了解。
我们的暗盘妙用无穷：你工作用心、做得好，老板就舍得用暗盘。这个干部很棒，他平常吃很大亏，到年底，老板给他300万，明年他非卖命不可。老板舍不得给300万，他明年肯定不好好干。我们就是这样，表面上看似公平，实际上就是不公平的——暗盘有激励作用。
什么是公平？西方人认为，我有、你有、他有，这才叫公平。中国人很妙：“我领到两千块呀，我很高兴，真的很高兴。”转过身赶快问一下别人：“你有吗？”一发现别人也有，他就很恼火了，他会认为这样不公平。很多中国人认为，大家都有就是不公平，他一个人有而大家没有就是公平。我们的公平概念跟西方不一样，大家都有，算什么公平？这是非常奥妙的事情。
每一个人都会觉得自己的贡献最大，觉得自己做的比每个人都多，觉得没有自己老板就完了。
有位先生早上发高烧了，大大劝他：“你高烧还要上班吗？不要去了。”
他会跟太太说：“你不知道，那件事离了我谁也干不了。”
哪里会有谁也干不了的事呢？“干不了”，这就是某些中国人的思维，他们很会自我激励：“非我不可”！实际上没有这回事。
大师名言
所谓激励，就是有刺激、有反应。
制度要常常修改，要学会动态平衡
制度要常常修改
制度不能移檀，凡是移植的制度都活不了。制度是本土生根长出来的，大家都觉得有需要，慢慢就形成了制度。
但制度要常常修改。在此，我把日本人的“夕阳日落法”介绍给大家。为什么叫“夕阳日落法”？因为太阳会下山，制度怎么不会改呢？我觉得这个观点很好。我们定了一个制度以后，要说明：本办法以一年为限，期满作用自动消失。
新加坡就是这样做的，这个办法的作用是，从今天开始到明年的今天，制度会自动失效。这样会令很多人紧张，就逼着大家提前3个月拿出新办法来，或者大家重新讨论，看一看原有的制度有什么不对的地方，修改一下。我们一直在讲渐变，局部修改了就不用动手去改革；渐变，就不用突变。一套制度定下来，三五年不改，我保证它行不通，最后就要突变，那时候一革新，就会造成很大的矛盾，甚至是混乱。
对此，有人会心存疑虑：如果一个制度每年都要变的话，大家会不会有临时性的心态呢？
不必担心。如果大家讨论认为不要变，那就不要变了；认为要变，修改一点点就行了。
这就叫做动态平衡。
观察开车的人，你会发现虽然公路很直，但是司机的方向盘在动，为了好看吗？并不好看啊。那么，路那么直，司机动什么呢？不动，车子就出去了。也就是说，路再直，方向盘还是要动的，动一动，车就笔直了，你要把方向盘握死了不动，车子就出去了。
好制度关键在执行
制度是很可爱的，但是它本身没有什么作用，关键是要执行得好。有些中国人的制度观念很可怕，制度是什么？就是“置他人于死地，度自己上天堂”。
上车就系安全带是很自然的事。美国人为了通过这个制度抗争了许久。“我干吗要系安全带，干吗？！”你说“为了安全”，他会讲：“安全是我的事，不用你担心呀，我高兴系就系，我不高兴系就不系。”最后法律通过一定要系，他们就系了。
而我们当中有些人则是，你说要系也是你自己的事，你说不系也是你自己的事。大家各有一套。有人干脆只系一半，系给交警看，警察过去，松开放掉，采了赶快系上。你能把他怎么样？
如果你真正去了解他们，你就知道把西方那一套活生生地安在他们头上没有效。我的办法很简单，安全带系不系是你自己说了算数，但是，凡是系安全带的人，将来出什么意外公司全部赔；凡是系一半的，全部自己处理，自己负责。他乖乖地系。要让他心甘情愿地系，而不是规定要系，否则他会反感：为什么非得要我系？我才懒得理你。
像这种情形，各位管理者真的要想一想，制度是需要的，但是不要太仰赖制度。
凡事要合理合法
很多事情关系到每一个人的价值观。你认为当老板的要令出必行，但到最后你是孤家寡人一个。很多总经理在职的时候，很多人怕他，服服帖帖，因为他是总经理。但只要他一退休或者调动了，他马上变成了“总不理”——没有人理他。
我最有兴趣的就是陪着一些老人回到原单位，有的人一回到原单位，很多人老远跟他打招呼，我就称赞他：“你很成功。”有的人一到原单位，所有人一看见他就躲，我就反问他说：“你是怎么干的？你是失败的。”
一个人待人好不好，不是在职的时候能观察出来的，而是在他离开以后。所以，一个人要留下一点儿“去思”，就是去了以后人家会想念。你在职人家怕你，那是利害关系，没有感情。这就从另一方面说明这个人在职的时候，大家是不是真的信服他。
中国历史上的法家都死得很惨，李斯五马分尸……没有一个法家是完整的善终。为什么？因为法家不是我们的主流。法家是什么样子？言出必行，没有打折扣的；以身作则，铁面无私。这就是法家的形象。但最后呢？都是作法自毙，商鞅到最后就是被自己定的法害死了。
历史的教训是要看一看的。中国很重视法，但是法深入下去还要有理，你看我们讲“合法”时，一定讲“合理合法”，我们很少仅仅讲“合法”。很多学法律的人要彻底去想：一个人如果只怕违法，这个人的人格有问题；一个人只要合法，什么事情都敢做，这个人就没有道德。
我们最近在辩论，在校园里面的公共场合能不能公开接吻。接吻的人说，我没有违法呀。但是，是不是没有违法你就可以做呢？公众会批评你的。
中国人为什么讲道德？就是因为在行为约束方面，法律差得很远，要用道德来弥补法律的不足。现在很多人不是这样，他理解片面了：只要不违法，任何事情都可以做。我们说，这个人是没有良心的，这个人的道德标准太低了。
大师名言
制度是需要的，但是不能太依赖制度。
思考
制度是用来执行的，有了合理合法的制度，如何运用才最有效呢？
心得体会
